世界人口の16%が障害を抱えて生活していますが、それでも経済、社会、政治のいずれの分野においても過小評価されています。
AIが職場でより重要な力となるにつれ、障害のある人が直面する社会的な分断をさらに深めてしまうおそれがあります。
障害のある消費者の56%は、障害に配慮した企業をより推奨しやすくなっています。その忠誠心は、プライド月間の投稿ではなく、日々の一貫した体験を通じて得られるものです。
毎年7月、多くの組織が障害者プライド月間を祝います。投稿が公開され、イベントが企画され、キャンペーンが始まります。そして、いつの間にか8月が訪れ、人々は次の関心事へと移っていきます。しかし、ここには障害のある人々と社会全体にとって、確かな機会があります。
障害者プライド月間は、その取り組みがどのような形になりうるかを考え、また自組織が講じてきた取り組みを示す機会です。それは与えられるものではなく、確かに勝ち取るものであり、その見返りは大きいのです。
組織がソーシャルメディアのカレンダーを越え、インクルージョンに向けた実質的な行動に踏み出すとき、誰もが恩恵を受けます。多様な人材の育成ルートが広がり、より優れた設計の製品が生まれ、障害のある顧客とそのネットワークからの忠誠心が強まり、すべての人にとってより機能的な職場が実現します。
つまり、「障害者プライド月間をどう祝うか」というより難しい問いを投げかける必要があります。すべての経営者が問うべき問いは、「当社において障害のある人々が誇りに思えるものは何か」というものです。
その答えが不明確であれば、まだ取り組むべき課題が残っているということです。
障害者のプライドは、啓発キャンペーン以上のものです
障害者プライド月間は、米国で障害のある人々が公共生活に十分に参加する権利を確認した、障害を持つアメリカ人法の署名に起源があります。その法律は、苦労の末に勝ち取られた立法上の変革の瞬間でした。その精神は、単に注目を集めることそのものを目的としていたわけではありません。それは、帰属、アクセス、そして力に関するものでした。その精神は、一つのキャンペーンにとどまる価値があるものです。
障害のある従業員、顧客、そして地域社会は、インクルージョンを形だけ演じている組織と、実際に実践している組織との違いを見分けることができます。世界経済フォーラムとValuable 500による「New Frontiers of Disability Inclusion」政策提言書によれば、障害のある人々が直面する残された障壁の多くは、認知の不足によるものではなく、実施上のギャップから生じています。インクルージョンを念頭に置いて設計されたことのない制度や慣行です。これはコミュニケーションの問題にとどまらず、構造的な問題になっています。
研究によって明らかになった、障害のある人々が実際に必要としているもの
1,000人以上の障害のある消費者を対象に実施されたこの共同研究によれば、56%の人々が、インクルーシブで障害に配慮した企業を友人や家族に推奨しやすくなっていることが分かりました。その忠誠心はプライド月間の投稿によって生まれるものではありません。それは、5つの分野における一貫した日々の体験を通じて得られるものです。
1. ありのままの自分でいられる安心感
障害のある従業員の多くは、スティグマやキャリアへの影響を恐れて、合理的配慮を求めることをためらいます。また、配慮が承認された場合でも、個々のニーズに十分応えられないことがよくあります。自己申告率は、リーダーが把握できる組織文化の指標の中でも特に示唆に富むものです。この率が上がるのは、人々が次に起こることを真に信頼できるときだけです。
2. 実態を伴う代表性
障害のある人々は、実質的な代表性を求めています。それはキャンペーンの写真にとどまるものではなく、取締役会、リーダーシップ、そして顧客対応の役割においてこそ求められるものです。「New Frontiers」政策提言書は明確に述べています。上級リーダーシップによる目に見える形でのコミットメントは、障害に配慮した職場方針のより強力な実施と関連する中核的な実践の一つである、と。
3. 昇進の機会の平等
