企業が職場でジェンダー平等を実現するための解決策を尋ねられると、私はたいてい、魔法のような解決策はないと答えます。しかし、まず個人から始め、人事部門が導入する方針やツールへとつなげていく出発点があります。それは、程度の差こそあれ、私たち全員が潜在的な偏見、すなわち無意識の偏見を持っていると自覚することです。
組織は、女性のキャリア形成を効果的に後押しする方針や効率的なツールを策定し、導入できるはずです。しかし、企業のリーダー、つまり管理職に就く人々がこうした無意識の偏見を理解し、それに判断を左右されないよう行動することが不可欠です。
私たちラテンアメリカ人は、男性優位の文化の中で育ってきました。そのため、ジェンダーに関わる無意識の偏見は、どんな偏見も持っていないと思っている人を含め、私たちの多くに深く根付いています。
無意識の偏見を見極める
無意識の偏見を個人ごとに特定するための、信頼性の高い研究や高度なツールがあります。実際的な出発点として、まずは偏見が存在し、日々の習慣の中で私たちに影響を与えていると考えるべきです。その影響は、子どもの育て方を決めることから、職場である専門職の昇進を別の人の不利益のもとで選ぶことまで、さまざまな場面に及びます。
私は若くして、当時は男性が圧倒的に多かった銀行の法務部門でインターンとしてキャリアを始めました。自分自身が差別の対象だと感じたり、職業人として成長するうえで困難を経験したりしたことはありませんでしたが、やがて女性が昇進し、幹部やリーダーの地位に就く際の障壁を理解する必要性を感じるようになりました。
そこで私は、国内外の企業の幹部たちとともに、多様性に関する討論会に参加する時間を設けることにしました。これを通じて課題への理解を深め、企業環境における女性の現状を改善するために行動する機会を得ました。
こうした議論を通じて、多様性を重視する価値観を掲げる大企業で働けば、ジェンダーの問題は自然に解消されるという誤った印象を持つ人が少なくないと知りました。結局、私たち管理職に偏見がなく、実力主義を信じているなら、才能と熱意が等しい男性と女性に、当然同じ機会を与えるはずだというわけです。
一見もっともらしいこの前提は、企業の上級職に就く男性と女性の数を見ると、事実によって否定されます。比較的下位の管理職層では、すでにジェンダー平等が実現しているように見えます。しかし、組織の階層を上がるにつれて、私たちが直面する課題の大きさが明らかになります。
現在約95,000人を雇用するItaú Unibancoを例に挙げると、銀行の最初の管理職層にあたるコーディネーターの約51%を女性が占めています。管理職層では35%を少し上回り、上級管理職では約24%、さらに上の経営層では14%です。銀行全体で見ると、従業員の60%が女性です。私たちにはまだ多くの課題が残されていることは明らかです。
平等とジェンダーを阻む無意識の偏見
明るい知らせは、私たちが孤立していないことです。世界中の企業が平等とジェンダーの問題を検討しています。重要なフォーラムの多くで、この文脈における企業の役割について真剣な議論が行われています。一例が、UN Womenが後援するコミットメント協定です。そこでは、女性のエンパワーメント原則（WEPs）を通じた女性のエンパワーメントに焦点が当てられています。
昨年、Itaú Unibancoはこの文書に署名しました。これは、国連グローバル・コンパクトの基本原則であるジェンダー平等の推進に取り組むという、銀行の正式な表明です。このような取り組みは、課題を広く認知させ、企業を議論に参加させるうえで非常に重要ですが、問題全体を解決するには十分ではありません。記事の冒頭で述べたように、「特効薬」はないのです。
変革の担い手として、企業には、女性が働き続け、昇進しやすい包摂的な環境を広め、促進する明確な責任があります。しかし、企業社会に広く見られる無意識の偏見だけに目を向けるわけにはいきません。職場の外で起きていることも非常に重要です。職場での振る舞いは、職場外での振る舞いを映し出すからです。
私たちは、すでに進行している社会変革を加速させ、男女の役割分担をより均衡の取れたものにするために努めなければなりません。無意識の偏見を特定することは、この変化の動きを速める第一歩となるかもしれません。幸いにも、この動きに後戻りはありません。
