2009年の金融の激動期に、『 The Blind Side 』という素朴なスポーツ映画は、アメリカ南部における、貧困に苦しむ黒人の若者と特権的な白人女性との意外なパートナーシップを描き出した。それは高校フットボールと社会経済的な格差をめぐる単純な物語であった。しかし、この物語の真の影響は、文化的な死角がもたらすリスクと、それを乗り越えることの恩恵にあった。
もちろん、サンドラ・ブロックが主演女優賞でアカデミー賞を受賞したことも、決して悪い影響はなかった。
当業界のプライベート・エクイティ分野では、私たち自身が抱える根深い死角に直面している。それは、極端なジェンダー多様性の欠如である。この弱点は、社会的課題や多様性の指標にとどまらない。それは事業の競争力に関わる根本的な問題になりつつある。
世界で最も男性優位の職業の一つ
今日の研究は、投資意思決定プロセスにおけるジェンダー多様性の価値を裏付けている。男性と女性は情報の処理方法やリスクの評価方法が異なる傾向があり、問題解決へのアプローチもしばしば異なることがわかっている。2015年1月に世界経済フォーラムが発表した報告書は、 McKinsey & Company による最近の研究を取り上げ、ジェンダー多様性の拡大と優れた財務業績との関連性を示している。これほど説得力のある研究があるにもかかわらず、なぜプライベート・エクイティには女性がこれほど少ないのか。
問題は人材供給の段階から始まっている。アセットマネジメントは、世界で最も男性優位の職業の一つである。 ロングオンリーの機関投資家向け株式事業において、上級管理職ポストのうち女性が占めるのは約10%にすぎず、 投資銀行では約16%である。より狭いプライベート・エクイティの業界では、リーダーシップに占める女性の割合はわずか6%まで低下する。女性が就く可能性の高い法務、投資家向け広報、オペレーション、人事の各機能を除外すると、その数字は3%まで急落する。
アセットマネジメント業界は、女性を採用しても、その定着と昇進においては芳しい実績を残せていない。機関投資家向けアセットマネジメントでは、女性の比率は、サポートスタッフの職種の約50%から、アナリストやトレーディングの職種の約16〜24%へと急落し、上級管理職では8%にまで落ち込む。
機関投資家向け運用における専門職の役割
サポートスタッフ 52% マーケティング/顧客サービス 24% アナリスト 16% トレーダー 24% ポートフォリオ・マネージャー 11% リサーチ・ディレクター 10% CIO 8% 上級管理職 8%
プライベート・エクイティ分野では、多くの女性がパートナー昇進のルートから自ら外れている。ほとんどの企業の職場環境が、女性にしばしば見られる異なるコミュニケーションや交渉のスタイルに対応していないからである。
それが、このゲームに参加する唯一の方法なのだろうか？
ある有力なプライベート・エクイティ企業の創業者は、私に、女性は優れたアナリストだが、「ゼロサムゲームであり、血みどろの競争である」ディールメイキングの最高レベルには親和性がないと語った。私はこの創業者の率直さに感謝するとともに、そうしたルールに従うことを望まない女性たちに敬意を表する。しかし、本当にそれが、このゲームに参加する唯一の方法なのだろうか。私はそうは思わない。
では、プライベート・エクイティにおいて、なぜジェンダー多様性が重要なのか。案件をまとめるのがミスター・マルチプルであれ、ミズ・マルチプルであれ、最終的に成功を決めるのは結局のところ実績ではないのか。しかし実際には、成功が一次元的な財務上の営みであることは決してない。市場は純粋に定量的な環境ではなく、生きて呼吸する社会的な環境であり、そこではステークホルダーが（資本も含め）誰かのバランスシートを左右する力を持っている。
ミレニアル世代が労働力の中で影響力を強めるにつれ、彼らは意義のある仕事、ワーク・ライフ・バランス、キャリアの移動の柔軟性、そして勤務時間の柔軟性を求めている。ゼネラル・パートナー（GP）が、おおよそ1950年代の文化のままパートナーシップを運営し続けるならば、トップクラスのMBAプログラムを修了した有能な女性たちは、プライベート・エクイティを避け続けることになるだろう。最近の CNN Moneyの記事では、ウォール街の投資銀行は、より良い昇進の機会、より高い報酬、より柔軟な勤務体系を提供するテック企業に、トップ人材を奪われている存在として描かれている。
プライベート・エクイティにおけるジェンダー・バランスが重要なのは、この業界がより広範な経済のリーダー層を育んでいるからでもある。プライベート・エクイティは、明日の経済の旗艦企業となることの多い、初期から中期の段階にある企業に資金を供給している。
