・女性起業家の割合が最も高いのは、アフリカの3か国です。
・女性の教育や金融へのアクセスが、必ずしも起業率の向上につながるわけではありません。
・ビジネスリーダーは、平等の実現に向けた取り組みを継続して推進しなければなりません。
私たちの世界には、素晴らしい可能性が満ちています。しかし、それらがすべての人に開かれているとは限りません。世界経済に貢献する女性の機会は、生まれ育つ地域と本質的に結びついています。世界*教育と機会の格差が存在する限り、世界経済フォーラムの「ジェンダー・ギャップ報告書」が今週改めて示しているように、この状況は今後も変わらないでしょう。これは社会全体にとっての足かせとなります。しかし、ビジネス界は、この格差の解消に貢献することができ、また貢献しなければなりません。
ジェンダーの地理的格差は、困難かつ複雑な課題です。最新のマスターカード女性起業家指数（MIWE）は、例えば、女性起業における地理的要因の重要性を明らかにしています。予想どおり、MIWEは、中小企業を支援し、事業のしやすさを備えた、開放的で活気のある市場を持つ高所得の先進国が、女性起業家を支える非常に好ましい環境を提供していることを示しました。
さらに意外なことに、MIWEは、経済的に豊かではない新興国の中には、より発展した国々を上回る成果を上げている国もあることも明らかにしました。全企業に占める女性経営者の割合では、ウガンダ、ガーナ、ボツワナが世界で最も高い女性所有率を示しており、それぞれ38.2%、37.9%、36%を女性が占めています。
収入を得る必要性という根本的な要因が、教育水準における男女格差の少なさや女性の地位など、比較的有利な社会経済的条件と相まって、これらの発展途上国が先進国を上回る成果を上げる結果につながっています。
場所を超えた視点
世界はますます結びつきを強め、組織は国境を越えて活動するようになっています。文化的価値観が国境、政治的対立、そして発展の格差を越えて広がる機会があり、私たちはこの立場を活かして女性を後押しすべきです。女性の活躍を支援することには大きなメリットがあります。研究によると、経営陣に男女の多様性がある企業は、平均以上の収益性を実現する可能性が21%高いことが分かっています。また、女性は最も大きな消費者層であり、日々の購買決定の80%以上を担っています。ターゲットとなる顧客層を本質的に理解している人材が上層部に増えることは、企業にとって健全な影響しかもたらしません。そのため、女性の成長を事業目標に優先的に組み込み、成功の指標とすべき時が来ています。
女性の職場での活躍を後押しする責任は、利益率を高めるだけでなく、世界中の女性、組織、そして社会の発展にも寄与します。女性が働く場所で経済は成長するのです。
変革への3つの道筋
持続可能な開発目標（SDGs）が示すように、女性に可能性を開くための適切な文化を築くには、直接的なアプローチと間接的なアプローチの両方が必要です。世界的な組織が変革をもたらすための経路は、3つあります。
1. 教育。女性は依然として、STEM分野、取締役会、そして世界的企業の上級職、特にテクノロジー分野において、大きく過小評価されています。こうした状況の解消には、企業主導の教育イニシアチブが重要な役割を果たします。マスターカードのGirls4TechSTEMプログラムは、8歳から12歳の少女たちが、STEM科目を楽しみ、学び続けることを後押しすることを目指しています。これまでに25か国で40万人の少女に支援を届けており、2025年までに100万人に到達すべく取り組みを進めています。発展途上国では、学校の3分の2以上に安全な水や衛生設備がなく、これは教育にとって大きな障壁となっています。ユニリーバは、この分野で大きな前進を遂げており、Cleaner Toilets, Brighter Futuresイニシアチブを通じて、これまでに644校、3万3,000人以上の子どもたちを支援し、SDG6の達成に貢献しています。
2. エンパワーメント。教育は最初の一歩にすぎません。より多くの女性を労働市場に迎え入れ、その後、彼女たちが活躍できるよう力を与える必要があります。しかし、私たちの調査によると、多くの国では、教育や金融へのアクセスと、女性が自国経済の企業で活躍できる能力との間に明確な乖離があることが分かりました。例えば、マレーシア（82.7%）とシンガポール（82.5%）は、女性の知識資産および金融アクセスの割合が世界で最も高い国です。しかし、これらの国々における企業所有率は低く、女性が占める割合はマレーシアでわずか16.2%、シンガポールでは26.3%にとどまっています。女性を企業のエコシステムに迎え入れ、定着させるためには、説明責任を果たすことが一つの方法となります。上級幹部は、自社の女性を後押しし、次世代のロールモデルとなる必要があります。これは、経営目標を包摂性に一層結びつけ、多様性を優先するとともに、全員がその達成に責任を負うようにすることでのみ実現できます。
3. 平等。企業は、ジェンダー平等に関して次の3つの問いを自らに投げかけるべきです。1）人々のために何ができるか。2）市場のために何ができるか。3）社会のために何ができるか。当社にとっての出発点は、父親と母親の両方が育児休暇を取得することを世界的な先例として確立することでした。全社の男性従業員の80%が育児休暇を取得しており、これは分かち合いの環境づくりに役立っています。これは、事業全体でより一般的になりつつある傾向であり、ヒューレット・パッカード・エンタープライズは最近、新たに親になったすべての人に26週間の有給休暇を付与し、産休と育休の不均衡を是正するとともに、同性パートナーが取り残されないようにすることを発表しました。同一労働同一賃金の実現に向けた取り組みも、包摂的成長のもう一つの原動力であり、当社の女性従業員は男性が得る1ドルに対して0.996ドルを得ています。これらの取り組みはリーダーシップのレベルで始まりましたが、最終的にはすべて従業員、その生きた経験、そして職場文化へと行き着きます。
ビジネスを超えて
女性の成功は、その女性が暮らす社会および経済状況と本質的に結びついています。そして、女性にとってより良く機能する世界は、私たち全員にとって無限の可能性を生み出します。ビジネス界は、自らが持つ影響力を十分に認識しています。しかし、ダボス会議2020は、すべてのステークホルダーを巻き込み、共有かつ持続的な価値を生み出す方向へと私たちを導いています。この新たなダボス宣言に賛同することで、私たちは皆、ビジネスが世界的に重要な文化的変革をもたらすことを表明しています。それは実現可能であり、ジェンダーの地理的格差を克服するためには、必ず実現しなければならないのです。
