賃金にはジェンダー・ギャップが存在する。女性の平均賃金は男性の平均を下回っている。高所得者層を見ると、そのギャップはさらに拡大する。このギャップは時間とともにわずかに改善してきたものの、数十年にわたって持続している。研究者らは、男女の労働市場での経験の違いや、男女が選ぶ職業の違いなど、このギャップを説明するいくつかの要因を指摘してきた。しかしながら、依然として相当規模で持続的な「説明のつかない」ギャップが残っている（Blau and Kahn 2017）。
政策立案者や研究者にとって重要かつ頻繁に問われる問いは、労働市場での経験や職業などの違いを考慮した後でさえも、どのような他の要因がこの賃金のジェンダー・ギャップを生み出しているのか、という点である。研究によって検討されてきた有力な可能性としては、女性は男性に比べて交渉することに消極的である（Babcock and Laschever 2003）、あるいは競争することに消極的である（Niederle 2016）という点が挙げられる。
私たちが最近行った研究（Exley and Kessler 2019）では、別の可能性、すなわち自己アピールにおけるジェンダー・ギャップの存在について検討した。自己アピールとは、個人が自身の能力や適性を主観的に述べる方法と定義する。たとえば、ある求職者を考えてみよう。その求職者が数学の適性について尋ねられた場合、客観的な回答では、標準化されたテストにおける（検証可能な）点数を挙げるかもしれない。一方、主観的な回答は、彼女が数学の適性を個人的にどのように表現するかに関わるものとなる（例：「まあまあです」や「数学はかなり得意です」）。自己アピールに注目するのは、このような主観的な回答が、教育や労働市場の成果に関連するさまざまな場面で求められるためである。学校や求職の応募、面接や人事評価、会議や職場での雑談など、その例は枚挙にいとまがない。
オンライン労働市場プラットフォームであるAmazon Mechanical Turkを利用し、研究への参加者として1,500人の「労働者」と300人の「雇用主」を募集した。労働者は、次の4つの実験条件のいずれかに振り分けられた。公開版、非公開版、曖昧版、および非公開（他者に関する情報）版である。特に断りがない限り、本稿では公開版の結果に焦点を当てる。
研究の開始時、各労働者は20問の分析問題からなるテストに取り組む。ただし、このテストにおける実際の成績（すなわち正解数）によって報酬が決まるのではなく、自己アピールによって報酬が決まる。具体的には、労働者は自身の成績を主観的に記述することを求められるいくつかの自己評価の質問に回答する。そのうちの一つの自己評価が、採用するかどうか、また採用する場合にいくら支払うかを決定する潜在的な雇用主と共有される。
何が起こるのか。
自己アピールは報われる。より好意的な自己評価を示した労働者ほど、より頻繁に採用され、より多くの報酬を得る。
しかし、女性は男性よりも自己アピールを行うことが少ない。たとえば、労働者に対して「私はテストでよい成績を収めた」という文に対する同意の度合いを0から100の尺度で示すよう求めた自己評価の質問に関する結果を見てみよう。平均的な男性は自身に100点満点中61点を付けた一方、平均的な女性は自身に100点満点中46点を付けた。言い換えれば、平均的な女性は平均的な男性より25%低く自己評価している。
このギャップの一つの説明としては、成績の違いが関係している可能性がある。男性の方が自己評価が高いのは、テストでより良い成績を収めたからなのかもしれない。しかし、そうではない。平均的な男性と平均的な女性はいずれも、テストの20問中10問に正解していた。（むしろ、平均すると女性がわずかに男性を上回っていた。）
二つ目の説明としては、自信が関係している可能性がある。実際、テストの点数を推測するよう求めたところ、男性は実際の成績を過大評価し、女性は過小評価する傾向があることがわかった。これは、先行研究においても広く観察されている自信のジェンダー・ギャップにつながる（Niederle and Vesterlund 2011）。男性がより多く自己アピールを行うのは、テストでより良い成績を収めたと考えているからなのかもしれない。しかし、これもそうではないことがわかった。男女双方に、テストでの正確な成績を正確に伝えた後であっても（例：平均的な男性と平均的な女性はいずれも、10問に正解したことを知らされ、その得点が成績分布のどこに位置するかを伝えられた）、平均的な女性は依然として、平均的な男性より19%低く自己評価している。
