職場のジェンダー平等を重視する人は、どのように主張を展開すべきでしょうか。最も一般的なのは、「ビジネス上の根拠」を示す方法です。女性の包摂を進めれば、利益と業績が向上するという主張です。
残念ながら、ビジネス上の根拠を示す主張は、「ジェンダー本質主義」の見方に依拠することが少なくありません。この見方では、女性は男性と根本的に異なり、その違いは変わることがなく、生まれつきのものだとされます。女性の包摂が組織に利益をもたらすとされるのは、女性が男性の能力や視点を補う、女性ならではのスキルや視点を持ち込むからだというのです。
ある企業は、たとえばジェンダー多様性に関するリーダーシップ研修プログラムを提供し、「男性と女性を区別する自然に備わった特性」を「認識し、価値を認め、活用する方法を学ぶ」ことを勧めています。
学術誌PLOS ONEに掲載された私たちの研究は、男女についてのこの不正確な見方が職場にもたらす懸念すべき影響を示しています。
火星人と金星人
「男性は火星から、女性は金星から来た」という男女観は、覆されています。それを裏付ける行動科学の知見が、数十年にわたって蓄積されてきました。
女性取締役100人と男性取締役100人の間に、平均的な違いはあるでしょう。しかし、そうした違いが積み重なって、きれいに分けられるカテゴリー、つまり、こう考える男性と、ああ考える女性ができるわけではありません。
個々の取締役がどのように考え、リーダーシップを発揮するかを、性別から予測することはできません。
これまでの研究では、ジェンダーについて本質主義的で「惑星間」のような考え方をする人は、ジェンダーの現状を強化する態度、認識、選好を持つ傾向があることが示されています。私たちの研究はこうした研究を新たな方向へ進め、その知見は職場の力学にも示唆を与えます。
何が分かったのでしょうか。
デンマーク人研究者のレア・スキューズを中心に、私たちの研究はまず、ジェンダー本質主義的な思考を測定する新たな尺度を作成し、その妥当性を検証することから始まりました。この尺度は、ジェンダー特性は生物学的に決まり、根本的に異なり、固定されていて、行動を強く予測するという人々の信念を捉えます。
この新しい尺度を使い、オーストラリアとデンマークで各国の人口を代表する約1,800人の大規模サンプルを対象に調査しました。
両国で、ジェンダー本質主義者は、そうでない人々よりジェンダー平等を支持していませんでした。人間関係、子育て、仕事、教育における平等な役割分担にも、賛同する度合いが低いことが分かりました。
また、差別的な職場慣行をより支持し、現代の職場には差別がないと認識しやすい傾向もありました。
興味深いことに、オーストラリアでは男性のほうが女性よりジェンダーを本質主義的に捉える傾向が強かった一方、デンマークでは男女間に差はありませんでした。
両国で、ジェンダー本質主義は、政治的志向や社会階層を一般的に受け入れる傾向とは独立して、反平等主義的なジェンダー態度や信念と関連していました。
つまり、ジェンダー本質主義者がジェンダー平等に反対するのは、単に保守的だからでも、全般的に平等主義に反対しているからでもありません。
ジェンダー規範に従わないこと
ジェンダー本質主義者が、ジェンダー規範に従わない女性や男性に否定的な反応を示すかどうかも調べました。
この反応は「バックラッシュ効果」として知られています。ジェンダー区分を自然で根深いものと捉える人は、性別に基づく期待に反する人を特に厳しく批判するだろうと予想しました。
予想どおり、ジェンダー本質主義者は特にバックラッシュを示しやすい傾向がありました。たとえば、権力を求める人物と評された女性候補者や、権力を求めない男性候補者に対して、そうでない人々より憤りを感じやすいことが分かりました。
この結果は、ジェンダー本質主義的な信念が、ほかの形のジェンダーバイアスにも関与しているかを調べる価値を示しています。たとえば、ジェンダー本質主義者は、柔軟な勤務形態やパートタイム勤務を求める働く父親に、とりわけ理解を示さないのでしょうか。こうした問いについて、さらなる調査が必要です。
どのような示唆があるのでしょうか。
私たちの知見は、組織でジェンダーに基づく差別を減らそうとする人事担当者に、重要な問いを投げかけます。女性と男性は根本的に異なり、互いを補完するスキルを持つという本質主義的な見方を広めるプログラムは、職場の平等を促進するどころか妨げているのでしょうか。不正確なジェンダー本質主義的信念に異議を唱えるプログラムは、無意識のバイアスに関する研修より効果的なのでしょうか。
最後に、女性のリーダーシップを推進する主張は、慎重かつ正確に行う必要があることも、私たちの知見は示しています。女性には共感力や協調性に特に優れたリーダーシップのスタイルがあると主張すると、ジェンダーに関する態度に逆効果をもたらす可能性があります。
これまで排除されてきた視点や経験を取り入れる利点は、それらの異なる立場を、時代を超えた普遍的な女性の本質に結びつけなくても論じることができます。
ジェンダーの均衡は、単純に「女性を一人加える」というモデルによってではなく、集団規範を変えることで集団の力学を変えると認識できます。包摂的でない文化を持つ組織に女性従業員を入れるだけで、魔法のように組織が変わるわけではありません。
また、均質な集団が主導する組織は、ほかの集団の利益、懸念、ニーズを軽視しがちだと論じるために、ジェンダー本質主義に頼る必要はありません。
