多くの国が賃金透明性および賃金格差報告法を導入済み、または導入に向けて動いており、欧州では義務的な要件が確立されつつある。
賃金格差報告制度の比較可能性は、分析対象期間、「賃金」の定義、報告対象となる事業体の範囲、報告される具体的な統計によって異なるため、比較や政策の有効性の評価は困難である。
賃金格差報告の有効性は精査されてきた。例えば、格差の縮小は、女性の賃金引き上げではなく男性の賃金引き下げによって説明され得る。一方、賃金透明性は交渉力を弱める可能性があり、その結果、全体の賃金が引き下げられることもあり得る。
ほぼすべての国に共通する点が一つある。それは、根強い男女間賃金格差である。男女間賃金格差は道徳的なジレンマであるだけでなく、人的資本の非効率で持続不可能な活用でもある。国際通貨基金（IMF）は、女性の経済的エンパワーメントの欠如による推定経済損失は、先進国では国内総生産（GDP）の10％、南アジア、中東、北アフリカでは30％を超えると報告している。
それでもなお、この長年の課題に取り組もうとする新たな決意が見られる。#MeToo運動のような社会的な見直しの動きは、職場に深く根付いた不平等や障壁を露わにした。現在、世界各国の政府は賃金格差の縮小に強い意欲を示し、賃金透明性および報告の措置を導入している。
立法の動向と国際的な合意は？
「賃金透明性」には、求人広告で賃金の範囲を単に公表することから、賃金格差を算出して公に報告することまで、さまざまな政策が含まれる。後者のアプローチは近年、注目を集めている。
1991年、イタリアは大企業に対し、男女の従業員の労働条件や給与に関する報告義務を導入した。しかし、この動きが本格的に広がったのは2013年になってからで、デンマークが大企業に対して男女間賃金格差の義務的な報告を導入した。英国が2017年にこれに続いた。
フランス、スペイン、イタリア、およびアイルランドを含む他の複数の国も、その後同様の報告要件を導入している。2023年5月、欧州連合（EU）は「賃金透明性指令」を発表し、すべての加盟国に対して男女間賃金格差の報告義務およびその他のジェンダー不平等を減らすための仕組みの導入を求めている。賃金透明性指令は、すべての加盟国に対し、男女間賃金格差の報告義務およびその他のジェンダー不平等を減らすための仕組みの導入を求めている。
欧州以外でも、この動きに加わる国が増えている。オーストラリアでは、5,000社を超える大企業が最近、男女間賃金格差を公表している。ブラジルでは、新たな法律により、従業員100人を超える企業に義務付けられ、管理職およびリーダー職における男女の給与差を報告することになる。日本は2022年に男女間賃金格差の報告制度を導入した。経済協力開発機構（OECD）加盟38か国のうち21か国が現在、男女間賃金格差の報告制度を有している。
男女間賃金格差の報告制度の設計
最も基本的なレベルでの賃金報告とは、従業員の男女に関する統計を算出し公表することである。しかし、制度ごとのばらつきが大きく、比較が困難である。
以下は、男女間賃金格差の報告制度を設計する際に政策立案者が検討すべき問いである。その目的は、過度な負担をかけることなく、雇用主が職場におけるジェンダーの多様性を高めるよう促すことにある。
分析対象期間はどのように設定されるか？ 1年分のデータを用いる場合、コミッションなどの変動給を含めると、業績や経済状況によって格差が年ごとに変動し得る。したがって、時点のスナップショットでは大きな季節的差異を見落とす可能性があり、従業員数が変動する雇用主にとっては報告が不完全になり得る。
何が分析されるか？ 「賃金」の定義がわずかに変わるだけでも、比較可能性に影響が生じる。例えば、割増で支払われる時間外手当は総報酬に大きな影響を与え、統計に影響し得る。同様に、給与の一部放棄やフレキシブル・ベネフィットを含めることは、受給権ではなく個人の選択に基づいて統計を偏らせる可能性がある。
報告の対象となるのは誰か？ 報告義務は通常、個々の法人に適用されるが、複雑な企業グループ構造によって従業員が分割されている場合、どれだけの法人が従業員数の基準に該当するかが問題となる。
どのような統計が報告されるか？ 主要な統計は常に男女間賃金格差を示す。ただし、賞与の格差、給付を受ける男女の割合、賃金の四分位ごとの男女の割合など、追加の統計が多岐にわたることもある。
ほかに何が報告されるか？ アイルランドでは、雇用主は格差の原因と、講じている措置（ある場合）を説明しなければならないが、措置を講じる義務はない。「いかなる措置も講じていない」と述べることも、法令遵守上は依然として認められる。義務的な説明は一般的だが、義務的な積極的な格差縮小ははるかに少ない。
賃金報告はどのように執行されるか？ 執行は非常に緩やかな傾向にあり、報告を怠った雇用主は、制裁を科されるのではなく、メディアで「名指しで非難される」ことが多い。
賃金透明性は、到底実証された政策とは言えない。
Emanuela Nespoli、Ius Laboris Italy パートナー ｜ Tom Heys、Ius Laboris UK 法務アナリスト
男女間賃金格差の報告は、政策として有効か？
男女間賃金格差の報告は、「日光は最良の消毒液である」という考えから生まれたものである。法律によって細かく規制するのではなく、どのような具体的措置を講じるかは雇用主の判断に委ねられている。
しかし、男女間賃金格差は緩やかにしか変化しない。このような「ナッジ」型の政策が有効かどうかを判断するには、時間を要する。雇用主が行動を促された事例は数多くあるものの、マクロレベルでは、賃金格差報告の有効性に関する証拠はまだ蓄積途上にある。
英国のデータを用いたロンドン・スクール・オブ・エコノミクスの研究者らは、男女間賃金格差の報告によって、賃金格差が1.6％縮小したことを明らかにした。デンマークの法制度の影響についても、同様の結論が示されている。デンマークの法制度の影響；ただし、同研究では、格差の縮小は女性の賃金引き上げではなく男性の賃金の引き下げによるものであることが示された。そのため、賃金報告の主な目的である労働市場における女性の地位向上は達成されなかった。
賃金透明性に反する証拠もある。ある研究では、賃金透明性によって賃金が2％引き下げられる可能性が示されており、これは労働者の交渉上の立場を弱めるためである。これは交渉力学に関する理論的研究であり、結果に関する実証研究ではないが、その結論は無視すべきではない。
これらの研究は、賃金透明性が到底実証された政策とは言えないことを示している。そのため、世界各国の立法者は、新たな賃金報告制度を導入することで、いわば信仰の飛躍を試みている。その潜在的な経済的、社会的、政治的便益の規模は大きいが、賃金報告がこれらを実現できるかどうかは、時間が経てば明らかになるだろう。