三つ目の説明としては、戦略的インセンティブが関係している可能性がある。前述のとおり、自己アピールは報われる。男性は、そうすることでより高い報酬につながると（正しく）考えているため、女性よりも自己評価を過大に示しているのかもしれない。しかし、これもそうではないことがわかった。自己評価が、得られる報酬額に影響を与えられない場合でも（非公開版では雇用主を排除した）、平均的な女性は依然として、平均的な男性より非公開版において、
四つ目の説明としては、曖昧さが意思決定の環境に関係している可能性がある。この点を検証するため、実験環境における曖昧さの程度を高めたり低めたりした。曖昧版では、高めた。最適な自己アピールの量に関する曖昧さを高めたのである。労働者には、自己アピールをしすぎると「見破られる」可能性があることを知らせた。具体的には、雇用主がテストでの実際の成績を追加で知ることがあると伝えた。非公開（他者に関する情報）版では、低めた。通常の自己アピールの量に関する曖昧さを低めたのである。非公開版と同様に雇用主は存在せず、さらに労働者は、テストで自分と同じ成績を収めた他者の自己アピールの平均水準も知らされた。これにより、適切な自己アピールの水準について、より多くの指針が得られるようになっている。ただし、曖昧版と非公開（他者に関する情報）版のいずれにおいても、平均的な女性は依然として平均的な男性より低く自己評価している。非公開版と同様に、ここでは雇用主は存在しない。曖昧版、および非公開（他者に関する情報）版ではあるものの、平均的な女性は依然として平均的な男性より低く自己評価している。
では、自己アピールにおけるジェンダー・ギャップの原因として、ほかに何が考えられるだろうか。現時点では推測することしかできない。先行研究によれば、女性は自己アピールに類する行動をとると、否定的に見られたり、さらには反発を受けたりすることがある（例：Bowles et al. 2007）。一方で、本研究の設定にはそのような反発が生じる余地がないことに注意が必要である。雇用主は労働者の性別を知らないため、男性と女性を異なる扱いにすることはできない。また、雇用主は労働者の実際の成績を知らないため、過度な自己アピールを行っている者を特定することさえできない。他方、本研究の対象外の設定において、自己アピールが男性よりも女性に強い反発をもたらす場合には、女性は男性以上に自己アピールのリスクを内面化しているために、自己アピールを避けている可能性もある。
自己アピールにおけるジェンダー・ギャップの要因については、さらなる研究が明らかに必要であるものの、一つの示唆は明確である。女性は男性よりも自己アピールを行うことが一貫して少ないため、採用、昇進、または報酬に関わる重要な意思決定を行う際には、男性と女性がそれぞれ自身の成績をどのように述べるかについて、慎重に解釈する必要がある。
参考文献
Babcock, L and S Laschever (2003), Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divide、Princeton University Press。
Blau, F D and L M Kahn (2017), “The gender wage gap: Extent, trends, and explanations”, Journal of Economic Literature 55(3): 789-865。
Bowles, H R, L Babcock, and L Lai (2007), “Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask”, Organizational Behavior and Human Decision Processes 103(1): 84–103。
Exley, C L, and J B Kessler (2019), “The gender gap in self-promotion”, NBER Working Paper No. 26345。
Niederle, M (2016), “Gender”, in J Kagel and A E Roth (eds.), Handbook of Experimental Economics, second edition, Princeton University Press, 481-553。
Niederle, M and L Vesterlund (2011), “Gender and Competition”, Annual Review in Economics 3: 601–30。