その好例として、象徴的なシリコンバレーのベンチャーファームが出資してきた企業群は、現在、合計で1.2兆ドルの時価総額を有し、NASDAQ指数の約22%を占めている。初期段階でリーダーシップから女性を排除すれば、成長が実現した後にジェンダー・バランスを達成することは、いっそう難しくなる。
プライベート・エクイティの「ピンク・エレファント」
皮肉なことに、プライベート・エクイティ業界は、深刻な経営課題に取り組むことで知られている。GPはこうした課題を解決できるリーダーを見極めようとし、リミテッド・パートナー（LP）は、そのプロセスに伴うリスクとリターンの恩恵を受ける。この業界は、構造的なリスクに立ち向かい、きめ細やかな解決策を考案することで知られている。しかし私たちは、自らの組織内におけるジェンダー多様性の欠如に取り組んでこなかった。ステークホルダーが異議を唱えるのは、もはや時間の問題にすぎない。
Kip McDaniel氏は、『 Chief Investment Officer』の編集長として、これを「部屋の中のピンク・エレファント」と呼んでいる。他の業界は前進しており、アメリカの医師の3分の1が現在は女性であり、科学・技術・工学分野の職務の4分の1を女性が占め、法律事務所のパートナーの5分の1が女性である。アセットマネジメント、特にプライベート・エクイティは後れを取っている。
私のロッカールームからの結集の呼びかけ
そこで、私のロッカールームからの結集の呼びかけをお伝えしたい。これは解決策のある課題である。文化や業界の伝統に根差した厄介な障壁を丁寧に解きほぐす必要がある。私たちは Leigh Anne Tuohyの鋼のような決意を借りる必要がある。彼女は、その物語が『 The Blind Side』で描かれた女性である。
変化はすでに芽生えつつある。業界のトップの先見者たちの間では、ジェンダー多様性を重大な経営課題として論じる新たな対話が生まれている。カンファレンスでは、ゼネラル・パートナーとリミテッド・パートナーが、ジェンダー多様性を議題に載せるべきかどうかについて意見を交換し始めている。業績は、私たちが構築するポートフォリオだけでなく、私たちが創出する人材プールの副産物として認識されつつある。
私の個人的なビジネス上の後援者の一人は、故Joe Dear氏であった。同氏はWashington State Investment Boardでスタッフを統括していたが、勇気をもって私に後任となるよう勧めてくれた。同氏は「小さな心遣い」という技法を通じて緊密な協力関係を築くことで知られていた。それは、直接的な支援や感謝を示す思いがけない行為である。同氏は、困難な業務を担ったスタッフへの感謝を伝える手書きのメモを走り書きし、スタッフの名前を覚える不思議な才能を持っていた。それは効果があった。
プライベート・エクイティ業界は、主要リーダーの間で関心と懸念を示すという「小さな心遣い」によって、ジェンダー多様性の問題に取り組み始めている。私たち自身のためにも、この対話を続けていく責任がある。そして、染色体の組み合わせにかかわらず、可能な限り最良の人材と洞察を求めていくべきである。
私たちの中で、自らの仕事によってアカデミー賞を獲得する者はいないだろう。しかし、業界のこの死角に目覚めることが職業的な成功の可能性を高めると気づく人もいるだろう。
執筆者： Theresa Whitmarsh は、Washington State Investment Boardのエグゼクティブ・ディレクターであり、世界経済フォーラムの「Future of Investing（投資の未来）」に関するグローバル・アジェンダ・カウンシルのメンバーである。本稿は、世界経済フォーラムの「Women in Private Equity」イニシアチブの一環として執筆され、2015年11月19日の『Global Gender Gap Report』発表に先立つものである。
画像：2015年4月10日、トリノで、イタリアの建築家レンツォ・ピアノが設計した新しいIntesa Sanpaolo超高層ビルの内部を歩く女性。REUTERS/Giorgio Perrottino
[1] Where the Boys Are – Gender, Risk Taking and Authority in Institutional Equity Management、『Journal of Investment Management』、Margaret Stumpp、2014年7月
