女性は、中央銀行の組織内で、賃金の公平性やキャリアの進展を実現する上で依然として大きな障壁に直面している。
一定の進展はあるものの、中央銀行のあらゆる階層でジェンダー格差は続いており、女性は指導的地位で過小に代表されることが多い。
中央銀行におけるジェンダー不平等を助長する構造的な問題に対処するには、個人と組織の双方による継続的な取り組みと行動が必要である。
先進国の中央銀行で働く従業員の半数未満が女性であるが、IMFの調査によると、女性の平均でわずか3分の1しかエコノミストや管理職に就いていない。IMF調査。その代わりに、女性は事務職や人事職の80パーセントを占めており、職務の性別による偏り（職域分離）が極めて広範に存在することを示している。
これは、私たちの知る限り同種の初の調査である。これまでの研究は、主に学術界学術界および民間部門および公共部門に焦点を当てたものが中心であり、より広い範囲を対象としたものではなかった。中央銀行は他の経済機関に対して高いジェンダー基準を示すことができ、本研究は金融当局が自らの業績を改善する方法について示唆を与えるものである。
主要7カ国（G7）の各国中央銀行と欧州中央銀行が参加した。調査対象となったテーマは、多様性に関する方針、雇用慣行、報酬、休暇および勤務形態、そして育児支援やその他の福利厚生である。
この調査データを用いて、私たちは新たな指標である「人的資源ジェンダー指数（HRGI）」を考案した。同指数は0から1までの点数で評価し、1が最大の平等を意味する。私たちの最新の週間チャートが示すように、ジェンダー格差を解消するための施策は部分的な成功にとどまっている。点数の幅や大きなばらつきから、参加中央銀行はジェンダー格差の縮小に向けてさらに取り組む余地があることがうかがえる。
中央銀行におけるジェンダー平等
中央銀行には、人的資源ジェンダー指数が示すとおり、ジェンダー平等のいくつかの側面において改善の余地がある。
平均すると、中央銀行は採用目標や指導（メンタリング）制度、面接保証制度といった多様性に関する方針では高い評価を得ている。しかし、これらが法律によって強制されることはほとんどなく、障害者を対象とするものに限られることが多い。
中央銀行が遅れを見せているのは、雇用形態と報酬である。パートタイム契約の従業員全体のうち65パーセントが女性である。一部の中央銀行では、この割合が最大80パーセントに達する。こうした契約は柔軟性をもたらす一方で、女性のキャリアの進展を制限し、管理職に占める女性が少ない一因となっている。
報酬においては、ジェンダー格差がさらに顕著である。年間所得の上位20パーセントに入る女性はわずか27パーセントにすぎない。
育児支援や関連する補助金も限られている一方で、育児休業や柔軟な勤務形態は広く提供されている。
私たちは、先進国および開発途上国の両方でより多くの中央銀行を対象に本調査の範囲を拡大する計画であり、これはジェンダーに関するIMFの戦略に沿うものである。また、多様性と平等がもたらす経済的利益を示す数多くの研究とも一致している。
