経済学は依然として男性中心の分野である。米国では、女性が経済学の博士号取得者の28.8%を占めるものの、経済学の正教授に占める割合はわずか13.9%である(CSWEP 2017)。このような女性の過少representation(過少代表)は、中央銀行ほど顕著に表れている分野はおそらく他にないだろう(OMFIF 2019)。例えば、本稿執筆時点で、ECBの30名からなる一般理事会(General Council)には女性が一人もいない。米国経済学会(AEA)が経済学分野の職業環境について実施した最近の調査は、女性にとって過度に競争的で敵対的な環境という、気が滅入る実態を描き出している(AEA 2019)。では、経済学のキャリアを追求する上で女性を阻むものは何か。
経済学における女性の過少代表の背景には何があるのか。
経済学分野の上級職に女性が少ない理由として、いくつかの説明が考えられる。一つの可能性は、潜在的な応募者層が男性中心であるということである。近年、この流れを変える努力がなされているものの、女性は依然として経済学、特にマクロ経済学を専攻する可能性が低い(Ginther and Kahn 2004)。別の説明としては、競争的環境への選好における男女差(Niederle and Versterlund 2007)や、労働市場における交渉力の差(Blackaby et al. 2005)により、女性は昇進に応募する可能性が低いというものがある。子どもの存在や家庭とキャリアの間のトレードオフも、女性が昇進を追求することを妨げている可能性がある(Bertrand 2013)。最後に、昇進の決定において性別に基づく差別が存在する可能性もある(Goldin and Rouse 2000)。
これらの説明のうちどれがより重要か。また、企業の多様性施策はこうしたバイアスを緩和できるのか。男女差に関する文献は膨大に存在するものの、多様性施策の重要性や労働市場の成果に対するその影響については、いまだ見解の一致が見られていない。
ECBにおけるジェンダー・バランスへの取り組み
新たな論文(Hospido et al. 2019)において、我々は2003年から2017年までの期間について、専門職スタッフの機密扱いの匿名化された人事データを用いて、ECBにおける男性と女性のキャリアの進展を分析した。分析の対象は、政策部門、調査部門、統計部門における、四つの異なる給与バンドにわたる専門職スタッフ(エキスパート、シニア・エキスパート、プリンシパル・エキスパート、アドバイザー)であり、それぞれ異なる職位のシニオリティを表している。これらは、時間の経過とともにスタッフの大きな異動が見られる業務分野である。この選抜されたグループに焦点を当てることで、人的資本と経験の観点から概ね同質的なスタッフの集団を対象とし、個人間の比較可能性を確保した。
採用から数年以内に、給与水準やその他の観察可能な入職条件が概ね類似しているにもかかわらず、男性と女性の間に賃金格差が生じることが明らかになった。この賃金差の重要な要因の一つは子どもの存在である。また、ECBが多様性を支持する公式声明を発表し、ジェンダー・バランスを支援するためのいくつかの措置を講じた2010年まで、女性がより高い給与バンドへ昇進する可能性は低かったことも明らかになった。この変化の後、昇進の格差は消失した。
図1は、この多様性施策の変化が昇進結果における男女差に実質的な影響を及ぼしたことをより詳しく示している。同図は、ECBにおける専門職エコノミストの入職時の給与バンドであるF/Gバンドからの昇進に焦点を当てている。昇進における男女差は、男性と女性の昇進率の差として定義される。昇進格差は、政策変更を受けて2011年以降縮小した。2011年以前には、入職後10年の時点で男女の昇進格差が36%を超えていたが、2011年以降はこの格差が平均で約8%まで縮小し、約80%の減少となった。
図1 F/Gバンドからの昇進確率におけるジェンダー格差(2011年以前および2011年以降)
2012年から2017年までの昇進の応募と決定に関するデータを用いて、昇進プロセスを詳細に検証し、この最も直近の期間において、女性が男性と同程度に昇進する可能性があることを確認した。これは、女性が昇進に応募する可能性が低いことと、応募したという条件の下で女性が選出される可能性が高いことが組み合わさった結果である。我々は、昇進への応募をためらうこの傾向を「ジェンダーの応募格差」と呼ぶ。昇進後、女性は給与の上昇という点でより良い成果を示しており、これは選出される可能性が高いことが積極的差別ではなく能力に基づいていることを示唆している。選考委員会の構成(委員会における女性の割合を含む)がこれらの結果を変えるという証拠は見出せなかった。総じて、これらの結果は、企業の多様性施策が昇進における性別バイアスの低減に効果的であることを示しており、昇進結果における残存する男女差の存在について、供給側の説明を裏付けるものである。
本研究は文献に対して三つの貢献をする。
第一に、我々は、大規模組織の完全な人事記録を活用して、キャリアの進展および昇進の決定における性別バイアスを分析した初めての研究である。これにより、取締役会や経営幹部レベルにおける男女差に焦点を当てた文献の多くとは対照的に、組織内のさまざまな職位にわたるキャリアの進展をより包括的に分析することが可能となる。
第二に、昇進の決定に関する文献の多くとは対照的に、昇進の格差の要因を特定するにあたり、昇進の応募と決定の役割を同時に考慮する。応募における男女格差を考慮せずに昇進の決定を分析すると、結果にバイアスが生じる。我々は、昇進への応募と決定の両方に関する情報を有しているため、これが可能である一方、既存の文献はこれら二つの側面のいずれか一方のみに焦点を当ててきた。
第三に、我々はECBのジェンダー政策の変化を利用して、昇進の結果に対する企業の多様性施策の影響を評価する。経済学の文献では、取締役会の議席に対するジェンダー・クオータが企業の意思決定に与える影響は評価されてきたが、我々の知る限り、幅広い企業の多様性施策が女性の労働市場の結果に与える影響を検討したのは本研究が初めてである。
政策的含意
我々の結果は、ジェンダーによる昇進格差を縮小するための制度的努力には、女性が昇進の機会を求めて応募することへの障壁を引き下げることを目的とした措置を含める必要があるかもしれないことを示唆している。そのような措置は、自己主張力や面接のトレーニングの提供から、子育て支援給付やサービスの拡充まで多岐にわたり得る。より一般的には、この分野における過度に競争的で敵対的な環境を是正する努力が望ましいと思われる。観察されるジェンダーによる昇進格差の主な要因を理解することは、ジェンダー格差をどのように解消し、女性が適切に代表されるようにできるかについての我々の理解を深めるうえで、極めて重要である。