米国では、就労年齢にある障害のある人の就業率は約22.7%であり、障害のない人の65.5%と比べて低い水準にあります。しかし、多くの組織にとってより不都合な格差は、採用ではなく昇進にあります。格差は、入社時の段階だけでなく、キャリアを通じて持続しています。
利用しやすい環境、製品、サービス。デロイトによる世界調査「New Frontiers」で引用されたこの調査では、障害のある回答者の60%が、アクセシビリティの障壁のために少なくとも一つの職場イベントを欠席していたこと、また41%が前年にマイクロアグレッションやいじめを経験していたことが分かりました。アクセシビリティは、参加のための前提条件なのです。
4. 意思決定に影響を与える声
障害のある人々は、自分たちに関する決定が下される前に、その決定に対して発言の機会を持つことを望んでいます。意思決定がなされた後で障害のある人々に意見を求めることは、共同設計ではなく、形式的な対応にすぎません。障害者コミュニティで用いられる有名な言葉があります。「私たち抜きで私たちのことを決めないで（Nothing Without Us）」。真のインクルージョンとは、障害のある人々が戦略を検証するのではなく、戦略を形づくることを意味します。
真正性の問題
組織は、自らが理解していない経験を持つ人々のために、効果的な設計を行うことはできません。世界人口の16%にあたる13億人以上の人々が障害を抱えて生活していますが、それでも経済、社会、政治の各分野において過小評価されています。「New Frontiers」とフォーラムによる共同研究によれば、障害のある人々とその家族は、世界全体で推定18兆ドルの消費力を有しているとされています。
英国では、障害のある人々とその家族が支出する金額の総額である「パープル・パウンド」は、2025年に4,460億ポンドと評価されました。それにもかかわらず、多くの組織は依然として、顧客向けのアクセシビリティを職場のインクルージョンとは切り離して扱っています。アクセシブルな製品には投資しながら、利用しにくい職場を放置したり、社内のインクルージョンを推進しながら、排除的な顧客体験を提供したりしています。これは評判上のリスクであり、信頼性の問題を生じさせます。自らのチームにその経験が存在しない人々のために、ものを作ることはできません。
誰も問うていないAIの問題
AIは、人々に柔軟性のないシステムへの適応を求めるのではなく、職場やサービスが個々のニーズに適応することを可能にするという、真の可能性を秘めています。しかし同時に、深刻なリスクも伴います。
「New Frontiers」政策提言書は、不完全または代表性を欠くデータで訓練されたAIは、障害のあるユーザーのニーズを認識できず、やり取りを誤って分類したり、固定観念を強化したり、既存の障壁を深めたりしうると指摘しています。履歴書選考AIは、障害関連の資格を持つ候補者を、そうした資格を持たない同一の候補者よりも低く順位付けしたとして非難されています。また、自動面接システムは、音声分析の誤りにより、聴覚障害のある候補者の評価を下げたと報じられています。
この問題に正しく対処するのに最も適した立場にあるのは、製品開発やガバナンスにおいてすでに障害のある人々が関与している組織です。現在、AIの構築方法について下されている決定は、一世代にわたって雇用や公共生活への参加のあり方を形づくることになるでしょう。インクルージョンは後から付け加えることはできません。最初から組み込まれている必要があり、実際に、企業がそれを活用して障害のある顧客や同僚をより良く支援している事例も見られています。
すべてを変える問い。障害者プライド月間は、きっかけです。投稿するためではなく、省みるためのきっかけなのです。次のことを考えてみてください。障害のある従業員は、自分の障害を開示しても安心できるかと率直に問われたら、何と答えるでしょうか。障害のある顧客は、御社の製品が本当に自分たちのニーズを満たしているかどうかについて、何と答えるでしょうか。障害のあるリーダーは、自分たちの声が戦略を形づくったのか、それとも事後的に意見を求められただけだったのかについて、何と答えるでしょうか。
もしそれらの答えが居心地の悪いものであれば、取り組むべき課題はまだ先にあります。
