各国は、ジェンダー賃金格差に対処するため、給与透明性法の導入を進めています。
世界経済フォーラムの「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書2023」によると、経済的なジェンダー・ギャップの解消には169年かかる見通しです。
給与透明性法に関して知っておくべき点と、その法律が効果を上げているかどうかをご紹介します。
「同じ種類の仕事について、女性が男性より低い賃金を受け取るべき理由は一つもありません。一つもありません。一つもない」と、欧州委員会のウルスラ・フォン・デア・ライエン委員長は、欧州労働組合総連合の大会で、2023年5月に述べました。
「それは平等の基本原則であり、ようやく法律に定められました。同一労働には同一賃金が支払われるべきです。」
これは、欧州理事会が4月に賃金透明性指令を採択したことを指しています。これにより、欧州連合（EU）加盟国は、ジェンダー賃金格差を国内で縮小することを目的とした法律を、今後3年以内に施行する必要があります。
欧州理事会によると、EUでは女性の平均時給が男性より13%低くなっています。
欧州労働組合研究所の報告によると、同一賃金が実現されない年ごとに、欧州の女性は平均で4,639ドルの賃金を失っています。
世界各地で、ジェンダー賃金格差は依然として存在しています。6月に発表された世界経済フォーラムの「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書2023」では、世界的な経済的ジェンダー・ギャップの解消までにさらに169年かかると指摘されています。現在の進展ペースが続けば、女性が男性と同等の賃金を得て、取締役会やSTEM分野の職業でも同等に代表されるようになるのは2192年になるということです。
日本から米国まで、多くの国で賃金格差の是正に向けた重要な手段とされている賃金透明性ですが、本当に効果を上げているのでしょうか？
賃金透明性法とは何ですか？
その詳細は国によって異なりますが、本質的には、企業にジェンダー賃金格差を報告することや、求人広告に給与の範囲を記載することを義務付ける法律です。
OECD加盟38カ国のうち、半数強の国が、民間企業の雇用主に対してジェンダー賃金格差の分析と報告を義務付けていますと、OECDのエコノミスト2名による研究で示されています。とはいえ、賃金報告の制度は国によって全く同じではありません。
米国では、約5人に1人の労働者が賃金透明性法の対象となっており、近年制定されたカリフォルニア州とニューヨーク州の法律も含まれますが、法的な規定は州ごとに異なります。
次のカリフォルニア州法（2023年施行）では、従業員15人以上の企業は求人情報に給与を明記しなければならず、現在の従業員は自身のポジションの給与範囲を請求することができます。さらに、従業員100人以上の企業は、毎年5月に賃金データ報告書を提出しなければなりません。
2020年において、日本はG7諸国の中で最も大きいジェンダー賃金格差を抱えており、労働所得に占める女性の割合は28.2%でした。
2023年6月以降、従業員301人以上の企業は、男女間の賃金比率を報告することが義務付けられており、取締役レベルの女性の人数や、性別ごとの従業員定着率（10年前に採用された従業員を対象）などの指標も含まれます。
これは、岸田文雄首相の「新しい資本主義」の一環であり、経済的平等の向上を目指す行動計画です。
賃金透明性法は効果をもたらしているのでしょうか？
日本や、まだ導入していない欧州の一部地域については、給与報告義務化法がジェンダー賃金格差の解消に役立つかどうかを判断するには時期尚早ですが、一定の成果も見られます。
例えばデンマークや英国では、OECDのエコノミストであるバレリー・フレイ氏とリュッディア・アラヤスコ氏は、賃金格差の報告義務が「対象企業におけるジェンダー賃金格差の縮小につながったように見え、おそらく男性の賃金上昇の鈍化によるもの」と述べています。
米国の新法は、労働者の期待を変えつつあるようです。今年4月に米国で実施された調査では、回答者の80%は、求人広告に給与情報が記載されていない求人には応募しないことが分かりました。
しかし、悪用されている抜け道もあります。求人広告に掲載される給与の範囲は広すぎて役に立たないと批判されており、上限に到達するための方法も示されていません。
既存の従業員も退職しています。社内の類似職種の求人で、自身の給与が大幅に低いことに気づいたためだと、3月に『フィナンシャル・タイムズ』が報じています。
ジェンダー賃金格差の要因
賃金透明性法は、男女間の職場および賃金の不平等を縮小するために必要な解決策の一部にすぎないと指摘する専門家もいます。
「賃金透明性は、ジェンダー賃金格差の解消には遅すぎることが多い。人生の過程で積み重なってきた選択や制約を是正することはできない」と、OECDのフレイ氏とアラヤスコ氏は指摘しています。
いわゆる「母親ペナルティ」（女性が出産のために労働市場から離れ、その後差別を経験すること）が、ジェンダー賃金格差の大きな要因となっていると、活動家のジョエリ・ブレアリー氏は述べています。
女性は特定の職種により多く就いており、欧州では教育、医療、社会福祉関連の職業の4分の3近くを女性が占めています。これらの職業は賃金が低い傾向にあります。一方で、管理職の大半は男性が占めています。
しかし、ジェンダー賃金格差の解消は、ゴールドマン・サックスの研究によると、先進国と新興国のGDPをそれぞれ最大で10%および13%押し上げる可能性があるとされています。
フォーラムは世界各国の政府と連携し、14のジェンダー・パリティ・アクセラレーターのネットワーク構築に取り組んでいます。これらは、質が高く手頃な価格の保育サービス、社会的セーフティネット、柔軟な働き方、差別的な社会規範などの構造的な課題に取り組むものです。
また、賃金透明性を推進し、労働の質と賃金基準を高め、リーダーシップにおける女性の目標を設定し、人材の診断や再教育・能力向上の取り組みを行うことで、成長分野における女性の雇用拡大を後押ししています。
