インポスター症候群、ガラスの天井、ガラスの崖。これらの概念を聞いたことはありますか？
キャリアの初期の頃、女性はさまざまな理由でキャリアを前に進めることが難しいと耳にすることがありましたが、私は男性の同僚と同等に扱われてきたと常に感じていたため、そのことをなかなか信じられませんでした。30代に入ってからようやく、そうではなかったと実感しました。ある面接で、今後5年間の目標は何かと尋ねられました。私の答えはキャリアに関することだけでしたが、そこで続けて「では、私生活についてはどうですか？」という質問が来たのです。
これこそが、かの有名なガラスの天井です。特に女性や少数派の人々に影響を及ぼす、職業における昇進を妨げる、認識されていない障壁のことです。
まだ機会を探していたとき、規模がつい最近ほぼ半減した企業で、CEO代行の役職を打診されました。同社の将来的な見通しは芳しくなく、肩書きの観点からCEOが「大きな役職」とみなされるとしても、どうにもしっくりきませんでした。なぜ、その会社の部外者である自分が、社内の従業員より状況を立て直し、会社を軌道に戻すのに適しているのだろうかと考え続けました。失敗するために仕組まれた話のように感じられ、確実に追求する価値のない道でした。その申し出を断るのに長くはかかりませんでした。
意外なことに、後になってこの現象にも名前があることを知りました。それがガラスの崖です。これは、紛争、危機、または景気後退の時期に、女性が男性よりもリーダーの役職に就く可能性が高いとされる現象であり、その時には失敗する確率も高くなります。これらは高リスクのリーダーシップ任務であり、組織や状況が彼女たちのリーダーシップの下で速やかに改善しない場合、女性や多様な背景を持つリーダーが非難を受けることがあります。
数年が経ち、私はより大きな責任を伴う役割を担うようになりました。比較的若く見える女性として、私を知らない多くの人は、私が上司だとは決して思わないでしょう。私は、頭の中で響く小さな声を克服するために努力しなければなりませんでした。「会う前にもっと準備しておくべきだったのではないか」「本当にこれをやり遂げられるだろうか。ここにいる誰もが私よりずっと経験豊富に見える」「私はこの役職に本当に適しているのだろうか」といった声です。これらの問いが、時折私を悩ませます。しかし、これはインポスター症候群として知られる、一種の心理的な罠なのです。女性にとっては、男性に比べて自分の業績を内面化することがより難しい傾向があります。自分がいる場所にふさわしくないと感じることがあっても、あなたは決して一人ではないことを知ってください。同じように感じている女性は世界中にたくさんいます。このことに気づくだけでも、深呼吸をして乗り越えるのに十分なはずです。
これまで私の人生は、次のような一連の「前に踏み出す瞬間」でした。高校では数学と物理のオリンピックに参加し、ブラジル空軍が支援する研究所で工学を学びました。そこでの女性の割合はわずか7%でした。1年間の軍事訓練を受けた後、ドイツのシーメンスで働くことになり、その後、同社のオマーン事業のCEOにまで昇進しました。これらの環境はいずれも男性中心の色合いが強く、他人の認識によって自分の歩みを遅らせたり、やる気を失ったりすることは許されませんでした。あなたへの私からのアドバイスは次のとおりです。
- 自分が何者であるかを、他人に決めさせないこと――それを決められるのは、あなただけです。
- 居心地の悪さに慣れること。さもなければ成長できません。成長と安楽は共存しないのです。
- 前に踏み出すこと！多くの専門分野が依然として男性中心であるという現実を受け入れなければなりません。その現実を変えるためには、自ら外に出ていく必要があります。状況が変わるのをただ待っているだけでは、目標は達成できません。行動の一員になりましょう。
- 女性に関する社会の思い込みを信じないこと。子どもを持った後やキャリアが30歳を過ぎて、キャリアが停滞するのは運命だと、ただ受け入れる必要はありません。多くの人にそれが起きるからといって、すべての人に起きるわけではありません。
- 善意を前提にすること。神話や差別的な要素を行間から読み取ろうとしなければ、偏見に直面することも少なくなるでしょう。
最後に、ガラスの天井、ガラスの崖、インポスター症候群について言えば、それらが何を意味し、実際に存在することを知っておくことは重要です。しかし、一度それらに気づいたら、そこに過剰にエネルギーを費やさないことをお勧めします。
女性はリーダーシップの即効薬ではありません！
にもかかわらず過去1年間でジェンダーギャップはわずかに縮小しました、世界経済フォーラムの『Global Gender Gap Report 2018（グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書 2018）』によると、女性は依然としてリーダーの役職において厳しい戦いに直面しています。そして、女性が高い地位に上がるほど、直面する偏見、課題、ステレオタイプが多くなることが明らかになっています。
デジタル化により、男女が平等な機会を持てるよう、競争条件を公平にするための取り組みを強化する必要性はさらに高まっています。しかし、女性は、工学および情報通信技術など、雇用が増加している分野でも依然として過小評価されており、そのため女性は技術によって職を失うリスクが高い状態にあります。
女性は人口の半分を占めており、10で0か国において男性よりもより高度な学位を取得しています。では、社会は女性のリーダーシップへの支援という点で転換点に達したのでしょうか。私は、企業、さらには国全体が、すべての人が参加し、アイデアを形作る機会を平等に持つまで、その潜在能力を十分に引き出すことはできないと確信しています。以下にいくつかの提案を示します。
- 政府は、変化する労働環境においてジェンダー平等と女性のエンパワーメントを促進する政策を制定する必要があります。その一例として、スカンジナビアの実践に着想を得た、手頃な価格で終日利用できる保育サービスを提供することが挙げられます。
- 企業は、リーダーの役職におけるジェンダーギャップを解消するために決断を下さなければなりません。ドイツでは、一部の上場企業の監査役会において、女性の割合を最低3分の1とする割当制度が既に導入されています。しかし、これだけではジェンダーギャップを解消するには不十分かもしれません。組織全体で女性人材のパイプラインを構築するためには、こうした変革を下位の階層にも適用していく必要があるかもしれません。
- 投資家は、投資先として女性が創業した企業を積極的に探すことで、その役割を果たすことができます。例えば、2017年には、全体の資金調達額のうちわずか2%強が女性のみのチームに流れた一方で、これらの取引は、その年のすべてのベンチャーキャピタル取引のわずか4%強を占めていました。このことは、女性の創業者は、男性の創業者に比べて著しく少ない報酬しか得ていないことを示唆しています。
最後に、政府や企業の意思決定者でなければ、状況を変えるために自分にできることは何もないと考える前に、もう一度考えてみてください。家族や友人の輪の中にいる少女たちを励まし、動機づけ、支え、力を与えることは、いつでもできます。私の両親は、望むものは何でも達成できると信じるよう常に私を励ましてくれました。その支えが、道中の小さな障害にもかかわらず前に進み続けるための、私の主な原動力でした。私たち一人ひとりには、自分の組織や周囲の世界に変化をもたらす力があります。実際、そうする義務があるのです。
