休暇中に生まれた子ども、テニュア取得後の妊娠、「5月生まれ」の子ども。子どもを持つ計画のある女性研究者に付けられるレッテルの一部だ。多くの女性研究者は、産休の時期を調整するという共通の負担を抱えている。教員として生き残り、昇進するために、休暇中（多くの大学では5月に始まる）に出産するか、任期付きの試用期間を終えてテニュアを取得するまで、母親になるのを先延ばしにする傾向がある。
一方で、より手厚い産休給付を提供する機関もある。機関ごとの給付を比較すると、制度が充実しているほど女性研究者のキャリア形成に有利であることが明らかだ。そしてこれは、男性研究者と女性研究者の賃金格差の縮小につながる。
対照的に、産休中の賃金が低いと、高位の研究職に就く女性の割合が低下し、給与、研究成果、昇進が伸び悩むほか、出生率の低下や家族の離散率の上昇にもつながる。
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ある最近の研究で英国の高等教育機関160校を調べたところ、同僚のマリアエリーザ・エピファニオ氏と私は、契約に基づく産休中の賃金に大きなばらつきがあることを明らかにした。複数の大学（15校）は法定の産休手当のみを支給している。最初の6週間は手取り給与の90％、続く33週間は週あたり約140ポンドの定額だ。さらに多くの大学（38校）は、8週間の全額給与に法定手当を加えて支給している。全額給与を26週間支給する大学はわずか7校だ。
これらの制度がもたらす効果の差は大きい。職業上の産休手当が非常に手厚い大学では、産休給付が最低限の大学に比べ、女性教授の数が平均で2倍になる（ただし、その効果は主に教育を担う大学より、研究に力を入れる大学でかなり大きい）。
手厚い手当があれば、若い母親は授業や事務作業など、研究以外の業務から十分な期間離れることができ、自分の専門分野で研究を続けながら、研究とのつながりを保てる。これにより、産休から復帰した後に研究生産性が落ち込むのを防ぎやすくなる。
昇進や給与を左右する主な要因の一つは研究生産性だ。また、手厚い産休制度は、全般に支援が充実した職場環境を示す有力な指標となることが多い。
産休中の賃金をより手厚くしているのは、研究に力を入れる大学だった。採用時に研究者の候補者を非常に綿密に選考し、教職員に多くの資源を投じていることが理由と考えられる。生産性の高い女性研究者に投資した後、大学は、より手厚い産休給付を用意して、母親になった彼女たちを失わないよう強く動機づけられる。
また、74校が学内保育を提供している。これにより、女性教授の割合は最大で3分の1増加する。給与についても同様の傾向が示されたが、その度合いは弱かった。より手厚い産休制度のある大学では、最も高い給与区分に属する女性研究者の割合が高い。
漏れのあるパイプを修復する
より手厚い産休制度が女性研究者のキャリア形成に影響するかどうかは、政策に重大な影響を及ぼす、非常に重要な問いのようだ。他の職業と同じく、学術界にも「漏れのあるパイプ」問題がある。キャリア初期は男女の割合がほぼ均等だが、キャリアを続ける女性はごくわずかで、教授のうち女性は20％にすぎない。
子どもを持つ男性研究者の経験は大きく異なる。家庭や子どもは一般に、男性の研究職における業績の推移に影響しないか、むしろプラスの影響を与える。つまり、勤務時間の柔軟性や家庭への配慮が評価されている環境でありながら、母親になることと職業上の成功は相反する目標のように見える。
手厚い産休制度は大学予算の負担となる。しかし、学術界、ひいては社会が、見せかけだけではない機会均等を実現し、才能ある女性が働き続けられるようにしたいと考えるなら、それを可能にする環境をどう整えるかを考えなければならない。
私たちの研究は、産休を無期限に延ばすべきだという考えを必ずしも支持するものではない。しかし、産休の長さと給付の手厚さのトレードオフに関する先行する 研究の結果とは一致している。調査結果からは、より手厚い産休給付と機関が提供する保育を組み合わせることで、漏れのあるパイプの問題を改善できる可能性が示唆される。
高等教育からは、より広い経済に向けた教訓も得られる。英国は他の高度先進国と比べて生産性の格差に苦しんでいる。また、他のEU諸国や先進国と比べると、法定産休手当の手厚さと、育児休業制度への公的支出の両面で、非常に低い水準にある。
改善の余地は確実にある。より手厚い育児休業制度は生産性の格差を縮め、長期的には制度の費用を自ら賄える可能性がある。
