「スモール・ウィンズ・モデル」と呼ばれる新たな手法が、企業の従業員間にジェンダー不平等をもたらす偏見の軽減に効果を示している。
この手法では、管理職や従業員に偏見について学んでもらい、採用、昇進、その他の評価の慣行にジェンダーによる偏見が入り込む可能性のある箇所を特定する。さらに、企業のリーダーと協力して、偏見や不平等を測定可能な形で減らすのに役立つツールを開発する。
スタンフォード大学クレイマン・ジェンダー研究所の所長、シェリー・コレルは、過去3年間に複数のテクノロジー企業と協力してチームと試行し、効果を確認したこの手法について、学術誌ジェンダー＆ソサエティで説明している。
「一つひとつの場面で現実的に期待できる変化は、小さく、不完全で、まだ十分ではないでしょう」とコレルは記す。「一歩ずつ重ねる小さな成功こそ、組織を変革するという大きな目標を達成する道だと私は考えています。」
固定観念と偏見
過去30年間の研究から、男性と女性に何ができ、どのように振る舞うべきかという固定観念によって、とりわけ評価基準が曖昧な場合、人々は男女を異なる基準で評価することが分かっている。この偏見により、職場では女性の採用率や昇進率が男性より低くなり、不利な立場に置かれている。
女性は通常、能力があると認められるために男性より高いハードルを課され、より多くの証拠を求められる。また、女性を有能だと評価した人が、その女性を好ましくない人物だと判断することも多い。男性には見られない相関関係だ。
こうした研究を受け、近年、多くの企業がジェンダーの不均衡につながる偏見を減らすために資源を投入してきた。最も一般的な取り組みは、無意識の偏見に関する研修と、採用や従業員評価の方法を成果に関わる基準に基づくよう正式に定めることだ。
コレルによると、この二つの取り組みは企業の多様性向上に役立つものの、それだけでは十分な解決策にならない。
コレルは、無意識の偏見に関する研修は重要で、採用や昇進の判断における短期的な行動の改善に役立つ一方、効果は時間とともに薄れ、権力を持つ人々に脅威と受け取られることもあり、偏見を減らすどころか強める可能性があると述べる。
採用や昇進に関する正式な手続きも、必ずしも成功してきたわけではない。例えばコレルによると、以前の消防署では応募者の選考基準に身長を用いていた。身長は客観的な基準ではあるものの、その要件によって男性より多くの女性が選考から除外され、身長は消防士としての職務遂行能力と直接関係しない。
「偏見に関する研修は裏目に出て偏見を強めることがあり、正式な手続きは意思決定者に悪用されたり、さらに悪い場合には、その設計にジェンダーの偏見が組み込まれたりする可能性があります」とコレルは記す。「こうした限界はあるものの、固定観念や偏見について学ぶこと、そして評価プロセスを正式に定めることは、持続可能な変化を生み出すうえで不可欠な二つの基盤だと私は考えます。」
小さく始める
どちらの取り組みも単独では十分な成功を収めていないが、コレルは、組織内の小さな段階的変化を測定することも含めて、二つを組み合わせるべきだと主張する。
このモデルでは、企業が従業員に偏見に関する研修を提供し、専門家が企業の手続きを分析して、偏見が入り込んでいる可能性のある箇所を把握する。その後、専門家は企業の管理職と協力して、より良い手続きやツールを開発し、それらを導入して、どのような変化が生じるかを評価する。
プロセス全体を通じて、客観的な業績評価チェックリストなどのツールを作成し、曖昧さや、それを使う人が偏見を持ち込む可能性を取り除くことに重点を置く。
「持続可能な変化を生み出すには、変化の対象を個々の意思決定者から組織のプロセスへ移す必要があります」とコレルは記す。
コレルとチームは、スタンフォード大学の女性リーダーシップ推進センターの活動の一環として、過去3年間に複数の企業でこのモデルを試した。その結果、各社でジェンダー不平等が測定可能な形で改善した。
例えば米国西部の中規模テクノロジー企業では、新しい従業員評価表の導入後、管理職が従業員の仕事よりも人柄について話し合うことが少なくなったと、コレルは研究結果をもとに述べている。新しい評価表を導入する前は、こうした話し合いで女性の14％が「攻撃的すぎる」、男性の8％が「おとなしくしすぎる」と批判されていた。評価表の導入から1年後、これらの割合はそれぞれ0％と1％に低下した。
「スモール・ウィンズ・アプローチは、人々に成果をもたらし、毎日できる小さな行動を示します」とコレルは述べる。「小さな成功は積み重なっていきます。それが、より大きな変化を実現するための基盤になるのです。」
コレルは、過去3年間に出会った、職場の平等の実現に取り組む多くの管理職やリーダーに刺激を受けたと語る。偏見や不平等を完全になくすには長い時間がかかるものの、コレルは楽観的だという。
「多くの人が心から、より包摂的になりたいと考えているのは心強いことです」とコレルは述べる。「これらの企業には、私たち研究者に協力する義務はありませんでした。企業と協力し、そのデータを評価することがどれほど貴重だったか、いくら強調してもしすぎることはありません。」
