変革の時代にイノベーションを起こすには何が必要でしょうか。多様性が必要です。男性も必要です。そして女性も必要です。
ジェンダー平等は基本的人権であるだけでなく、国全体の経済パフォーマンスとも結び付いています。リーダー職の30％を女性が占める組織は、最近の調査によると、純利益率を最大6％高められる可能性があります。
したがって、事業戦略の一環として多様性を見過ごすのは、ビジネス上まったく理にかなっていません。実際、そうすることで、持続的な経済成長、イノベーション、社会的進歩の機会が損なわれるだけです。
では、女性がイノベーションと長期的な成長に不可欠であるなら、なぜ職場でジェンダー平等が実現するまで、なお推定202年もかかるのでしょうか。
険しい道のり
世界経済フォーラムの「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート2018」によると、この1年でジェンダー格差はわずかに縮小したものの、女性は依然としてリーダー職に就くまで険しい道のりを歩んでいます。そして、女性は上位に昇るほど、より多くの偏見や課題、固定観念に直面することが分かっています。
興味深いことに、女性がトップの職に任命されるのは、組織が財務危機やその他の課題に直面し、崩壊の瀬戸際にさえあるような危機のさなかであることが少なくありません。この現象は、英国の研究者ミシェル・ライアンとアレックス・ハスラムによって「ガラスの崖」と名付けられました。両氏は2004年、FTSE 100企業を対象とした大規模調査の結果を発表し、業績不振の組織で女性がリーダーに任命される傾向を明らかにしました。
注目すべき例をいくつか挙げましょう。
• ヨハンナ・シグルザルドッティルは、世界金融危機による経済的・政治的混乱のさなかに、アイスランド初の女性首相、そして世界初の同性愛者であることを公表した政府首脳となりました。比較的短期間でアイスランド経済を安定させました。
• 元ゼロックスCEOのアン・マルケイは、「ガラスの崖」を乗り越えた成功例としてよく挙げられます。ゼロックスが米連邦破産法第11章の適用申請の瀬戸際にあった2001年にCEOに就任し、大胆な事業再編を経て、翌年には営業利益を計上しました。
危機の時に女性がリーダーとして求められ、最高レベルで成功を収めているのは心強いことです。しかし、経営難の企業や政府が困難に直面する時期に要職を引き受けると、就任前に始まっていた事態の責任を負わされる恐れがあります。
問題を解決した後でさえ、解任される女性もいます。アラバマ大学の調査によると、女性CEOは男性CEOに比べ、自社から解任される可能性が約45％高いとされています。また奇妙なことに、組織の業績改善は男性CEOが解任されるのを防ぐ場合がありますが、女性には同じことが当てはまりません。つまり、女性はリーダー職に任命される際に、より大きな困難に直面し、研究者アリソン・クックとクリスティ・グラスの調査によれば、リーダーとしての能力を示す機会もより少なく与えられています。
CEOの交代
女性CEOが解任された場合、調査によれば通常は男性が後任に就きます。一部の研究者が「救世主効果」と呼ぶ現象です。同じような話を、ニュースの見出しで何度も目にしてきました。
• 元レディットCEOのエレン・パオがその一例です。複数の情報筋によると、パオはわずか8か月でスティーブ・ハフマンに交代しました。わずか2か月で退任したレディットの主任エンジニア、ベサン・ブラウントは、パオは勝ち目のない状況に置かれていたと考えていると述べました。
• ガーディアンの記事は、パトリシア・ルッソも同様の苦境にあったとしています。ルッソは、ルーセント・テクノロジーズ（後のアルカテル・ルーセント）を率いて、株主リターンが3年連続でマイナスとなった後、取締役会はオランダ人のベン・ヴェルヴァーイエンを採用しました。
• 「テリーザ・メイは、危機のさなかに任命され、失敗するよう仕向けられた最新の女性リーダー」と題する記事は、またもやガラスの崖とされる状況を取り上げ、メイの後任候補として男性のみが推されている
ジェンダー不平等への注目が高まっているにもかかわらず、女性は引き続き険しい道のりに直面しています。すべてが失われたような状況では女性が採用されやすい一方で、男性より解任される可能性も依然として高いのです。
来月、CEOや各国のリーダーがダボスに集まるにあたり、このことを改めて考える機会としてください。女性の前進を妨げる根本的な偏見に対処するまで、ジェンダー格差は残り続けます。その結果、根深い不平等と多様性の欠如が、持続的な経済成長、イノベーション、社会的進歩を引き続き妨げることになります。
この記事に示された見解は執筆者個人のものであり、EYグローバル組織またはそのメンバーファームの見解を必ずしも反映するものではありません。
