世界的なパンデミックは、働き方に関する優先事項を見直し、再構成する機会となるべきだと、スタンフォード大学の研究者アディナ・スターリング氏は述べる。
職場で何が何でも生産性を追求するのをやめ、人間らしく、誰もが活躍できる環境づくりに取り組むべきだと、同氏は論じる。
労働市場に復帰する人の数では、女性は男性より約110万人少ない。
政府、企業、学術機関など、複数の関係者が幅広く連携する必要があると、スターリング氏は述べる。
パンデミックによって、あまりにも長い間、多くの女性が複数の相反する要求のバランスを取ろうと綱渡りのような生活を送ってきたことが明らかになった、とスタンフォード大学の研究者アディナ・スターリング氏は述べる。
そして、その代償が生じている。最近のデータによると、女性はパンデミックに関連する雇用喪失の負担を一身に背負ってきた。女性の雇用を維持し、職場への復帰を促すには、従業員を、仕事以外の生活や大切な人々を持つ一人の人間として捉える必要があると、スターリング氏は述べた。
スターリング氏は、スタンフォード大学経営大学院（GSB）の組織行動学准教授であり、企業と労働市場・製品市場の相互作用、およびその相互作用が組織行動やキャリア形成に及ぼす影響を専門に研究する経済社会学者、組織理論家である。同氏は、スタンフォード大学GSBのEquity by Design Labを率いている。
ここでは、仕事に関する価値観や優先事項をどう変える必要があるかを語る。生産性を「何が何でも」最終目標とするのではなく、組織や企業は、問題解決、公平性、協働、創造性を促す職場環境を整え、すべての従業員が仕事と生活のバランスを保てるようにしなければならない。
パンデミックに関連する雇用喪失について、全米女性法律センターは、労働市場に復帰する男性と女性の数に大きな差があることを明らかにした。女性は男性より約110万人少ない。女性を労働市場に呼び戻すには、何ができるだろうか。
社会全体として、パンデミックを機に立ち止まり、優先事項を見直す必要がある。企業は、女性も男性も、ジェンダー・ノンバイナリーの人々も、仕事以外の生活や大切な人々を持つ一人の人間として扱うべきだ。パンデミックによって明らかになったのは、以前から存在していた現実である。あまりにも多くの人が、複数の競合する要求のバランスを取ろうと、綱渡りのような生活を送っている、あるいは送ってきた。職場で何が何でも生産性を追求するのをやめ、人間らしく、誰もが活躍できる環境づくりに取り組むべきだ。株主の声ばかりが大きくなる状況も改める必要がある。株主の声によって、米国の労働力の効率性は過去40年間で約70％も向上したが、その恩恵は所得分布の下位80％にはほとんど行き渡っていない。これは新しい統計ではない。
人々が仕事と生活のバランスを保てるよう、問題解決、公平性、協働、創造性を中心に据えて企業を再設計する必要がある。効率性と利益を重視するモデルから脱却し、労働者により大きな力を与え、より良い仕事を設計すべきだ。週50～60時間の交代制勤務を強いられる小売業の従業員も、週7日・24時間体制の働き方に向き合う経営幹部も、本当に疲れ切っている。普段は同じ場に集まることのないこうした人々に共通する問題として捉えれば、前進できるだろう。
しかし、企業が自ら、生産性重視から、雇用関係における創造性、問題解決、公平性の重視へと移行することを期待するわけにはいかない。政府、企業、学術機関など、複数の関係者が幅広く連携する必要がある。
研究分野の一つであるソーシャルネットワークとキャリアの役割についても伺いたい。パンデミックで職場が混乱し、同僚同士が以前のように交流しなくなったことで、ネットワークはどう変化しているのだろうか。とりわけ女性にとって、こうした変化にはどのようなリスクがあるだろうか。
ネットワークとキャリアについて覚えておくべきなのは、ネットワークは不平等に対して両刃の剣だということだ。パンデミックによってネットワークが縮小した、あるいは人々のネットワークが小さくなった可能性を示す研究もある。以前のように、偶然の出会いも含め、人とつながる機会が減ったためだ。また、親しい人々との関係がより固定化したり、深まったりしたとも考えられる。その結果、以前より会う機会の減った、つながりの弱い相手から得られるような「新しい」情報やアイデアが少なくなっている。ソーシャルネットワークの観点からは、いずれも好ましくない状況だ。
一方で、企業は業務の多くを進める別の方法を考えざるを得なくなったとも言える。つまり、非公式なネットワークに基づくやり方に代えて、より正式なプロセスを導入する必要が生じた。
世界経済フォーラムはジェンダー格差の解消に向けて何をしているのか？
採用を例に挙げよう。2020～2021年の採用期間には、企業が従業員を大学のキャンパスに派遣し、キャリア初期の人材を採用することができなかった。そのため、企業が人員を確保する主な方法として、同窓生ネットワークなどのソーシャルネットワークが機能する代わりに、求人情報を公示して候補者を評価するなど、正式な手段を取った可能性がある。一般に、これは良いことになり得る。企業が従来型のネットワークによる採用から脱却すると、女性を含む人々に門戸が開かれる傾向があるからだ。たとえば、ネットワークに代わり、より正式で透明性が高く開かれた採用・昇進プロセスを導入する、私が「代替効果」と呼ぶものが実現すれば、前進していると言えるだろう。過去1年間のパンデミックが採用に与えた影響についての私の研究では、これが起きたことを示す初期の証拠が見つかっている。
ネットワークの社会的不平等についても研究されています。今お話しになったことの中に、職場における既存の不平等や女性への偏見を悪化させる可能性のあるものはありますか。
ここ数年で、私たちのネットワークは多少縮小し、以前より同質性が高まった可能性がある。同質性とは、いわば「類は友を呼ぶ」という考え方で、似た背景を持つ人同士ほど交流しやすいということだ。パンデミックから抜け出すにあたり、私たちは皆、ネットワークを多様化する方法を考えるべきだ。制度や組織は、その大きな要素である。プロジェクト、取り組み、目標を通じて人々を結びつける役割を果たす。人々が責任を共有し、違いを越えて協力すると、ネットワークを広げるうえで非常に効果的であることが分かっている。役割を担うことで人々が交流し、ネットワークを築く機会が生まれる。
