賃金の男女格差が根強く残るなか、職場における女性の平等をめぐる議論が形作られており、その是正に向けた政策立案者の役割を検討する際の課題が浮き彫りになっている。この格差はあらゆる所得層の女性に及ぶが、専門職や管理職に就く女性は、労働者階級の職に就く女性よりも、男女の賃金格差が大きい傾向にある。所得格差の拡大と関連づけられてきたインセンティブ報酬の利用増加（Lemieux、MacLeod、Parent）は、所得の男女格差に寄与した可能性がある（Albanesi、Olivetti）。本稿では、関連する当方の ニューヨーク連邦準備銀行のスタッフ報告書に基づき、経営幹部報酬の 構成 における男女差について、新たに判明した3つの事実を示す。
経営幹部報酬における男女差の証拠
本研究では、Standard and Poor’sのExecuCompデータベースを用い、1992年から2005年までの上場企業における役職名上位5人の経営幹部（会長／最高経営責任者（CEO）、副会長、社長、最高財務責任者、最高執行責任者）に焦点を当てる。これらの役職に就く人のうち、女性はわずか3.2％である。
事実1：女性経営幹部は、男性よりも総報酬に占める インセンティブ報酬の割合が低い 。この差は、総報酬における無条件の男女格差の93％を説明する。
以下の図は、最も一般的な総報酬の「フロー」指標（TDC1と呼ぶ）の構成要素の男女別平均を示す。この指標には給与に加え、企業業績に連動するさまざまなインセンティブ報酬が含まれる。
報酬のうち賞与その他の報酬で、最も大きな男女差が見られる。 この項目の女性対男性の比率は、それぞれ0.71と0.68である。ストックオプションだけで、フロー報酬の格差の41％を占める。事実1で述べたように、インセンティブ報酬（ストックオプション、株式付与、賞与、その他の報酬の合計）における累積的な男女格差は、観察された総フロー報酬の格差の93％を占める。
インセンティブ報酬は、過年度のストックオプションや株式付与のフローから、企業固有の資産を蓄積させる。企業の株価のわずかな変動でも、未行使のストックオプションや未確定の株式付与の価値が大きく変動しうるため（通常、報酬のフロー要素より変動が大きい）、企業固有の資産ストックを測る2つの指標を用いる。経営幹部が蓄積したストックオプションの総価値（SOTotal）と、株式付与の総価値（SGTotal）である。ストックオプション価値（SOTotal）の男女差は75％だが、最も大きな男女差は保有株式付与（SGTotal）にあり、22％である。いずれの差も統計的に有意である。
以下の表は、各報酬要素の対数を女性ダミー変数に回帰した結果を示す。基準モデルでは時点と企業の固定効果を調整し、さらに役職と年齢も加えている。先行研究（Betrand、Hallock）と一致して、これらの追加的な調整を行うとTDC1の男女差は消失する。このことは、女性の年齢が若いこととCEO職に占める割合が低いことが、フロー報酬の男女格差の大半を説明することを示唆する。しかし、年齢と役職を条件としても、SGTotalとSOTotalには依然として相当な男女差が残る。
事実2：女性経営幹部の報酬は、男性よりも企業業績への感応度が低い。たとえば、企業価値が100万ドル増加すると、男性経営幹部の企業固有資産は17,150ドル増加するのに対し、女性では1,670ドルしか増加しない。企業の市場価値が1％上昇するごとに、報酬は男性で60,000ドル増加するが、女性では10,000ドルの増加にとどまる。
次の表は、経営幹部の企業固有資産の変化を、企業業績（金額および割合）、女性ダミー変数、および女性ダミー変数と企業価値変化との交互作用項に回帰した結果を示す。いずれの場合も、報酬の業績感応度における男女差は大きく、統計的に有意である。
事実3：女性経営幹部の報酬は、男性よりも 企業価値の下落にさらされやすく、上昇にはさらされにくい 。企業価値が1％上昇すると、企業固有資産は女性経営幹部で13％、男性で44％増加する。一方、企業価値が1％下落すると、企業固有資産は女性で63％、男性で33％減少する。
女性経営幹部の株式付与総額（SGTotal）は平均して少ない。そのため、企業価値が一定幅変化したときに生じる報酬の変動は、男性経営幹部の感応度が高くても、女性の平均報酬に占める割合がより大きくなる。また、企業価値の上昇は下落よりもはるかに頻繁に起きる。感応度の男女差は、企業価値の上昇時より下落時のほうが小さいため、これは企業業績と報酬の全体的な関係に男女差をもたらす。
