ポルトガル企業のデータを分析し、経営幹部の男女間賃金格差を説明するうえで、職業上のネットワークが果たす役割を検証する。
年齢、勤続年数、学歴では説明できない賃金格差の部分は、1986年から2017年にかけて一貫して大きく、ネットワークによって一部説明できるジェンダーバイアスを反映している。
女性管理職も男性管理職も、同性の管理職とのつながりから最も大きな恩恵を受ける。
このことは、指導的地位に就く女性を増やす政策が、プラスの波及効果をもたらすことを示唆している。
ジェンダー平等に向けた進展があったにもかかわらず、雇用のあらゆる段階で、特に経営幹部の地位において、男性と女性は依然として異なる労働市場環境に直面している。ガラスの天井を破ることに成功した女性管理職でさえ、男性の同僚より低い報酬しか得ていない。経済学の文献では、ジェンダーバイアスを示す証拠が数多く明らかにされている。Geiler and Renneboog（2015）は、英国の上場企業の女性経営幹部の報酬が男性の同等職より約23％低いと報告している。一方、Bell（2005）は、企業規模、職位、業種の違いを調整した後も、米国上場企業の女性幹部に8％から25％の格差があることを示している。Bertrand and Hallock（2001）は、米国企業で45％の格差を確認し、観察可能な差異を考慮すると約5％に縮小すると明らかにした。この格差では、企業規模による男女の分離が重要な役割を果たす。
Lagarde and Ostry（2018）やCavalcanti and Tavares（2007、2015）はマクロ経済の観点から、Criscuolo et al.（2021）は企業の生産性の観点から、ジェンダー不平等が経済的コストをもたらすことを示している。したがって、男性管理職と女性管理職の賃金格差をさらに理解することは、ジェンダー平等に向けて大きく前進するうえで不可欠である。また、Djankov and Goldberg（2021）やBagues and Esteve-Volart（2007）などの研究が分析しているように、格差を縮小する適切な法制度の設計を促すうえでも重要だ。そもそも、ジェンダー差別による生産性コストは、管理職に関しては、仮にあるとすれば、より大きい可能性が高い。
近年の研究（Sazedj and Tavares 2021b）では、これまで記録されていなかった乖離の要因、すなわち職業上のネットワークの違いを取り上げ、経営幹部の男女間賃金格差に関する既存の研究を発展させている。1986年から2017年にポルトガルで事業を営むすべての民間企業と賃金労働者に関する必須情報を含む、雇用主と従業員を照合したデータセットを用い、労働者の職業経歴全体を追跡する。これにより、同じ企業内で過去に交わした職業上のやり取り、特に後に経営幹部となる同僚との交流すべてに基づいて、ネットワークを測定する。Sazedj and Tavares（2021a）では、経営幹部の賃金決定過程でネットワークが重要な役割を果たすことを示した。Sazedj and Tavares（2021b）では、これに関連する重要な問いとして、職業上のネットワークの違いが経営幹部層の男女間賃金格差にどの程度寄与しているかを検証する。
図1は、1995年に女性経営幹部の総報酬が男性管理職の報酬のわずか3分の2を少し上回る程度だったことを示している。つまり、男性管理職が1ユーロ稼ぐごとに、女性管理職の報酬は32セント少ない。研究対象の23年間で、経営幹部の男女間賃金格差は10パーセントポイント以上縮小したが、必ずしも差別の減少によるものではない。2017年には、女性の報酬は男性の賃金のほぼ5分の4に達した。しかし、年齢、勤続年数、学歴など観察可能な特性を考慮して「調整後」の男女間賃金格差（図1の破線）を算出すると、女性経営幹部の賃金上昇は、スキルの向上によるものにすぎず、賃金差の説明できない部分、一般にジェンダー差別と同一視される部分（Cardoso et al. 2016）は縮小していないことが分かる。この結果は、教育における男女格差が多くの国で解消、あるいは逆転した一方、賃金、雇用水準、機会におけるジェンダーバイアスは消えていないとするAzamat and Petrongolo（2014）の知見と一致する。さらに、管理職のネットワークの違い（図1の点線）を考慮すると、男女間賃金格差の大部分を説明するうえで、ネットワークが重要であることが分かる。
