新型コロナウイルス感染症のパンデミックが働く人々の生活に及ぼした影響は、多くの従業員に「大いなる振り返り」を促しました。
「喜びのギャップ」――職場で喜びを感じたいという従業員の期待と、実際に喜びを感じている度合いとの差――は広がっています。
従業員が職場で喜びを感じられるようにするには、リーダーは意義、人々、称賛に注力する必要があります。
今年初め、コンファレンス・ボードは、2022年CEO調査の結果を発表しました。この調査では、リーダーに翌年の最大の経営課題を尋ねています。結果によると、インフレ、景気後退、サイバーセキュリティ、サプライチェーンの混乱、気候変動などに関連する重大な危機に十分対応できると考えるCEOは40%未満で、ましてやそれらすべてが同時に起きる場合はなおさらです。この認識は、組織のレジリエンス、そしてその中核を担う人々を強化する喫緊の必要性に光を当てています。しかし、私たちはすでに圧倒されているのでしょうか。
近年、私たちは皆、新型コロナウイルス感染症によって引き起こされた混乱や激変を身をもって経験してきました。一方で、それは多くの人に立ち止まり、働く生活を根本から見直すきっかけにもなりました。これは「大いなる退職」ではなく、実のところ「大いなる振り返り」です。私たちは仕事から本当に何を得ているのでしょうか。職場で心から喜びを感じさせてくれるものは何でしょうか。
新型コロナウイルス感染症の猛威が襲う前から、職場における喜びと公正さは、活用されていない人々のエネルギーの宝庫でした。人生の3分の1以上を職場で過ごし、睡眠に費やす時間と同じであるなら、職場やそこに関わる地域社会に喜びを求めることは、譲れない条件ではないでしょうか。
喜びのギャップは現実に存在し、広がっている
こうした外部要因による課題は、組織の変革を促す好機となったかもしれません。しかし、職場で喜びを育むためのベストプラクティスに関する調査は、目に見える企業の変化がすでにしばらく前から進んでいることを示しています。その変化を促しているのは、主に従業員やステークホルダー自身です。
世界的な議題としてパンデミックが浮上するずっと前の2018年、カーニーは調査を実施し、職場における喜びについて詳しく調べました。南北アメリカ、欧州、中東・アフリカ、アジア太平洋地域の経営幹部と従業員500人超を対象に、職場での経験を調査しました。回答者の約90%が職場で相当な喜びを感じることを期待している一方、実際に感じているのはわずか37%でした。この結果は、職場に大きな「喜びのギャップ」があることを示しています。
3年後の2021年、私たちは再び調査を実施しました。今度は世界的なパンデミックの視点から調べたところ、喜びのギャップはさらに拡大し、53%から61%になっていました。
この喜びのギャップは憂慮すべきものですが、組織やそのリーダーが前向きな行動を起こすための、他にない機会も生み出しています。パンデミックも一因となり、社会正義、多様性、ジェンダー平等といった課題は、リーダーと従業員双方にとって最優先事項となりました。重要な社会課題を顧みず、財務的な成功だけを重視する組織の一員であることは、職場の喜びにつながるとは到底言えません。
職場に喜びを育む：意義、人々、称賛
では、リーダーは職場に喜びを育むための確かな土台をどう築けばよいのでしょうか。ここでいうのは文化の変革であり、継続的な取り組みです。それでも、喜びへの歩みを今始めるために実行できる具体策があります。組織で真の喜びをより多く生み出したいリーダーが注力すべき領域を3つ紹介します。
1）意義
組織の存在意義 は、そこで働く人々が感じる喜びと切り離せない関係にあります。そのつながりを誰の目にも明らかにしましょう。存在意義はできる限りシンプルに保ち、組織の全員がそれを知り、理解できるようにしてください。そうすれば、存在意義と職場の喜びが持つ相乗効果を生かし、包摂性、持続可能性、生産性、帰属意識、アライシップといった分野を発展させることができます。
さらに大きな効果をもたらすには、企業の存在意義を一人ひとりに結び付けることです。チームメンバーが、自分たちの取り組みによって日々直接影響を受ける人々を認識できるようにしましょう。顧客を支援することも、社内のステークホルダーを支え、組織の存在意義を実現できるよう力づけることも、その方法です。
2）人々
パンデミック中に生じたストレス、不安、恐怖により、人々はこれまで以上に社会的なつながりを必要としています。チームに交流と楽しさを育みましょう。
手早くできる方法の一つは、会議を見直し、なくすことです。気軽な会話や同僚とのアイコンタクトがない在宅勤務によって、多くの会議が受け身の場になっています。参加型の要素を加えてみましょう。見習いを中心とする真のチームをつくり、対面またはハイブリッド形式で一緒に作業し、短時間でも、チーム全体の関係や一対一のつながりを深める小さな機会を活用してください。
3）称賛
人々は、自分の仕事や組織で果たしている重要な役割を認められるべきであり、その必要もあります。努力を認めるため、定期的に焦点を絞った称賛を伝えましょう。
会社全体の「タウンホール」ミーティングなどで大勢に向けて称賛を伝えるだけでは、心がこもらず不十分です。個人や少人数のチームを、より個人的な方法で称賛する手段を探しましょう。同僚や自分が管理する人々に、具体的で心からの称賛を毎週伝えてください。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進しているのでしょうか。
「未来の仕事レポート」2023年版によると、調査対象企業の75%が、今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みです。
新経済・社会センターは、リーダーが新技術の導入と有効性、そして労働力の活用準備について知見を共有する場を提供しています。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見の創出と対話の促進に取り組んでいます。
私たちの取り組みについて詳しくはこちら：
ジェンダー平等：2006年以降、私たちは毎年101の経済圏におけるジェンダー平等の現状とその推移を測定し、ジェンダー格差の解消に最も効果的な政策を意思決定者が特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー平等の加速を目指す取り組みの立ち上げを支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業ではジェンダー格差が37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働力が将来に備えてキャリアを築けるよう支援しています。350を超える組織と連携し、10億人に、より良い教育、スキル、経済的機会を2030年までに提供することを目指しています。
障害者の包摂：Valuable500と連携し、障害者の包摂における格差の解消に取り組む、世界最大のCEOネットワークと協働しています。参加企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティス導入を拡大し、多様性、公平性、包摂性の戦略に障害者の視点を取り入れることで前進しています。
人種的公正：私たちは、55の組織からなる世界的な連合と協働しています。13の業界にまたがる参加組織は、人種的・民族的に十分な代表性を得ていない人々が、公平で公正な職場で働けるよう取り組んでいます。
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ビジネスリーダーとして、私たちは成功について考える時間を多く費やす一方、その成功を支える意義をどう根付かせるかについて考える時間は少なくなりがちです。再生可能な強みの一つは、職場に喜びを育むことです。それを組織の優先事項として職場で育めば、リーダーは人々のエネルギーとレジリエンスを最大限に生かし、その人間としての潜在力を余すところなく発揮して業績向上につなげられるようになります。
