男女間の賃金格差は、アメリカの職場や女性の生活において長年の課題となってきた。新たな実験により、よく提案される解決策が実際には役立たない可能性がある理由が明らかになった。男女間の賃金格差については数多くの説明がなされてきたが、近年の有力な説明の一つは、女性が交渉しないことによって賃金格差が生じる、というものである。
あらゆる説明と同様に、この説明にも潜在的な解決策が伴う。過去数十年にわたり、女性や若い女児に対して、より多くの報酬を求める方法を教える交渉ワークショップ、講座、チュートリアルが数多く登場してきた。善意に基づくものではあるが、このアプローチは女性が交渉しないことを非難し、ジェンダー平等の被害者に変革の担い手となることを求めるものである。また、ジェンダーに関する想定や期待を見過ごしている。交渉が男性の役に立つからといって、女性にも同じように役立つとは限らないのである。
私の新著では賃金格差について取り上げ、10代の労働者の間に生じる、労働市場における最も初期のジェンダー不平等を検証している。これほど early な段階の就労経験に目を向けると、賃金格差について一般的に挙げられる説明の一部を排除することが可能になる。大半の10代は未婚で子どもがおらず、教育水準やスキルもほぼ同じである（とはいえ、その水準は高いとは言えないが）。
この研究の一環として、私は参加者に対し、ベビーシッターに昇給を与えるかどうかを尋ねる実験を行った（オンラインのサンプルから抽出したアメリカ人成人100名。参加の対価として報酬が支払われ、ほとんどの人が過去数年以内にベビーシッターを雇った経験があった）。全参加者に以下の状況説明文が提示された。
数か月前、あなたは（Molly/Jake）を定期的なベビーシッターの仕事に雇いました。子どもからは良い話しか聞いておらず、（Molly/Jake）は（彼/彼女）がこの仕事をとても気に入っていると述べています。また、（子どもとの強い感情的なつながりを築いており/この役割を引き続き務めたいと考えており）、子どもは特に、（Molly/Jake）がベビーシッティングの際に頻繁に（手作り/市販の）おやつを持参してくれることを好んでいます。定期的な勤務を6か月続けた後、（Molly/Jake）は（彼/彼女）の時給の大幅な引き上げを求めてきました。あなたにはその追加費用を支払う余裕がありますが、当初支払っていた金額で、ほかの誰かにベビーシッターを頼める可能性があると考えています。
この状況説明文には、2つの実験的操作が組み込まれている。1つ目は性別である。参加者には、男性のベビーシッターであるJake、または女性のベビーシッターであるMollyのいずれかが提示された（名前は、ベビーシッターの人種が認識されることによる潜在的な問題を排除するために選ばれたものであり、JakeとMollyはアメリカの若者の名前として最も白人らしい名前に含まれる）。男性と女性のベビーシッターを比較する必要があるのは、実社会では男性のベビーシッターが比較的少ないことを踏まえ、実験的手法を用いる理由の一つでもある。
2つ目の実験条件は感情労働に関わるものである。先行研究では、採用における感情労働の中心的な重要性が指摘されているため、感情労働が昇給の理解においても中心的であるかどうかを検証することが目的である。すなわち、子どもへの愛着を示し、誠実な思いやりを表すベビーシッターに、親は報いるのだろうか。
感情的なつながりを示さないと提示された男性のベビーシッターは、最も昇給を得やすかった。肯定的な特性と否定的な特性の両方で平均スコアが最も高かったにもかかわらずである。一方、子どもと感情的なつながりを持つ女性のベビーシッターは最も昇給を得にくく、肯定的な特性の平均スコアは最も低かった。興味深いことに、子どもと感情的なつながりを持つ女性のベビーシッターは肯定的には評価されなかったものの、否定的に評価される可能性が最も低かった（否定的な特性の平均スコアは1.2）。全体として、感情的なつながりを持つ男性のベビーシッターに対して回答者は両義的な評価をしていたが、それでも彼に昇給を与えた、という結果であるように思われる。
子どもと感情的なつながりを持つ女性のベビーシッターは、否定的に見られることはなかったが、肯定的に見られることもなかった。回答者は彼女を強欲または操作的だとは考えなかったが、有能または誠実だとも考えなかった。さらに重要なのは、この両義的な評価が、彼女には当てはまり、彼には当てはまらなかったという点であり、その結果、彼女は求めた昇給を得にくかった。女性のベビーシッターにとって、報酬を求めるだけでは十分ではなかった。昇給を得にくかっただけでなく、仕事に感情的なつながりを持っていたことにより、より否定的に見られるようになったのである。
この問題は、実社会では男性と女性のベビーシッターが異なる手段で仕事を見つけるという事実によって、さらに複雑になっている。私の研究では、10代の女児は一般的に非公式なネットワークを通じて仕事を見つけていることが分かった。しかし、こうした非公式なネットワークは、昇給を求めることを難しくもしている。インタビューしたあるベビーシッターは、名付け親の娘の子どもの世話をしているため、報酬を求めることに抵抗があると語った。大人の世界でも、この違いは職場に再現されており、女性は感情労働を担うことを期待されているが、男性はそうではない。
これらの知見は重要である。なぜなら、この体系的な問題の負担を個々の被害者から取り除き、制度の体系的な問題として捉えることが不可欠だからである。問題は、女性のベビーシッターが交渉しなかったことだけでなく、交渉した際に何が起こるかにもある。女性は仕事において、より多くの感情的な労働を担うことを期待されているため、より多くの報酬を求めると、周囲からは不誠実であると見なされてしまう。これは、男性が直面することのほとんどない問題である。
これは解決不可能な問題ではない。アイスランドでは最近、従業員数25人を超えるすべての事業者に対し、男女が平等に賃金を支払われていることを証明することを義務付ける法律が制定された。アメリカでは、ニュージャージー州のフィル・マーフィー知事が、過去の偏見を繰り返さないよう、雇用主が以前の給与情報を求めることを禁じる大統領令に署名した。管理職が、男女に対する職務内容や期待を一貫させるとともに、この分野における自らの偏見を自覚することが重要である。男女の従業員が昇給を求めるとき、鍵となるのは管理職の対応であり、むしろ交渉研修を受けるべきは管理職なのかもしれない。
