女性は、自信のなさや自身の資格への不安から、男性に比べてリーダーの職に応募しない傾向があります。
応募資格の基準が曖昧な求人票は女性の応募をためらわせ、リーダーシップにおけるジェンダー格差をさらに広げるおそれがあります。
求人の要件を明確かつ具体的にすると、より多くの女性が応募するようになります。
LinkedInのフィードの一番上に、きらびやかな求人が表示されています。あなたの分野における、高水準で高収入な理想の仕事です。その資格は十分でしょうか。応募すべきでしょうか。新たな研究によると、女性は男性に比べて、そうした機会に挑戦することが少ない可能性があるとのことです。
ハーバード・ビジネス・スクール准教授のキャサリン・B・コフマンが行い、最近発表された『Management Science』誌に掲載された研究によると、才能ある女性は、より上級で高収入の求人に応募することをためらう傾向があります。自分の能力が十分ではないことを懸念するためです。一方、男性は求人要件と自身のスキルが合致するかどうかをそれほど気にしないようです。
この研究は、HBSの元研究員であるマニュエラ・R・コリスおよびリーナ・クルカルニとの共著によるもので、それによると、女性は分析的または管理職的な役割など、男性が有利だとされる上級職への応募を避ける傾向があります。
「候補者は才能があったにもかかわらず、自ら応募を見送っていました」とコフマンは述べています。
その結果、多くの企業が経営幹部の求人を出しても、応募者の大半が男性になってしまうおそれがあります。女性が応募に踏み切ることをためらうためです。このような状況は、数十年にわたって続いてきた賃金や役職におけるジェンダー格差の一因となっている可能性があります。2023年、世界経済フォーラムは、過去8年間でリーダーの地位に採用される女性の割合は着実に増えてきたものの、現在の変化のペースでは、世界のジェンダー格差が解消されるまでにはなお130年かかると発表しました。
コフマンの研究は、よく引用される統計に着想を得たものです。その統計によると、男性は求められる資格の60パーセントしか満たしていない場合でも応募する一方、女性は100パーセントすべて満たしている場合にのみ応募するとされています。
「このような話が頻繁に聞かれるのは、人々の共感を呼ぶからです。そこで、これが実際のパターンなのかを実験的な文脈で検証する研究に取り組みました。もし実際にそうなら、それに対して何ができるのかを考えたのです」と彼女は述べています。
コフマンの研究によれば、企業は女性の応募を増やすために簡単な対策を取ることができます。それは、候補者が自分の資格を満たしているかどうかを判断しやすくすることです。求人票で必要な経験やスキルについて曖昧な表現を使う代わりに、求められる資格をより正確に示すことが重要です。企業が特定の経験やスキルのレベルを明示すると、それらの要件を満たす女性がより多く応募する可能性があります。
女性はリーダーの役職に就いている割合が低い
「応募すべきか」と題されたこの記事は、2018年にBBCのインタビュアーがカナダ出身のノーベル物理学賞受賞者ドナ・ストリックランドに投げかけた質問から始まります。「あなたほどの功績がありながら、なぜ正教授ではないのですか」という質問です。
この質問に対して一瞬の沈黙が流れた後、ストリックランドは簡潔に答えました。「応募したことがないのです」。
これは、優れた実績を持つ女性がハイレベルな役職への立候補を控えてしまう例の一つにすぎません。コフマンの最新の研究は、彼女がこれまでに行ってきた先行研究に続くものです。その研究では、女性は自信を持てずにいること、また、男性中心と見なされる分野で能力を発揮し成果を上げられるかどうかに自信が持てない傾向があることが示されました。さらに、雇用主はそうした分野の仕事に男性を優先的に採用しがちであることも示されています。
これらの要因が、ジェンダーによるリーダーシップ格差の大きな原因になっていると考えられます。実際、163か国の労働者を対象とした2023年のLinkedInの調査によると、女性は労働力の約42パーセントを占めている一方で、上級リーダーの役職に占める女性の割合は32パーセントにとどまっています。さらに、C-suite（経営幹部）レベルでは、女性の割合は平均で25パーセントまで下がっています。
求人要件の曖昧さが女性を遠ざける
男性と女性が求人広告にどのように反応するかを明らかにするため、コフマンと同僚たちはフリーランス求人プラットフォームのUpWorkで最初の実験を行いました。このプラットフォームでは、求職者が学歴、資格、スキルテストの結果、職歴などを詳細にまとめたプロフィールを作成します。研究チームは潜在的な雇用主の立場を装い、同程度のスキルを持つUpWorkユーザーに対して、管理能力または分析能力を重視する短期の職種の広告を送りました。広告では、女性の割合が少なく昇進の機会も乏しいとされる、男性中心と見なされがちな分野の専門性が求められていたと、コフマンは説明しています。
広告の文面はかなり一般的なものでした。「[管理の専門知識／分析的思考の経験]を持つ候補者を求めています。学歴、過去の職務経験、テストの結果によって示されていることが条件です。採用された方は、優れた文章力とコミュニケーション能力も必要となります」。研究者たちは、「中級」の職種と、より難易度が高いものの報酬も高い「エキスパート」コースを提示しました。候補者は、応募する職種を選ぶか、あるいは応募しないかを選択する必要がありました。
