2019年になっても、男女ともに、家庭の内外で仕事やその他の責任をどのようにうまく両立させるかに苦心している。
女性は家事労働の負担を最も多く背負い、母親になるとキャリアに打撃を受け、また専門職キャリアの上級職において代表性が低く。しかし男性のキャリアも影響を受ける、有償労働から離れて時間を取った場合。
なぜこれらの問題は今も続いているのか。それは少なくとも部分的には、平等の全体像を認識できていないことに起因しているのかもしれない。
新たな論文は、ジェンダー平等を捉える8つの異なる方法を示している。いずれも重要だが、現実世界で単独に見た場合は不完全であり、このリストは網羅的ではない。これらの平等の異なる側面は、ジェンダー不平等と仕事と家庭の対立の両方に取り組む際に考慮する必要がある。
私たちの同僚と私は、このテーマを科学分野のキャリアという文脈で検討したが、その知見は医療、法律、工学、教育を含む多くの産業にも当てはまる。
平等の8つの側面
次の平等の側面それぞれを考えてみてほしい：
男女間の賃金平等
– 成功とは、同等の役割における男女の同一賃金である
ジェンダーバランスの取れたリーダーシップ
– 成功とは、女性リーダーの割合が若手女性の割合と一致することである
分野横断的なジェンダーバランス
– 成功とは、歴史的に男性的とみなされてきた分野を含むすべての分野で女性が50%を占めることである
ジェンダー中立的な個人のパフォーマンス評価
– 成功とは、パフォーマンスの客観的な評価である
男女による均等な労働参加
– 成功とは、女性が労働力の50%を占めることである
男女が均等に分担する家事労働
– 成功とは、女性と男性が育児と家事労働に等しい時間を費やすことである
母親であることがキャリアに影響しない
– 成功とは、両性ともに、親であることによってキャリアが影響を受けないことである
キャリアが母親であることに影響しない
– 成功とは、両性ともに、子育ての選択がキャリアによって影響されないことである。
職場の平等を、これらの側面のうち一つまたは少数に過度に重点を置いて見ると何が起こるかを見てみよう。
すべての対立の母
仕事と家庭の対立は、ジェンダー不平等の症状であると同時に原因でもあり、この問題を強調すると、女性は介護者であるというステレオタイプを強めかねない。「ネガティブ・スピルオーバー」（家族の責任が仕事の成果を損ない、その逆も成り立つという前提）は、相互に強化し合うのではなく）、主たる介護者の採用や昇進を雇用主が控える原因になりかねない。
しかし、仕事と家庭の対立の重要性を軽視することは解決策ではない。なぜなら、それは介護労働を暗黙のうちに低く評価することになるからである。介護労働の過小評価は、賃金格差を含むジェンダー不平等の多くの側面を支えている。
経済分析は女性の労働参加を高めることによる生産性向上を大々的に取り上げるが、現在女性が行っている無償労働の経済的価値（その大部分は介護労働である）を考慮していないことが多い。
ジェンダー平等を促進するため、男性は育児においてより大きな役割を果たすよう求められているが、男性は柔軟な働き方を選択すると、特にジェンダー役割が根強く定着している社会では、女性より重い不利益を受ける。
成功とはどのような姿だろうか？
では、問題は女性が家庭でも職場でも価値の低い介護労働を多く担っていることなのか？それとも、介護労働が女性によって行われているという理由で価値が低いとみなされていることなのか？
この難問は、職場のジェンダー平等における最大の課題の一つ、すなわち成功の定義と測定を浮き彫りにしている。男女間の不平等は広範にわたり、十分に記録され、日常的に非難されているが、それにもかかわらず、平等を最も適切にどう定義し測定するかは明確ではない。私たちの8つの指標はそれぞれ妥当であるが、どれも十分ではなく、私たちのリストは平等のすべての側面を捉えてはいない。
例えば、職場のジェンダーバランスは多くの平等への取り組みの目標である。伝統的に男性の職種で女性の数を増やし、女性が潜在能力を発揮するためのロールモデルと機会を提供することは特に重要であり、男性中心の分野はより高い賃金を得ているため、このアプローチは男女間賃金格差のいくつかの側面にも対応する。
しかし、伝統的に男性的とされる職種への女性の誘致努力（例えばオーストラリアの科学分野ジェンダー平等イニシアチブ）に見合うだけの、女性化された分野（看護や保育など）への男性の誘致努力は行われていない。この不均衡は、男性の仕事は女性の仕事より重要だという認識を強めている。また、ジェンダー賃金格差の主要な原因である、女性が多数を占める産業の低賃金問題にも対処できていない。
さらに、女性が周りに多くいることは自動的にジェンダー平等を生むわけではない。逆説的だが、研究は、女性の定着と昇進は実際にはむしろ女性の少ない科学分野で高い傾向にあることを示唆している。
したがって、伝統的に男性的な分野で女性の数を増やすことは平等にとって重要だが、それはパズルの一片にすぎない。職場のジェンダー平等はまた、リーダーシップの役割へのアクセス、賃金平等、労働参加、社会規範、柔軟な働き方、セクシャルハラスメントへの対応、明示的および無意識の偏見、手頃で質の高い保育へのアクセス、その他にも依存する。
進捗の追跡
進捗の測定は、指導者に説明責任を果たさせ、平等への取り組みが実際に機能しているかどうかを評価するために不可欠である。
ただし、平等の指標はそれぞれ成功の一つの側面しか捉えないため、慎重に用いる必要がある。例えば、女性のリーダーシップ役割を増やすことは、ジェンダー平等にとって最も重要である。
育児のために時間短縮勤務をしたり休暇を取ったりすると、ほぼ必然的にキャリアの進展は遅くなる。そのため、女性従業員は、組織が女性のリーダーシップ目標を達成する手助けとして、「理想的な労働者」モデルに従うよう圧力を受ける可能性がある。このモデルは、労働者（特に専門職）が仕事に完全に専念し、幼い子どもや高齢の親族の介護といった家族の要求を外部に委ねるための資源、支援、意欲を持っていることを前提としている。したがって、女性のリーダーシップに狭く焦点を当てることは、意図せず「理想的な労働者」という前提を永続させ、柔軟な働き方をする男女双方を不利にしかねない。
世界中の政府、職場、家族、個人は、職場のジェンダー不平等に取り組むために懸命に努力しているが、単一の取り組みで平等のすべての側面に対応することはできない。
今後に向けて、どの取り組みがどの平等の側面に焦点を当てているのかを明確にし、何がまだ必要かを分かるようにすることが重要である。いずれか一つの指標に狭く焦点を当てすぎると、逆効果を生み、平等の他の側面を損なう可能性がある。
