欧州委員会は、企業の取締役会の多様化に向けた取り組みで、大きな一歩を踏み出す見通しだ。
ガーディアン紙は報じている。欧州連合（EU）の立法機関である欧州委員会は、企業の非業務執行取締役の40％を女性とするジェンダー割当制を提唱するという。この基準を満たせない企業は、取締役の補充時に男性より女性候補者を優先することが求められる。
この取り組みは、EUの取締役会におけるジェンダー平等の進展を大きく加速させることを目指している。現在、女性が占める議席は平均22％だ。これに対し、米国企業の取締役会では、女性の割合は約20％だ。
「取締役会に多様性があり、女性と男性がいることがビジネスに有益だという証拠は数多くあります」と、司法とジェンダー平等を担当するEU委員のヴェラ・ヨウロヴァー氏は、ガーディアン紙に語った。「女性は長期的かつ堅実な支出や危機解決に非常に優れています。交渉や妥協の提案を生み出せるからです。これは、男性の『攻撃して逃げる』という姿勢に必要なバランスです。」
割当制の導入はジェンダー平等を実現するための議論を呼ぶ手法だが、EU諸国のいくつかは早くからこの手法を取り入れてきた。
スペインは2007年に措置を導入した。ベルギー、フランス、イタリア、オランダは2011年に続き、ドイツは昨年導入した。これらの国々では、女性取締役の割合がEU内でも特に高い。
EU加盟国ではないノルウェーは、企業の取締役会におけるジェンダー割当制の先駆けとなった。2006年に女性比率を40％とする要件を導入し、その10年後には、ノルウェーの取締役会の議席の42％を女性が占めた。
「女性取締役の割合が最も高い市場の多くでは、ジェンダー構成の最低基準を義務づける、より強い規制が設けられています。一方、規制が緩やか、あるいは義務がない市場では、女性取締役が少ない傾向にあります」と、Institutional Shareholder Services, Inc.が2017年1月に発表した調査は述べている。
こうした明快な調査結果があるにもかかわらず、割当制には依然として強い反対意見がある。批判派は、割当制によって女性が形だけ取締役に任命され、能力が十分でない女性が登用される一方、企業の実力主義が損なわれ、一部の人々が同じ限られた人材プールとみなす候補者に企業が頼らざるを得なくなると主張する。
こうした弊害の一部はインドで顕在化している。インドでは2013年、すべての取締役会に少なくとも1人の女性取締役を置くことを義務づける法律が成立した。インド企業のほぼすべてがこの規則を順守しているが、取締役会の平均人数が9人で、女性が取締役の13％を占めるにとどまることから、データは目標達成そのものが目的化していることを示唆している。さらに、個別の事例からは企業が、会長の妻や娘など、事業関係者と家族関係にある女性を取締役に選んでいることがうかがえる。
一方フランスでは、2011年に成立した女性比率40％の割当制により、候補として最も有力視される女性をめぐって激しい競争が生じ、各社が同じ女性たちを起用しようとした。昨年のある時点では、CAC 40指数の取締役任命44件のうち女性は28件を占めた。しかし、その28件のうち3件は、フランスのゼネラル・エレクトリックの元トップ、クララ・ゲイマール氏1人によるものだった。ダノン、LVMH、ブイグの各社が同氏を取締役に迎えたためだ。（それでも、フランスの女性取締役の割合は2006年の8％から2015年には35％へと急上昇した。）
EUがジェンダー割当制を検討するのには、確かな理由がある。平等の実現にとどまらず、取締役会の多様性が高まることの好影響を示す研究は数多くあり、多様性の高い企業は財務実績が堅調である可能性が高く、贈賄、汚職、株主との対立、詐欺が発生するケースも少ない。問題は、実際に効果があるかどうかだ。興味深いことに、ISSは割当制が万能策ではないと指摘した。その効果、つまり実質的な変化を促すのか、企業が求められる最低基準を満たすだけに終わるのかは、そもそもその国の社会がジェンダー平等をどれだけ受け入れているかをより強く反映している。
