上司のイーサンがあなたを執務室に呼びつけたと想像してください。彼はあなたの最近の業績と熱意の欠如に失望を示します。あなたはどう反応するでしょうか。フィードバックを受け入れてより努力するでしょうか。それとも執務室でふてくされ、新しい仕事を探し始めるでしょうか。
では、上司がイーサンではなくエミリーだった場合、あなたの反応は違うでしょうか。
私は経済学の教授であり、私の研究では、まさにこの問いを調査しています。私たちはオンラインで2,700人の労働者を雇い、領収書の書き起こしを依頼しました。その際、管理者には男性または女性の名前をランダムに割り当て、どの労働者が業績フィードバックを受け取るかもランダムに決めました。
結果として、男性も女性も、批判が女性からのものである場合により否定的に反応することが示されました。被験者は、女性からの批判は男性からの批判よりも職務満足度をより大きく低下させたと報告しました。また、女性の上司から批判を受けた従業員は、将来その会社で働くことへの関心が2倍低下していました。
これは、女性がリーダーシップを発揮する上で重要な意味を持ちます。権力のある立場にいる女性にとって、フィードバックが逆効果になりやすい場合、彼女たちはより効果の低い管理手法を採用したり、リーダーシップの地位に就くことへの関心そのものを失ってしまったりする可能性があります。
職場における女性
S&P 500企業の従業員の45%は女性です。しかし、中間管理職の37%、上級管理職の26%、そしてCEOのわずか5%しか女性が占めていません。
教育水準では女性が男性を上回っているにもかかわらず、教育水準という状況が見られます。さらに近年では、女性はリーダーシップ能力のテストで高いスコアを取るようにもなっています。
これまでの研究では、上級管理職の応募者に対する性別による差別の明確な証拠は見つかっていません。方法論上の制約から、そうした研究は通常、入門レベルの職種の採用に焦点を当てています。
昇進における差別は、仕事上の対人関係は研究者にとって観察が難しいため、研究がはるかに困難です。
なぜ差別が起きるのか？
上級管理職の女性は、単に無視されているわけではありません。本研究で書き起こしを担当した労働者は、実際には女性の管理者からのフィードバックを読み、考える時間を、わずかにですが多く費やしていました。
また、無意識の偏見によって、従業員が女性からの批判を素直に受け入れにくい理由を説明することもできません。本研究の労働者は、平均して男性をキャリアと、女性を家庭と無意識に結びつけやすい傾向がありましたが、この傾向が女性の上司に対する差別の有無を予測するものではありませんでした。
また、差別は女性の監督者に触れる機会が少ないことが原因でもありません。前の女性の監督者が非常に優秀だったと述べた労働者も、同様に差別する傾向がありました。
むしろ結果を左右しているのは、管理スタイルに対するジェンダーに基づいた期待であると思われます。他の研究では、労働者は女性の管理者と賞賛を結びつける傾向が3倍高く、男性の管理者と批判を結びつける傾向が2倍高いことが示されています。人は、何かが自分の期待に反する場合に否定的に反応します。
その典型例が、批判的な女性の上司です。
本研究の結果が、より伝統的な職場環境にどの程度当てはまるかは不明です。しかし、「ギグエコノミー」やその他のリモートワークの形態は、経済の中で急速に拡大している部分です。
これらの仕事は、より柔軟性を提供するため、特に女性に恩恵をもたらすと主張する人もいます。しかし、本研究の結果は、これらの仕事には規制監督や機会均等の保護が欠けているため、ギグエコノミーにおける差別について追加の懸念があることを浮き彫りにしています。
どのような対策が可能か？
近年、一部の企業は管理職における女性への差別を食い止める取り組みを始めています。
いくつかの企業は「フィードバックコーチ」を導入し、労働者がフィードバックを提供する人物の属性ではなく、その内容に焦点を当てるよう指導しています。また、人々に自身の偏見を知らせることが行動に影響を与える可能性があるという証拠もあります。
別の研究では、リーダーシップを担う女性の特定の資格や実績を強調する――例えば、肯定的な評価や推薦状など――が、効果的な対策となりうることが示唆されています。
最後に明るい兆しについて述べます。私の研究では、女性の上司に対する差別は若い労働者ほど少なく、20代の労働者では見られなくなっています。若い従業員は年齢とともに差別を強める可能性もありますが、これは世代的な変化を示している可能性もあります。
