最近、アデレード大学は、「機会均等法」に基づく特例を利用し、工学・コンピューター・数学科学学部で女性のみを対象とする8つの学術職を募集しました。このことから、大学がなぜこのような方法を取るのかという疑問が生じています。
オーストラリアではジェンダー平等法制が導入されてから30年が経ちますが、この分野を悩ませるジェンダー平等の課題への対応は、非常にゆっくりとしか進んでいません。例を挙げると、女性は今も上級職で十分に代表されていません。教授職（上級職の主な採用候補者層）の女性比率はわずか27％で、公立大学の副総長に占める女性も32％にとどまります。
女性が指導的役割に就けない主な理由の一つは、女性が少数の専門分野に集中していることです。科学・技術・工学・数学（STEM）分野における女性の学術職への就業率は、特に低く、17％です。STEM分野や高等教育機関の指導的地位に女性が十分にいないのは、女性のキャリア形成を妨げる複数の障壁があるためです。
男性が多数を占める分野で、女性を明確な対象として求人を出すことは、変化をもたらす最も直接的かつ即効性のある施策の一つです。
対象を絞った採用は、能力本位の原則に反するのか？
雇用目標を導入する際に懸念として挙げられるのは、より有資格の男性候補者を差し置いて、女性が不当に採用されるのではないかということです。しかし、対象を絞った採用の狙いは、有資格の女性が学術職への応募をためらい、採用から排除されている問題に対処することです。
高等教育の企業化により、大学では任期付きや非常勤の職が増えてきました。その結果、キャリアアップの見込みがほとんどないことも少なくありません。こうした状況はすべての研究者・教員に影響しますが、女性は男性とは異なる条件のもとで大学に勤めています。
例えば、女性はより高い確率で非常勤として雇用され、賃金水準も低く、キャリア形成が中断されがちです。男性にはないさまざまな形で、女性は実質的に足止めされたり、歩みを遅らされたりしており、終身在職権の獲得や昇進という長期目標を実現しにくくしています。
そのため、全体としては過剰に代表されているにもかかわらず、学部生や大学での初級職の段階では、女性はSTEM分野や上級の学術職で依然として過少代表です。STEM分野の専門文化は、何十年にもわたり研究に途切れなく専念できる男性に有利です。また、こうしたキャリアは若い男性にとっても魅力的ではなく、ワークライフバランスを重視する若い女性にとっては、特に魅力に欠けます。
目標の導入は、こうした障壁に対処し、学術人材の潜在的な候補者層を広げることを目的としています。
女性が大学で働き始め、働き続けるうえでの障壁
学術界で指導的役割を担う女性は、ジェンダー化されたリーダーシップ文化と交渉し、うまく立ち回ってきたことが少なくありません。そのために、男性中心の文化になじもうと多大な労力を費やしています。当然ながら、ある研究では、若手の女性研究者が高等教育機関での指導的キャリアを検討した後、断念していたことが明らかになりました。
2つの研究が、大学の中間管理職に就く女性のキャリアを調べました。最初の研究はカナダで実施され、こうした職が指導的地位への足掛かりなのか、それとも女性を元の職位へ戻す回転ドアなのかを問いかけました。
もう一つの研究はオーストラリアで実施され、キャリア中期の女性研究者・教員に対し、管理職や同僚が概して支援的でなく、積極的な差別や敵意を示すことさえあると明らかにしました。2004年のオーストラリアの事例研究では、こうした女性が上級管理職からいじめを受けていたことが分かりました。
その結果、次世代の女性指導者の多くにとって、特にSTEM分野での学術キャリアは魅力を失い、あるいは継続困難なものとなっています。
クオータ制は機能するのか？
高等教育におけるクオータ制は機能するという証拠があります。
例えばオーストリアでは、大学の評議会や評議会が任命するすべての委員会について、女性委員の割合を40％とするクオータを満たすよう義務付ける国内法が導入されました。2016年までに、大学評議会のうち1校を除くすべてがこのクオータを達成しました。クオータは2014年に50％に引き上げられました。
差別禁止法は、こうした取り組みを後押しするのか、それとも妨げるのか？
市場原理に導かれるOECDやEUのようなOECDなどの国際的な枠組みは、懸念しています。それは、高学歴の女性が排除されたり周縁化されたりすることで、社会に損失が生じることへの懸念です。
専門職団体も同じ懸念を共有しています。例えば、工学分野では女性の離職率が高いことは、対処すべき損失だと、工学界は指摘しています。
より多くの女性を指導的役割に就けるという取り組みを資金配分と結び付けることは、大学における女性の代表性を高める最も効果的な方法の一つとみられます。英国のアテナ・スワン憲章がその効果を示しています。この制度は、科学研究資金の配分を、特に上級職におけるジェンダー代表性の改善に向けた機関の実績と連動させます。このプログラムは組織変革のきっかけとなり、現在では一部のオーストラリアの大学でも実施されています。
同様に、オーストラリア国立保健医療研究評議会（NHMRC）は、ジェンダー平等方針を導入しました。この方針は、上級職における女性の過少代表に対処する戦略を含むジェンダー平等方針を、各機関に提出するよう求めています。
こうした戦略が成果を上げるには時間がかかりますが、採用における目標設定と積極的措置の導入は、ジェンダー平等の進展を直接加速させます。そうしなければ、同じ不平等がさらに30年間続くことになります。それは経済的な損失をもたらし、オーストラリアが持つ潜在的人材の半分しか活用できないことを意味します。
