同等の資格を持つ女性と男性の時給格差は依然として大きく、OECD加盟国の大半で10％から20％の範囲にある。
平均すると、女性の時給は男性より約15％低い。
北欧・西欧では、格差は主に出産に起因する「ガラスの天井」によるものである。
中東欧では、格差は社会規範、ジェンダーステレオタイプ、差別、すなわち「粘つく床」によるところが大きい。
COVID-19により、増加した家庭内の責任の大半が女性に集中したため、ジェンダー賃金格差への対応はさらに急務となっている。
近年数十年の社会規範の変化や政策改革にもかかわらず、同等の資格を持つ女性と男性の時給格差は依然として大きく、OECD加盟国の大半で10％から20％の範囲にある（OECD 2018）。進行中のCOVID-19危機により、増加した家庭内の責任の大半が女性に向かっており、長期的には女性の所得がさらに減少する可能性があるため、ジェンダー賃金格差への対応は一層急務となっている（Fabrizio et al. 2020, Queisser et al. 2020, Sun and Russell 2021）。
ジェンダー賃金格差を縮小するための効果的な政策を立案するには、まずその要因を理解する必要がある。新たな論文（Ciminelli et al. 2021）では、ヨーロッパ25カ国の3,300万人以上の個人について、所得、労働時間、その他の労働市場および人口統計学的特性のデータを用い、社会規範と差別（「粘つく床」）、ならびに出産に関連する賃金ペナルティ（「ガラスの天井」）の役割を分析した。1
平均すると、女性の時給は男性より約15％低い
データを初めて確認すると、ジェンダー賃金格差が大きいことが分かる。平均的な国では、女性は同等の資格を持つ男性より時給が約15％低い（図1）。ただし、この数値は国ごとの重要な違いを覆い隠している。女性と男性の格差は、ハンガリー、ベルギー、ルクセンブルク、トルコでは10％未満である一方、エストニア、フィンランド、ポルトガル、スロバキアでは20％を超える。2
ジェンダー賃金格差は、女性の職業人生の中でどのように変化するのか。この問いに答えることで、その要因について初期の手がかりが得られる。図2では、国々の大まかな地域グループごとに、職業人生全体にわたるジェンダー賃金格差の推移を示している。3
ジェンダー賃金格差は、10代のうちから生じている
ジェンダー賃金格差は、ヨーロッパの女性の大半が第一子を出産する前の10代（14〜19歳）にすでに生じている。これは雇用主による差別的慣行を反映している可能性がある。差別は、女性従業員に対する意識的な忌避や無意識の偏見（嗜好に基づく差別）、あるいは、例えば出産前後に長期かつ費用のかかる休業を取ることが想定されるため、女性は平均的に男性より生産性が低いという認識（統計的差別）から生じている可能性がある。「10代のジェンダー賃金格差」は、女性を低賃金の職業や産業に振り分けてしまう根強い社会規範の存在によっても生じうる。差別と社会規範は、10代の格差が約13％である中東欧諸国で特に重要な役割を果たしているように見える一方、10代の格差がそれぞれ9％と6％である南欧、とりわけ北欧・西欧では重要性が低いように見える。
女性と男性の賃金格差は、出産が最も多い年齢層の前後で急激に拡大する
男性と女性の賃金格差は、20〜29歳および30〜39歳で急激に拡大する。4 これは女性の出産ピーク年齢と重なるため、このパターンは女性が重大な「育児による賃金ペナルティ」に直面していることを示唆している。育児による賃金ペナルティは何によって説明できるのか。多くのヨーロッパ諸国では、育児休業の手当が父親より母親に手厚い。そのため母親は労働市場から離れる期間が長くなる。これにより人的資本の蓄積が遅れ、賃金の伸びに悪影響が及ぶ。さらに、家事の負担は不均衡に女性に偏り、第一子の誕生後にはさらに増えるため、多くの母親はパートタイムの仕事に移る。パートタイムの仕事は一般的にフルタイムより時給が低い。また、パートタイム労働者は人的資本の蓄積が少なく、職場で過ごす時間も短いため、昇進につながることの多い公式・非公式の人間関係を築きにくく、キャリアの進展にも悪影響を受けることがある。
育児によるペナルティは、14〜19歳から30〜39歳にかけてジェンダー賃金格差の拡大が最も顕著な北欧・西欧で特に大きい可能性がある。本稿で示すように、この地域では基礎教育しか受けていない労働者よりも、高等教育を受けた労働者の間でジェンダー賃金格差の拡大が著しい。キャリアの機会、ひいては賃金上昇の余地は低技能労働者の間で限られるため、北欧・西欧諸国では、キャリアの進展の難しさが女性の賃金を押し下げる主要因であることが示唆される。対照的に、中東欧諸国では、14〜19歳から30〜39歳にかけてジェンダー賃金格差の拡大は緩やかで、女性が労働市場で最も活発な年齢層（30〜39歳から50〜59歳）に入るとむしろ縮小する。こうしたパターンは、これらの国々では育児によるペナルティが小さく、より一時的であることを示唆している。
ジェンダー賃金格差の要因に関する実証的分解
次に、ジェンダー賃金格差を3つの根本的な要因に正式に分解する。
社会規範、ジェンダーステレオタイプ、差別
補償的賃金格差（より柔軟な勤務形態など、特定の非賃金的特性と引き換えに低賃金の仕事を受け入れること）、および
