男女間の賃金格差（女性が男性より低い賃金しか得ていないこと）はよく知られています。では、職場における格差はそこで終わるのでしょうか。いいえ。新しいワーキングペーパーにおいて、私たちは「ジェンダー処罰格差」の存在を明らかにしました。米国の金融アドバイザリー業界で働く120万人以上の男性と女性のキャリアの軌跡を調査し、不正行為の後にキャリアがどのように推移するかを検証しました。同様の過ちに対して、女性は企業レベルと業界レベルの両方で、より厳しい処罰を受けています。不正行為が発生した後、女性は男性の同僚と比べて、仕事を失う可能性が20%高く、新たな仕事を見つける可能性が30%低くなります。処罰格差は、女性管理職が少ない企業で特に顕著です。
ジェンダー処罰格差は重要な問題です。ジェンダー差別に関する既存の研究の多くは、賃金と採用の決定に焦点を当ててきましたが、差別的な訴訟の60%は差別的な解雇に関わるものです。私たちの調査結果は、こうした傾向を明らかにする可能性を秘めています。さらに、処罰格差はキャリアを通じて持続します。この特徴は女性にとって負担となり、男女間の職場における格差を生む要因が何であるかについての洞察を与えます。したがって、当初の採用や賃金の決定とは異なり、処罰格差は、企業が従業員と既に長期的な関係を築いた後に生じます。より広く言えば、私たちが明らかにしたように、女性が男性とは異なる基準で評価されるなら、高収入で人的資本集約型の産業において女性のキャリアの進展が制限される可能性があります。
私たちの分析は、2005年から2015年までの期間に米国で登録された金融アドバイザー全体を対象としています。現在、米国には65万人の登録金融アドバイザーがいます。金融業界規制当局（FINRA）は、金融アドバイザーに対して、顧客との紛争、懲戒事由、財務上の事項をすべて正式に開示することを義務付けており、FINRAはこれらの記録を次の場所で一般に公開しています：同機関のウェブサイト。これらの規制記録を用いることで、アドバイザーがいつ不正行為に関与したかを特定できます。私たちの以前の研究では、この業界では不正行為が比較的一般的であり、おothers13人に1人のアドバイザーが過去に不正行為の記録を持っていることが示されています。不正行為には、和解または賠償金につながる顧客との紛争、社内の懲戒処分、そして規制違反および刑事犯罪が含まれます。例えば、顧客の同意を得ずに顧客口座で取引を執行した場合、そのアドバイザーは不正行為として指摘される可能性があります。不正行為の約20%には、無許可の取引が関わっています。
私たちは、不正行為の後に男性アドバイザーと女性アドバイザーの間で労働市場の結果に差があることを、処罰格差として測定します。以下の図は、金融アドバイザリー業界における離職率を示しています。図の列（1）と（2）は、通常の年において、男性アドバイザーの19%と女性アドバイザーの19%が所属企業を離れることを示しています。不正行為で叱責を受けた後、男性アドバイザーの46%が雇用の終了を経験しています（列3）。一方、不正行為の後に雇用の終了を経験した女性アドバイザーは55%です（列4）。この結果は、女性が不正行為の後に仕事を失う可能性が20%高いことを示唆しています。
処罰格差は、企業レベルにとどまらず業界レベルにも及びます。不正行為の後に職を失った男性アドバイザーの47%が、業界内で新たな職を見つけています。対照的に、不正行為の後に職を失った女性アドバイザーで業界内の新たな職を見つけたのは33%のみです。全体として、この結果は、不正行為の後も業界内で雇用を維持している男性アドバイザーが76%であるのに対し、女性アドバイザーで雇用を維持しているのは63%のみであることを示唆しています。
ジェンダー処罰格差を生み出している要因は何でしょうか。一つの考えられる説明は、女性がより異なる種類の不正行為に関与しているというものです。例えば、女性がより高コストの違反に関与している、または再犯者である可能性が高い場合、女性がより厳しい処罰を受ける理由を説明できるかもしれません。しかし、データはまさにその逆を示唆しています。男性は再犯者である可能性が2倍高く、より高コストの不正行為（20%高い）に関与しています。もう一つの説明は、ジェンダー処罰格差が生産性の違いによって生じているというものです。企業は、企業にもたらす収益が少ない金融アドバイザーの不正行為に対して寛容でない可能性があり、また、男女間で企業にもたらす収益額に違いがあるかもしれません。金融アドバイザリー業界を研究する利点は、アドバイザーの生産性を測定できることです。私たちは、アドバイザーが管理する資産額を統制し、同じ企業、同じ支店、同じ時期に勤務する男性と女性のアドバイザーを比較した場合でも、ジェンダー処罰格差が持続することを見出しました。
これらの差異が上記の代替的な説明によって生じているのではなく、私たちは、処罰格差が部分的には企業の経営陣や役員の構成によって生じていることを示す証拠を見出しました。ジェンダー処罰格差は企業によって大きく異なり、経営陣のジェンダー構成によって緩和されます。役員・オーナーレベルに女性が一人もいない企業では、女性アドバイザーは、男性の同僚と比べて、不正行為の後に雇用の終了を経験する可能性が42%高くなります。一方、男性と女性の役員・オーナーが同等に代表されている企業では、男性と女性のアドバイザーを同程度の割合で処分しています。
興味深いことに、私たちは同様の処罰格差が、少数民族の男性アドバイザーにも見られることを明らかにしました。アフリカ系およびヒスパニック系のアドバイザーは、非マイノリティの同僚と比べて、雇用の終了を経験する可能性が高く、不正行為の後に再雇用の見通しも悪くなっています。また、経営陣や役員のポジションにマイノリティがより多くいる企業では、処罰格差がより小さいことも再び確認されました。総じて、私たちの結果は、ジェンダーおよびマイノリティに関する処罰格差が「内集団」びいきによって生じていることを示唆しています。
私たちの調査結果は、職場における、目立ちにくいものの高くつく可能性のあるジェンダー差異、すなわちジェンダー処罰格差に関する新たな証拠を提供します。金融アドバイザリー業界は男性アドバイザーにもう一度機会を与える一方で、女性アドバイザーは同様または、それより軽微な過ちによって業界から追放されています。ジェンダー処罰格差は内集団びいきによって生じているという証拠も見出しました。ジェンダー処罰格差の影響は、負担が大きく、長期間にわたり、最終的には金融分野の女性が直面するガラスの天井の一因となる可能性があります。
