• 女性は今なお、役員会や経済全般において周縁化されています。
• 多様性の欠如は収益を損ないます。
• メンタリングの機会はよくありますが、スポンサーシップの機会はそう多くありません。
「自分がスターだって分かってるでしょ、空に手が届くよ。」
この歌詞は、タイム誌の「エンターテイナー・オブ・ザ・イヤー」に選ばれ、女性の自己肯定を体現するリゾの「Good As Hell」からのものです。リゾは続けてこう歌います。「つらいのは分かってる、でも挑戦しなきゃ。アドバイスが必要なら、分かりやすく伝えるよ。」
簡単なことではありません。女性は、自分に空へ手を伸ばすほどのスター性があるとは思えないことがあります。職場の人々もそうです。別のリゾの曲を借りれば、私たちの組織における多様性の現状は耳の痛い真実です。私たちには「男の問題」があります。男性の味方や支援者をもっと増やす必要がある、といった問題です。
「フォーチュン・グローバル500」を構成するCEOのうち、女性はわずか14人で、3%に届きません。米国のフォーチュン500社のCEOでは、女性はわずか6.6%で、少し上回る程度です。どちらのリストでも、有色人種の女性は0.01%未満です。さらに厳しい統計があります。2018年、米国のフォーチュン500社では、女性がCEOに任命された数は、ジェフリーという名前の男性が任命された数を下回りました。女性がCEOに任命された数は、ジェフリーという名前の男性が任命された数より少なかったのです。米国のフォーチュン500社で。
問題は経営幹部層だけにとどまりません。世界経済フォーラム（WEF）の『世界男女格差報告書2020』によると、経済参加と機会におけるジェンダー平等の達成には257年かかります。ひ孫の、そのまたひ孫の、そのまたひ孫の、そのまたひ孫の世代がジェンダー平等を実現するのは喜ばしいことですが、世界はそこまで待てるでしょうか。もちろん、私の孫娘たちは待てません。より大きな経済的価値を生み、世界最大級の課題を解決するには、誰もがすぐに輝ける機会を得る必要があります。それがインクルージョンの力であり、ビジネスにも理にかなっています。
女性も男性も、皆が行動を起こす必要があります。『ハーバード・ビジネス・レビュー』によると、男性が味方として関わると、組織の96%で進展が見られます。しかし、大きな変革には、男性が味方からスポンサーへと役割を移す必要があります。女性を擁護する人、支援者です。呼び方は何でも構いません。大切なのは行動です。抵抗や反発に直面するかもしれません。それも現状を変えることに伴うものです。けれど、リゾの問いかけを覆してほしいのです。「男たちは、いざ本気を出さなきゃいけなくなるまで、どうしてすごいの？」
そして、すべての女性の皆さん、最初に石を投げるべきなのは私たちではありません。私たちは往々にして、女性にとって最良の味方ではありません。昇進したなら、他の有能な女性のためにエレベーターを下に戻しましょう。扉が開いたら、次のリーダーを招き入れ、引き上げましょう。擁護し、支え、行動するのです。
ジェンダーの不平等は、女性にとって機会損失となるだけではありません。企業と社会にとっても機会損失です。国際通貨基金は、女性が経済的な力を発揮できないことによる損失は、先進国ではGDPの10%、南アジア、中東、北アフリカなどの地域では30%を超えると推計しています。
かかっているのは経済的価値だけではありません。パリ協定や国連の持続可能な開発アジェンダに示されたような、社会に利益をもたらす共通目標の達成には、最良の知見を持つ人々が協力する必要があります。WEF会長クラウス・シュワブが提唱する、企業がすべてのステークホルダーに奉仕するステークホルダー資本主義を実現するには、あらゆる人々の声を取り入れなければなりません。ダウを含むビジネス・ラウンドテーブルの会員企業は、このアプローチの価値を認めています。
インクルーシブな環境が、組織や事業により良い成果をもたらすことは、証拠によって示されています。調査によると、取締役会に女性が3人以上いる企業は、女性がいない企業よりも財務リターンが大幅に高くなっています。それだけではありません。多様性の高い企業は、環境関連の罰則、労働法違反、製品安全上のリコールが少ない傾向もあります。なぜでしょうか。女性やその他の十分に代表されていない人々が経営幹部に加わることで、多様な視点と革新的な解決策が生まれ、より良い意思決定につながるからです。
調査と現実の変革は別物です。議論は往々にして、女性や十分に代表されていない人々が既存の制度の中でうまくやる方法に終始し、真にインクルーシブな環境をつくるために制度を変えることには向かいません。才能と技能を備えたすべての人が力を発揮できるよう妨げている構造的な障壁を認識し、取り除く必要があります。そうすれば、企業はより大きな価値を得られます。人々は自分が真に評価されていると感じ、能力を最大限に発揮できます。本当の変化を起こすには、企業は組織文化の変革に注力し、誰もが成功への道筋を得られるよう意図的に取り組まなければなりません。
管理職への登用パイプラインから人材が流出する問題を考えてみましょう。女性や十分に代表されていない人々の昇進を阻む構造的な障害や無意識の偏見を認めなければ、解決は困難です。ダウが、米国で高い実績を上げていたマイノリティの一部がキャリアの中盤で退職する理由を調べ始めたところ、メンタリングの機会は豊富にあった一方、スポンサーシップの機会はなかったという声が寄せられました。リーダーたちは本人の昇進について話すことはあっても、本人に代わって後押しすることは少なかったのです。そこで今年、アフリカ系米国人のプロテジェと上級リーダーの支援者を組み合わせるプログラム「Advocacy in Action」を導入しました。このプログラムは、プロテジェ向けのリーダーシップ研修に加え、支援するリーダー向けの無意識の偏見に関する研修も行います。
世界経済フォーラムはジェンダー格差の解消に向けて何をしているのでしょうか？
女性であり、アフリカ系米国人である私は、絶えず自分を振り返り、本来の自分が受け入れられるかを気にして、貴重な精神的エネルギーを費やすことがどれほど疲れるかを身をもって知っています。より高い基準を課されているため、人の2倍努力する必要があるのか、完璧でなければならないのかと心配することもあります。
リゾは女性たちに「堂々と行動して、自分の人生をより良くしよう」と呼びかけます。力を与える、大切なメッセージです。しかし、平等の実現は、女性や十分に代表されていない人々が変わり、「堂々と行動する」ことだけではありません。必要なのは、変革そのものです。誰もが必要な変化を自ら実現すること。企業が今日の世界で成功するために、事業の進め方を変えることです。そうすべきだからではなく、そうしなければならないからです。ダボスで集うこの機会に、インクルージョンと、誰もが空に手を伸ばせる仕組みづくりに引き続き注力しましょう。