第一子の出産後に母親がキャリアを中断したり、パートタイムの仕事に移ったりすることによる人的資本の蓄積の鈍化。
この実証的アプローチは、ジェンダー賃金格差のライフサイクル上のパターンと第一子の出生率を組み合わせ、以下の前提に基づく。第一に、育児によるペナルティが重要な役割を果たす可能性が低い労働市場への参入時点では、社会規範と差別がジェンダー賃金格差を完全に説明すると仮定する。第二に、補償的賃金格差は出産前後に女性に一時的な賃金ペナルティをもたらすと仮定する。第三に、人的資本の蓄積の遅れは、出産後にジェンダー賃金格差が徐々に拡大することにつながると仮定する。図3は、この実証的分解の結果を示している。
中東欧では、差別と社会規範がジェンダー賃金格差の約60％を占めている
「10代の格差」が大きいことと整合的に、中東欧諸国では差別と社会規範がジェンダー賃金格差の約60％を占めていることが分かった。本稿で示すように、これらの国々では国有企業（SOE）における格差が民間部門より大きい。なぜこれが重要なのか。差別は女性労働者への需要を減らし、その結果、女性の相対的な賃金を押し下げる。競争的な環境では、差別をしない雇用主は女性従業員を増やすことでコストを削減する強いインセンティブを持つため、差別は、国有企業が通常事業を行うような競争の少ない市場でより広く見られるはずである。全体として、ライフサイクル会計アプローチによる知見と、国有企業に関するエビデンスは、中東欧におけるジェンダー賃金格差を生む要因として、差別と社会規範が重要な役割を果たしていることを示唆している。
育児によるペナルティが、北欧・西欧の格差の75％、南欧の約70％を説明する
実証的分解は、北欧・西欧諸国のジェンダー賃金格差において、育児によるペナルティが大きな割合（約75％）を占めることを示唆している。補償的賃金格差の比重は、人的資本の蓄積の遅れの約2倍である。これは、これらの国々では出産のピーク時期に多くの女性がフルタイムからパートタイムに移行するため、労働時間の状況だけでジェンダー賃金格差の約20％を説明できるという事実と整合的である。また、ジェンダー賃金格差のかなりの部分は残業代の差によって生じていることも分かった。これは、出産のピーク年齢の前後において、北欧・西欧の女性が男性より労働時間が短いという見方をさらに裏付けている。
南欧諸国については、本分解は、中東欧と北欧・西欧の中間的なケースであることを示唆している。育児によるペナルティがジェンダー賃金格差の約70％を占め、差別が残りの30％を説明している。
ヨーロッパのジェンダー賃金格差を縮小するには、大胆かつ各国の実情に合わせた政策が必要である
本分析から何が結論づけられるか。ジェンダー賃金格差の要因は複数あり、その重要性は国によって大きく異なる。これらの格差を縮小するための政策の組み合わせは、各国の実情に合わせて調整する必要がある。補償的賃金格差が重要な場合、公共政策の焦点の一つは、女性が特に重視する非賃金的な仕事の特性を、雇用主がより広く受け入れるようにすることであり得る。例えばデンマークでは、2002年に労働者に労働時間短縮を請求する権利が与えられた（月給は按分して減額されるが、既存の雇用契約を再交渉する必要はない）。その結果、女性と男性の双方で多くの人がパートタイムで働いており、パートタイム労働に対する賃金ペナルティは存在しない。政府はまた、COVID-19後の労働市場においてテレワークを重要な要素とする政策を推進することもできる。テレワークは通勤時間を減らし、より柔軟な勤務スケジュールを可能にするため、働く母親（と父親）がパートタイムの仕事に移ることなく育児により多くの時間を割けるようになる。
特に、技能の蓄積の遅れがジェンダー賃金格差の重要な要因となっている国では、柔軟な勤務形態を推進すると同時に、そもそも女性がこうした勤務形態を選ばざるを得ない状況を減らす措置を併せて講じるべきである。そうした措置には、普遍的な保育の提供や、男女間での育児休業制度の調和などの家族政策が含まれる。第二の稼ぎ手に対する実効限界税率を引き下げることも、女性の労働市場への参加と人的資本の蓄積を促進する。カナダ、アイルランド、スウェーデンの証拠は、所得課税の部分的または完全な個人単位化が既婚女性の雇用率を大幅に引き上げることを示唆している（Doorley 2018, Selin 2014, Crossley and Jeon 2007）。
最後に、多くの国、特に中東欧諸国では、女性に対する差別に対処する政策を強化する必要がある。これには、賃金の透明性の促進、差別的な雇用主を市場から淘汰するための製品市場での競争強化、現在賃金の下限が低い場合の最低賃金の引き上げ、そして、ジェンダーによる教育や職業の振り分けを減らすためのジェンダーステレオタイプへの対処などが含まれ得る（Bertrand 2020）。
著者注：本稿で示された見解は著者個人のものであり、必ずしもOECDまたはその加盟国の見解を代表するものではない。
参考文献
Bertrand, M (2020), “Gender in the Twenty-First Century”、AEA Papers and Proceedings 110: 1–24.