広告にこのような曖昧な指示が含まれていた場合、資格を満たす女性は、資格を満たす男性に比べて、上級の機会に応募する可能性が低くなりました。実際、資格を満たす女性のうち、エキスパート職に応募したのはわずか6パーセントでした。一方、資格を満たす男性では22パーセントでした。
しかし、広告に必要な資格を明確に示し、分析能力または管理能力に関するUpWorkのテストスコアの正確な基準値を満たす人に応募を促したところ、応募者プールの女性の29パーセントが応募しました。
「期待される要件の曖昧さを減らすことで、人々は自分が資格を満たしていることを認識しやすくなります」とコフマンは述べています。「これにより、本来なら自分が基準を上回っていることに気づかなかったであろう人々を惹きつけられる可能性が高まります」。
求職者への期待を明確にすると、女性の応募者が増える
次に研究チームは、調査プラットフォームのProlificで新たな参加者を募り、フォローアップ実験を実施しました。この実験でも、「上級の機会」に応募する意思があるかどうかを改めて調べました。
参加者はまず、陸軍職業適性検査（ASVAB）から抜粋された、科学、数学、機械的理解力に関するテストを受けました。Prolificのユーザーはまた、簡単な社会人口統計学的アンケートに回答し、テストの結果、基本的な学歴情報、Prolificプラットフォーム上の職務の質や職歴の詳細を含む履歴書を作成しました。
UpWorkでの実験と同様に、一部の参加者にはエキスパート職の条件に関する一般的な情報のみが提示され、他の参加者には、求められるテストスコアを含むより具体的な詳細が提示されました。
統制された環境により、研究チームは参加者に対して、自身がどの程度資格を満たしていると考えるか、エキスパート職の基準がどの程度高いと感じるか、求人広告に記載された必要な資格がどの程度客観的、具体的、明確だと感じるかといった点について、いくつかのフォローアップの質問を行い、その回答を分析することができました。
最初の研究結果と同様に、上級の職種の要件について曖昧な情報しか示されなかった場合、資格を満たす女性の応募率はわずか42パーセントで、資格を満たす男性の56パーセントを下回りました。しかし、研究者が求められるテストスコアについてより具体的な指示を示したところ、応募者プールの女性の最大62パーセントが応募しました。この研究では、より具体的な指示によって、資格を満たす男性が応募する可能性も高まりました。
応募者層を広げる方法
ハイレベルな役職により多くの女性候補者を集めたいと考える採用担当者は、どうすればよいのでしょうか。コフマンは次のようにアドバイスしています。
曖昧な資格要件は避ける。研究者らによると、企業は経験豊富な社員を惹きつけるために、「業界で数年の経験」や「その分野で卓越した実績」といった、あいまいで主観的なキャッチフレーズを使うのを避けた方がよいとのことです。「私たちの研究は、求められる資格に関する曖昧さを減らすことで、応募者プールにより多くの優秀な女性候補者を呼び込める可能性があることを示唆しています」とコフマンは述べています。「それは、企業にとって、資格を満たす女性応募者の層を広げるための低コストな方法となり得ます」。
候補者が備えるべき経験の年数とスキルを明示する。「求められる資格に関する曖昧さをすべて取り除くことは必ずしも可能ではありませんが、可能な限り具体的にするよう努めてください」とコフマンは述べています。「例えば、必要な経験年数を具体的な数字で示せないでしょうか。あるいは、卓越した実績とはどのようなものかを例示することもできるでしょう。具体的で、客観的で、明確な求人票は、いずれも曖昧さを減らす方向に働きます」。
応募を待つのではなく、資格を満たす女性候補者を積極的に採用する。管理職は、「最も優秀な人材は自然と頭角を現し、手を挙げて『はい、私はできます』と言うはずだ」と当然視してはいけない、とコフマンは述べています。「人々が自ら名乗り出て、自分を主張することに頼るだけでは不十分だと認識することが重要です。ステレオタイプや偏見により、特に歴史的に男性が支配してきた分野では、女性が自身の専門性や資格を認識しにくくなっている可能性があります」。そのため、採用担当者は、応募者が自ら名乗り出るのを待つのではなく、より積極的に行動し、検討する候補者の範囲を広げることを検討すべきです。
コフマンは現在も継続的な研究を通じて、男性に多いとされる分野で女性の割合が少ない要因を解明し続けています。現在は、候補者がスキルに関するフィードバックをどのように求め、どのように処理するか、また、雇用主が採用の判断においてどのような種類の情報を使うかという選択が、既存のジェンダー格差をどのように助長しているかを研究しています。
「これらのトップポジションに向けた候補者の中で、才能ある女性の数をどのように増やせるでしょうか」とコフマンは問いかけます。「そして、一度その候補者が揃ったら、雇用主が彼女たちに公平な機会を与えるようにするにはどうすればよいでしょうか。これらの課題のいずれか一つだけを解決し、もう一方を無視しても、持続的な進歩にはつながりにくいでしょう」。