図1 男女間賃金格差の推移
ネットワークが広いほど、報酬の手厚い企業にアクセスしやすくなる
高次元の固定効果を用いた賃金方程式を推定し、Gelbach分解法を使うことで、経営幹部の観察された男女間賃金格差に対する各要因の寄与を明確に分解できる。結果を図2に示す。管理職の観察可能な特性である年齢、勤続年数、学歴を考慮すると、これらは賃金格差の約4.1パーセントポイントを説明する。そのうえで、残る男女間賃金格差のかなりの部分が、企業固定効果で捉えられる企業の報酬方針の違いによって説明されることを示す。言い換えれば、管理職が企業に振り分けられる際、男性経営幹部がより手厚い報酬方針を持つ企業に偏って集まることが、賃金格差の約7.5パーセントポイントを占める。別の言い方をすれば、女性管理職が報酬の低い企業に偏って配属されないよう、管理職を企業間で無作為に配置すれば、経営幹部層の男女間賃金格差は3分の1縮小する。興味深いことに、企業への振り分けという経路の50％超はネットワークの違いに由来すると推定される。より良いつながりを持つ管理職、典型的には男性管理職が、より高い報酬を支払う企業にアクセスできるためだ。
最後に、管理職固定効果で捉えられる、観察されない管理職の恒常的な特性が、男女間賃金格差の残る3分の2を説明することが分かった。研究者の視点から観察されないこれらの特性は、観察されないスキルと同一視できるほか、管理職の企業間の振り分けとは関係のないジェンダー差別の形態とも同一視できる。
図2 経営幹部層の男女間賃金格差の要因分解
ネットワークの男女構成も重要：女性は女性を支える
管理職のネットワークが経営幹部の男女間賃金格差を説明するうえで重要な役割を果たすことを確認したうえで、女性管理職が企業間の男女分離を乗り越えるために、ネットワークをどう活用できるかをさらに調べる。ネットワークの規模と男女構成の両方の役割を検証する。まず、ネットワークの規模が男性管理職と女性管理職で異なる役割を果たすという証拠はまったく見つからなかった。一方、重要な点として、ネットワークの男女構成は、女性管理職と男性管理職にそれぞれ異なる重要な影響を及ぼすことが明らかになった。
図3は、男性管理職と女性管理職を分けて実施した3種類の検証結果を示している。ネットワークの特性として、人数で見たネットワークの男女構成（上段）、より強力なつながりに大きな重みを付けたネットワークの男女構成（中段）、そして、より親密で深い関係に大きな重みを付けたネットワークの男女構成（下段）を考慮する。
図3 男女別のつながりが持つ価値
転職の局面に焦点を当て、傾向スコアを用いて、管理職の特性を調整したうえで、男性中心のネットワークを持つ経営幹部と女性中心のネットワークを持つ経営幹部を比較する。賃金の上昇という点では、男女とも女性とのつながりより男性とのつながりから大きな恩恵を受ける（上段）。しかし、この結果には、最も影響力のある経営幹部の多くが男性であるという偏りがある。管理する企業の規模を基準に、つながりの影響力を考慮すると、女性経営幹部は男性中心のネットワークからも女性中心のネットワークからも同等の恩恵を受ける一方、男性管理職は引き続き男性とのつながりからより大きな恩恵を受ける（中段参照）。最後に、より長期間一緒に働いた相手や、より小規模な企業で共に働いた相手とのつながりに大きな重みを付けて、つながりの深さを検討する。これは管理職の「内輪」の代理指標とみなす。その結果、女性管理職も男性管理職も、同性の管理職とのつながりから最も大きな恩恵を受けることが分かった。つまり、最も親密なネットワークのつながりは、主に同性の管理職に恩恵をもたらすようだ。特に、女性管理職は他の女性管理職と親密なつながりを持つことで恩恵を受けられる。
私たちの結果は、男性優位の企業社会でジェンダーバイアスがどのように再生産されうるかを示している。指導的役割に男性がすでに多くを占め、同じ立場の人に便益がもたらされやすい状況を踏まえると、女性管理職にとっての女性ネットワークの役割は重要でありながら、これまで記録されてこなかった事実である。指導的地位に就く女性を増やす政策は、より多くの女性が経営幹部の職に就くためのアクセスを促すことで、定量化可能で重要な波及効果をもたらす可能性が高い。クオータ制、メンタリング・プログラム、あるいは他の選択肢など、そうした政策の具体的な形は、今後の研究における重要な課題である。
