男女間の資産格差は、蓄積された資産の差によって測定されます。
新たな世界的指数は、男女間の資産格差を生み出す要因を明らかにします。
雇用主、政府、個人は、平等を実現するために行動することができます。
資産の男女平等とは、同様の役割、スキル、賃金でキャリアをスタートした男性と女性が、職業生活の終わりに同等の資産を蓄積している状態を指します。女性は、賃金格差やキャリア形成の遅れ、家族の責任、そして離婚や寡婦になるといった様々なライフイベントの影響を不均衡に受けるため、結果として男性より少ない資産しか蓄積できない傾向にあります。
こうした格差が、個人、組織、そして社会全体に広範な影響を及ぼしていることは、ますます明らかになっています。ビジネスリーダーの間で多様性、公平性、包摂性（DEI）、特にジェンダーの不平等への関心が高まっているにもかかわらず、男女間の資産格差は広くは調査されず、明らかにもされていません。
ジェンダーの不平等は、多くの場合、賃金、キャリア、年金、寿命、あるいは労働力の代表性といった単一の視点から捉えられています。しかし実際には、ジェンダーの不平等の問題、その原因と影響は多面的であり、そのように対処されるべきです。キャリアの全期間を通じて、女性は初期のキャリアから後期のキャリアに至るまで、さまざまな職業上および個人的な課題に直面します。
資産に注目することで、賃金、キャリアの進展、金融リテラシー、そして職業生活中に起こる出来事など、複雑に絡み合った多くの不平等の影響を考慮することができます。また、退職時に蓄積された資産という一つの指標で測定することもできます。これにより、ジェンダーの不平等における、重要でありながら見過ごされ、十分に研究されていない側面に光を当てることができます。
資産平等指数
WTWが世界経済フォーラムと協力して発表した新たな世界的資産平等指数は、世界経済フォーラムと共に、39の市場における女性の職業生活全体で蓄積される資産を検証しています。この指数は、男性と比較した女性の資産に関して、男女間の資産格差を生み出す複雑に絡み合った要因を明らかにします。
この調査では、職業生活の終わりに、世界的に見て女性は平均して男性が保有する資産の74%しか保有していないと予想されることが分かりました。市場や地域によって大きな差異がありますが、調査対象となった文化、社会構造、インフラは多様であるものの、資産格差の根本的な要因は同じであることが明らかになりました。
ジェンダーに基づく資産格差の主な要因には、男女間の賃金格差、キャリア形成の遅れ、家族の責任（例：育児や介護）、そして金融リテラシーの違いが含まれます。
ジェンダーによる資産の平等を実現するための取り組み
ジェンダーの平等を推進する取り組みは、女性の職業生活の終わりにおける経済的資産にも目を向けて広げていくことが不可欠です。雇用主、政府、個人によって取ることのできる前向きな取り組みは数多くあります。
雇用主にできることは何でしょうか。
キャリアの平等と役割の代表性を支援する：意図的なキャリア支援、キャリアパスのマッピング、賃金の透明性、そして女性を管理職やリーダーの役割へと育成することに重点を置いたスキル体系の構築。
女性人材のパイプラインを構築する：組織の下位階層において、意図しないキャリア形成の障壁を評価し、取り除く。
人事プログラムとプロセスを評価する：どの制度が男女間の賃金格差の一因となっているかを把握し、改善を図る。例えば、採用プロセスや初任給の提示が、賃金の不平等をどのように生じさせるかを理解する。
金融リテラシーと自信を育む：男性よりも女性が陥りやすい一般的な落とし穴（例：長期的な視点で過度に保守的な投資をしてしまうこと）に焦点を当てた、金融のレジリエンスに関するワークショップや研修を実施する。
キャリアの中断期間中も退職貯蓄の拠出を継続できるようにする：ジェンダーの多様性を考慮した退職制度を設計し、周知することで、男女間の退職後の資産格差を縮小する。
介護関連の福利厚生を見直す：男女間での責任のより公平な分担を促進し、必要に応じて女性への支援を強化する。
職場における柔軟性を促進する：新型コロナウイルス感染症（COVID-19）後の状況により、柔軟な働き方に対する共通の認識はすでに変化しています。働く女性がキャリアと介護の責任を両立できるよう、柔軟性が求められています。
政府にできることは何でしょうか。
法定の育児休業の共有制度を導入する：別々に定められた出産休暇と育児休暇を置き換えるもの。これらは、制度の性質上、男性よりも女性が休暇を取得することを促しがちです。
雇用主に育児休業の報告と開示を義務付ける：性別ごとの給付の利用率を含みます。
法律と開示義務を施行する：男女間の賃金格差の開示、賃金の透明性、そして取締役会における女性の大幅な代表性の確保を含みます。
一元化され、アクセスしやすい教育および金融関連の資料を整備し、普及させる：女性の資産形成の取り組みを支援し、投資家の信頼と金融リテラシーを高めるために。
個人にできることは何でしょうか。
金融教育、賃金擁護、そして積極的なキャリアアップを通じて女性に力を与える：女性の個人的な金融面での結果を改善するために。
男性は積極的な味方になることができます：女性の視点を尊重し、女性の業績を認め、差別的な慣行に異議を唱えることによって。
男性と女性は政府に働きかけることができます：また、雇用主に対して、effective な変革を促すこともできます。
ジェンダーによる資産の平等への取り組み
ジェンダーによる資産の平等に対処する方法は多くありますが、雇用主だけでなく、政府や公的機関、社会全体、そして前向きな変化を推進できる個人を含む、民間および公的な関係者による集団的かつ集中的な取り組みが必要です。
