1918年、ヴィクトリア・ドラモンドはダンディーのカレドン造船所で見習いとして働き始めた。これが、英国初の女性船舶機関士となり、第二次世界大戦中に海上での勇敢な行動を称えられるまでの歩みの始まりだった。それから1世紀が経ったが、海運業界に挑んだヴィクトリアの個人的な闘いは、いまだ男女平等の実現につながっていない。
進展は見られるものの、統計によれば、世界の船員に占める女性船員の割合は依然としてわずか2％で、陸上の海運関連職でも女性が占めるのは世界全体のわずか3分の1にすぎない。
「平等の実現に向けた取り組みは、今日、かつてないほど進んでおり、そのことは認識されなければなりません」と、女性国際海運・貿易協会（WISTA International）会長で、キプロスを拠点とするTototheo Maritimeの最高経営責任者、デスピナ・パナイオトゥ・テオドシウ氏は語る。「しかし、実質的で効果的な変化には、時間と協力、そして忍耐が必要です。」
女性船員が海運業界で増加
変化は勢いを増している。国際海事機関（IMO）は、2019年の世界海事デーのテーマに女性の活躍推進を選んだ。国際労働事務局は2月末、女性船員の機会について話し合う世界規模の業界会合を開く予定だ。また、欧州連合（EU）には、運輸部門で機会均等を促進するための専用の変革プラットフォームがある。
英国では、新たに設けられた「海事分野の女性憲章」が、企業に行動計画への賛同を呼びかけている。計画には、ジェンダーの多様性に関する具体的な目標を盛り込む。
BP Shipping、Hapag-Lloyd（英国）、Stena Line UKなど約60の署名企業がすでに支持を表明しており、試験導入企業は近く行動計画を発表する見込みだ。
女性船員で、航海士長として乗船し、王立艦隊補助部隊（RFA）の女性活躍推進役を務めるスーザン・クロギー＝ホールデン氏は、この憲章のタスクフォースに参加した。
「海運業界は人目につきにくく、今も男性の世界と見られています」と同氏は説明する。「小さな成果はすぐに見え始めるでしょうが、大きな変化には最長で15年かかります。」
海事分野で女性を後押しする取り組みが世界各地で進められている
RFAでは乗組員の7％を女性船員が占め、世界の統計を上回っている。それでもクロギー＝ホールデン氏は、業界全体に必要な「多様な思考の集まり」は、学校教育を通じて育み、すでにこの分野で働く女性を定着させるための支援を強化することで実現すべきだと話す。
1988年、IMOは後に名称が変更された「海事分野の女性プログラム」を立ち上げた。アフリカ、中東、アジア、カリブ海地域、ラテンアメリカ、太平洋地域に7つの地域協会があり、70か国を対象に定期的な啓発イベントを実施している。
「こうした地域協会にアクセスできれば、海運業界に入る女性船員が直面する制度上の障壁や文化的な偏見を、ある程度和らげることができるでしょう」と、IMOの同プログラムを率いるヘレン・ブニ氏は語る。
インドでは、国営インド海運公社に付属する海事訓練機関が、「一貫した方針」と「効果的な積極的差別是正措置」に基づいて女性を雇用できると、世界海事大学准教授で元船員の北田桃子氏は述べる。
また、同国初の女性商船船長ラディカ・メノン氏は昨年、職業への認知を高め、女性の権利を守り、支援を提供するため、国際女性船員財団を設立した。
しかし、ジェンダーに関する課題は依然としてあると北田博士は指摘し、仕事と生活の両立、教育へのアクセス、指導的立場に就く機会の難しさを挙げる。「認知は高まりましたが、統計を見る限り、海運業界は過去25年間であまり進展していません」と同氏は話す。
現在、多くの組織が若い女性を明確な対象としている。WISTAスリランカは過去4年間、コロンボ港で女性向けの進路説明会を企画しており、女子校9校から100人を超える生徒が参加している。
大手海運会社による女性船員の支援
一方、マースクやHapag-Lloydなどの大手海運会社は、労働力の多様化と女性支援の必要性を認識している。
Hapag-Lloydは女性船員を増やす具体的な目標を設けていないが、最新の船員見習い25人のうち7人、つまり28％は若い女性で、ドイツで3年間の研修を受け、船舶機関士、航海士、または技術士官を目指す。
経験を共有するInstagramチャンネルで人材を引きつけることを目指す一方、Hapag-Lloydは社内支援のための女性ビジネスフォーラムを設けている。
女性船員の採用もA.P. Moller-Maerskの優先事項であり、同社は海事職に就く女性の割合を2％から引き上げ、その他の職種における28％の割合も高めようとしている。「変化を加速させるうえで、私たち一人ひとりにできることがあります」と、デンマークの複合企業で多様性推進を統括するレイチェル・オシコヤ氏は語る。「海事分野は男性が多くを占める業界なので、女性人材を迎え入れるうえで課題があります。」
実質的で効果的な変化には、時間と協力、そして忍耐が必要です。
WISTA会長、デスピナ・パナイオトゥ・テオドシウ
取り組みには、意識されないまま形成される社会的な固定観念である無意識の偏見についてリーダーに理解を促すことや、世界共通で最低18週間の休暇を保障し、復職後に労働時間を20％短縮できる選択肢を設ける産休制度が含まれる。これにより定着率は71％に上昇し、最終目標は90％となっている。
デンマーク政府との共同キャンペーンでは、科学、技術、工学、数学に焦点を当て、この分野のロールモデルを紹介することで女子学生に働きかけることを目指している。
新たな業界に女性を迎えるにはメンタリングが重要
女性船員が労働力の3分の1を占めるBP Shippingは、2月にキャロル・ハウル氏がスーザン・ディオ氏から職務を引き継いだことを受け、2人目となる女性最高経営責任者を任命した。
BPは海運部門の具体的な目標や取り組みについて口を閉ざしているが、年次報告書では「より多くの女性の昇進を支援するため、メンタリング、スポンサーシップ、コーチングのプログラムを開発している」と述べている。
ソレント大学ワーシャッシュ海事科学・工学部の准教授ケイト・パイク氏は、ロールモデルが不足しているため、女性船員へのメンタリングは非常に重要になり得ると話す。
「採用と定着をより良い結果につなげるには、教育、訓練、法整備に取り組み、船上と陸上で女性と男性をどう支援できるかを幅広く検討することが出発点です」とパイク博士は説明する。「多文化の乗組員、文化の違い、階級による序列を抱える世界規模の業界なので、足並みのそろった対応は難しいのです。
「しかし、変化の必要性は認識されており、それを望む声もあります。正しい方向に進んでいますが、その歩みは遅いのです。」
