人材獲得競争が激化するなか、男女間の賃金格差は企業を後れに取らせかねません。この格差を理解するにはいくらかの調査が必要であり、その出発点として適しているのが、指名執行役員（NEO）の報酬です。
最近、当社はS&P 1500を対象に、NEOの男女間の報酬の公平性を検証するため、グローバルな役員報酬慣行のデータベースを再検討しました。その結果、経営幹部層における女性の不足が賃金格差を生み出し、男女間の報酬の公平性に向けた進展を妨げていることが分かりました。S&P 1500では、取締役会の構成において女性が中央値で約20%を占めており、S&P 1500のNEOにおいては、その不足がさらに顕著です。
女性の割合は次のとおりです：
CEOの5%
CFOの11%
「その他」のNEO（CEOおよびCFO以外のNEO）の12%
業種によって多少の差はあるものの（下記の図1を参照）、いずれの業種においても女性の割合は30%を超えていません。NEOにおける女性の比率が最も高いのは公益事業分野であり、最も低いのはエネルギー分野です。
ここからは、手がかりがより複雑になります。
CEOの報酬
一般的に、女性CEOの報酬は男性CEOと同程度か、それ以上です。ただし、女性CEOの少数のサンプルと、男性CEOの多数のサンプルを比較することには、本質的な難しさがあります。
これらの調査結果は、目標総直接報酬（TTDC）の回帰分析に基づいています。TTDCは、基本給、年次インセンティブの目標額、長期インセンティブの付与額の合計、および企業価値（負債と時価総額の合計）として定義されています。
小規模な組織の女性CEOは男性CEOと同程度の報酬を得ていますが、大企業では女性にわずかなプレミアムが支払われています。これは、女性の報酬は低いという通説とは異なりますが、女性CEO候補者の数が限られていることや、CEOの報酬が非常に注目されていることが主な原因と考えられます。意外ではありますが、CEO以外のNEO層における調査結果は、男女間の賃金格差に関する従来の通説により沿うものとなっています。
CFOの報酬
小規模な組織の女性CFOは、男性CFOと同程度の報酬を得ている傾向にありますが、大企業では格差が生じ始め、その格差は企業規模が大きくなるにつれて拡大しています（下記の図2を参照）。企業価値が500億ドルを超える企業では、平均して格差は約11%となっています。
その他のNEOの報酬
CEOおよびCFO以外のNEOに注目すると、あらゆる規模の組織において女性の報酬の不足が明確になっています（下記の図3を参照）。NEOの役割は組織によって異なる場合がありますが、男女間の賃金格差に関する状況はより明確になっており、さらなる検証が必要です。
3つの重要なステップ
女性NEOの不足は、男性の同僚との間の報酬格差の一因となっていますが、企業は以下のステップを踏むことで、この問題への対応を始めることができます。
ステップ1：従業員の各階層において報酬慣行を検証し、従業員のセグメント間の公平性を確保する。
人数の多い職務、重要な業務の役割、および上級幹部の役割に特に注意を払います。必要に応じて調整を行い、意図しない報酬格差を生み出す方針や慣行（例：昇進時の昇給上限、昇給の要因としての在職期間や経験の過度な重視）を速やかに改めます。
ステップ2：組織のすべての階層における従業員セグメントの分布を検証する。
中堅および上級のリーダーの人材パイプラインを分析します。事業のあらゆる部門において、包括的かつ多様な人材プールに対する役員による後援を確保します。
ステップ3：より包括的で多様な労働力に向けた取り組みを測定および監視する。
目標を設定し、労働力分析を実施し、主要な人材管理指標を監視します。従業員が関与を深め、キャリアを前進させるためにどのような支援を必要としているかを理解するとともに、未知の障壁が存在する可能性を特定するため、従業員の声を聴く戦略に取り組みます。報酬委員会の会議において、包括性・多様性および人材管理の取り組みと進捗について、定期的な議論を行うことを約束します。
男女間の報酬の公平性は、より広範な人材管理の議論において複雑でありながらも不可欠な要素です。組織が優秀な人材を効果的に獲得するために競争するならば、経営幹部のポジションに女性を登用するための取り組みを強化する必要があります。それができる組織が、今後の成功を牽引することになるでしょう。
