アフリカ系アメリカ人および黒人のコミュニティは、前例のない規模で雇用を失っています。
多くのリーダーは、職場で人種差別や差別について意味のある対話を行う準備が十分でないと感じています。
研修や安全な環境づくりは、こうした否定的な傾向を逆転させる方法のほんの一部です。
現在、アフリカ系アメリカ人および黒人のコミュニティは深く傷ついています。COVID-19により愛する人を不均衡に失うという状況に、人々はすでに苦しんでいましたが、それは人種間の健康格差という痛ましい現実を改めて思い起こさせるものでした。さらにこのコミュニティは、前例のない雇用喪失にも直面しています。アフリカ系アメリカ人および黒人世帯の失業率は、2020年3月に6.7%から16.7%へと上昇しました。
その後、人々は複数の公的な人種差別の事例に直面しました。その中には、リードをつけて犬を散歩させるという中央公園のルールに従うよう求めただけのアフリカ系アメリカ人男性を、白人女性が警察に通報した事例や、警察官の手によるジョージ・フロイドさんとレイシャード・ブルックスさんの死亡が含まれます。
これは、アフリカ系アメリカ人が殺害されたもう2つの事件の数か月後のことでした。アハマド・アーベリーさんは、ジョギング中に白人の民間人によって路上で撃ち殺され、ブリオナ・テイラーさんは、警察が誤った住所に踏み込んだ際に自宅で殺害されました。
アフリカ系アメリカ人および黒人の従業員は、無事ではありません
多くのリーダーは、職場で人種差別や差別について意味のある対話を行う準備が十分でないと感じています。彼らは人種について話す方法を知らず、積極的に避けてきた場合もあります。しかし、データによれば、こうした対話を避けることは、従業員の疎外感を強め、従業員エンゲージメントを低下させることが示されています。Center for Talent Innovationの調査によると、職場で人種的偏見について話せないと感じている黒人従業員は、話せると感じている従業員に比べて、エンゲージメントが低下する可能性が13倍高いとされています。その話し合いの対象は人種的偏見です。
本ブログでは、職場でアフリカ系アメリカ人および黒人の従業員と人種について意味のある対話を行うためのリーダー向けの6つの提案をご紹介します。
1. 調査と関連研修を行う
アフリカ系アメリカ人および黒人の経験について、国における人種差別や差別の歴史を含めて理解を深めたいと考える同僚は、関連するテーマについて調査に時間を割くとよいでしょう。例えば、国立アフリカ系アメリカ人歴史文化博物館には、ポータルサイト「Talking About Race」があります。さらに、味方となる人々は、個人の偏見をどのように見極めるか、勇気ある対話をどのように行うかといったテーマについて、適切な研修の機会を探すべきです。
2. 安全な環境をつくる
支援的な職場環境の重要な要素は、心理的安全性です。職場の文化が、報復やその他の否定的な影響を恐れることなく率直に発言できる場を提供している場合、従業員は人種をめぐる難しい対話により積極的に参加するようになります（下記の4つ目のポイントを参照）。職場で支えられていると感じる従業員は、エンゲージメントが高まる傾向もあります。
3. 対話を始める
リーダーは、不適切な発言をすることを過度に恐れて、アフリカ系アメリカ人および黒人の従業員と関わらないということがあってはなりません。居心地の悪さを感じるのは当然のことです。Center for Talent Innovationの調査「Being Black in Corporate America」によると、企業が人種について議論する場を設けている場合、黒人男性は、仕事に満足し、その会社に留まる意向を示す可能性が2.5倍高いとされています。
4. 積極的に耳を傾ける
味方となることを望むリーダーや同僚は、アフリカ系アメリカ人および黒人の同僚が、遮られることなく自分の考えや感情を共有できる時間と場を与える必要があります。アフリカ系アメリカ人および黒人の人々は、人生の大半にわたり人種の問題に直面してきました。こうした問題は彼らにとって新しいものではなく、味方となる人々は、その経験について話を聞くことで多くを学ぶことができます。
5. 自己弁護したい衝動を抑える
人種差別や白人の特権といったテーマが持ち出されると、多くの人は個人的に攻撃されたように感じます。自分は人種差別主義者ではないと示したくなるのは自然な傾向ですが、たとえそれが事実であったとしても、対話の目的は黒人がどのように感じているかをよりよく理解することです。防御的な態度は対話の率直さを損ない、人種差別の撤廃に向けた前進を妨げるおそれがあります。
6. 質問をする
誠実な態度で、本当の好奇心をもって質問をしましょう。人々は、自分の出自や文化について話すことを喜びます。職場でのつながりを強く感じる従業員は、尊厳をより高く感じる傾向もあり、その尊厳は従業員のウェルビーイングと生産性を左右する重要な要因であり、企業全体の事業成果にもつながります。
Willis Towers Watsonの2019年のGlobal Benefits Attitude Studyによると、アフリカ系アメリカ人の従業員は、白人の同僚に比べて職場で尊厳を感じにくい傾向があります。また、職場で自分らしくいられると感じにくく、他者とのつながりを感じにくく、職場のストレスに対処できると感じにくい傾向があります。
リーダーは、職場における人種について率直で誠実な対話を行うことで、アフリカ系アメリカ人および黒人の従業員が職場で感じる尊厳を高め、エンゲージメントを向上させ、帰属意識の醸成を図り、離職の可能性を低減することができます。
私たち一人ひとりが、人種差別の撤廃のためにできることがあります。さあ、取り組みを始めましょう。