この点を示すため、推定された報酬の業績感応度と企業の市場価値の平均変化を用いて、影響の概算を行う。女性経営幹部は、企業の市場価値の上昇 に伴う変化への影響を受けにくく、 下落 に伴う変化への影響を受けやすい。たとえば、企業の市場価値の変化にさらされた結果、サンプル期間を通じて女性経営幹部の報酬は累積で16％減少した一方、男性の報酬は累積で15％増加した。
女性経営幹部は、男性よりインセンティブ報酬が低く、報酬の業績感応度も低い。それでも、平均的な株式付与保有額に占める割合で見ると、企業価値の下落による影響はより大きく、上昇による影響はより小さい。したがって、全体として企業業績の変化は女性経営幹部には不利に働き、男性経営幹部には有利に働く。
こうした報酬の男女差は効率的なのだろうか。
専門職や経営幹部を対象とした調査、時間の使い方に関する研究、実験研究や心理学研究は、次のことを示唆している。
非公式な人脈からの排除、性別に基づく固定観念、ロールモデルの不足は、女性経営幹部の昇進を妨げる大きな障壁と認識されている。
既婚の女性専門職は、同様の状況にある既婚男性と比べ、育児責任の不釣り合いに大きな割合を担っている。
女性は競争的な環境に入る傾向が低い。
女性は交渉を始める傾向が低い。
女性はリスク回避傾向が強い。
報酬決定過程の効率性を前提とする考え方では、昇進の障壁や選好に関するこうした男女差は事実1と2に合致する。しかし、この考え方は、女性が率いる企業の業績が低くなることを意味するが、当方のデータにはその証拠が見られない。さらに、この枠組みでは事実3を説明できない。
むしろ、報酬と報酬の業績感応度における男女差は、経営幹部報酬に関する「搾取」または「経営者権力」の見方と整合的である。この理論によれば、取締役会のメンバーは経営幹部に取り込まれており、経営幹部はその立場を利用して報酬パッケージに影響を及ぼし、平均報酬を引き上げる一方でインセンティブを損なう。この場合、経営幹部の目標は、企業業績が悪化したときに報酬が下がるのを防ぎ、会社の業績が好調なときに報酬を増やすことである。しかし、本論文で示すように、女性の上級経営幹部は男性の同等職よりも組織内での地位が確立されていない。通常、年齢が若く、在職年数が短く、人脈も弱いためである。そのため、自らの報酬をコントロールする能力は男性経営幹部よりも限られている。
本分析は、業績連動報酬制度をより厳しく精査すべきことを示唆している。経営幹部の報酬について、絶対額と同等職との比較の両面で透明性を高めれば、上級経営幹部の男女間賃金格差を緩和できる可能性がある。最近の 証券取引委員会の規則 は、経営幹部報酬が企業の財務業績に見合っているかどうかを企業が開示するよう求めており、この方向への適切な一歩と思われる。
本研究の知見は、経営幹部以外にもインセンティブ報酬制度が広がるなか、あらゆる女性専門職の立場にも懸念を提起する。効率的契約の枠組みでは、経営幹部報酬の構成における男女差を説明できない。このことは、報酬と業績の結びつきに歪みが生じている可能性を示している。業績連動報酬が、労働者の属性に関する実際または認識上の違いから生じる所得格差を増幅するならば、設計を誤った場合、格差を悪化させ、資源配分を大きく歪める可能性がある。
本稿は当初、 ニューヨーク連邦準備銀行のLiberty Street Economicsブログ に「上級経営幹部におけるインセンティブ報酬と男女間報酬格差」の題で掲載され、同行の許可を得てここに再掲載している。本稿で述べられている見解は著者のものであり、ニューヨーク連邦準備銀行または連邦準備制度の見解を必ずしも反映するものではない。
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著者： Stefania Albanesi はニューヨーク連邦準備銀行の調査統計グループの調査担当官である。Claudia Olivettiはボストン・カレッジの経済学教授である。Maria Pradosは南カリフォルニア大学の経済社会研究センターの准経済学者である。
画像。日本の職場の外で、男性ビジネスパーソン1人と女性ビジネスパーソン2人が話をしている。