Ciminelli, G, C Schwellnus and B Stadler (2021), “Sticky Floors or Glass Ceilings? The Role of Human Capital, Working Time Flexibility and Discrimination in the Gender Wage Gap”, Economics Department Working Paper No. 1668, OECD Publishing, Paris.
Crossley, T and S Jeon (2007), “Joint Taxation and the Labour Supply of Married Women: Evidence from the Canadian Tax Reform of 1988”、Fiscal Studies 28(3): 343–365.
Doorley, K (2018), “Taxation, Work and Gender Equality in Ireland”, IZA DP No. 11495.
Fabrizio, S, V Malta and M Tavares (2020), “COVID-19: A Backward Step for Gender Equality”, VoxEU.org, 20 June.
OECD (2018)、OECD Employment Outlook 2018、 OECD Publishing.
Queisser, M, W Adema and C Clarke (2020), “COVID-19, Employment and Women in OECD Countries”, VoxEU.org, 22 April.
Selin, H (2014), “The rise in female employment and the role of tax incentives. An empirical analysis of the Swedish individual tax reform of 1971”、International Tax and Public Finance 21(5): 894–922.
Sun, C and L Russell (2021), “The impact of COVID-19 childcare closures and women’s labour supply”, VoxEU.org, 22 January.
注釈
1 本分析では、北欧・西欧の10カ国（ベルギー、デンマーク、フィンランド、フランス、ドイツ、ルクセンブルク、オランダ、ノルウェー、スウェーデン、英国）、中東欧の10カ国（ブルガリア、チェコ共和国、エストニア、ハンガリー、ラトビア、リトアニア、ポーランド、ルーマニア、スロバキア、スロベニア）、南欧の5カ国（ギリシャ、イタリア、ポルトガル、スペイン、トルコ）を対象としている。データは、Eurostatの集計的な所得統計の基礎となる、4年ごとに実施される賃金構造調査（SES）から得たもので、所得、労働時間、契約形態、人口統計学的特性に関する労働者単位の情報と、企業識別子を含んでいる。最初の調査は2002年に実施された。執筆時点では2018年の調査データはまだ入手できなかったため、本分析は2002年、2006年、2010年、2014年の調査データを用いている。
2 一部の国でジェンダー賃金格差が小さいのは、雇用格差が非常に大きいことの裏返しである。例えばトルコ、ギリシャ、イタリアでは、労働市場に実際に参加している女性が比較的少なく、参加している女性は比較的高い賃金を得る傾向があるため、観察される賃金格差が縮小している。
3 ジェンダー賃金格差のライフサイクル上のプロファイルを研究する際には、年齢による効果とコホートによる効果を区別することは通常困難である。これは、分析が（同一期間に関するすべての観測値を用いる）横断面データで行われる場合に特に当てはまる。仮にX国の全人口を2010年に観察できたとする。その場合、30歳と40歳のジェンダー賃金格差を分析するには、それぞれ1980年生まれと1970年生まれの女性と男性を比較することになる。1980年生まれの間のジェンダー賃金格差が1970年生まれの間の格差より小さければ、30歳から40歳にかけて格差が拡大すると結論づけたくなるかもしれない。しかし、1980年生まれが1970年生まれや2000年時点の集団よりも低い格差であった場合、この結論は誤りである可能性がある。その場合、単に1980年生まれのコホートが、職業生活のライフサイクル全体を通じて1970年生まれのコホートより低いジェンダー賃金格差であっただけかもしれない。幸い、当方のデータでは、同一のコホートを異なる年齢で観察できる。具体的には、ある特定のコホートを12年間にわたって観察し、年齢は通常10歳刻みの年齢層で区切られるため、年齢効果とコホート効果を区別することができる（詳細は本論文を参照）。
[1] SESデータは、大きな年齢層（14〜19、20〜29、30〜39、40〜49、50〜59）でのみ年齢情報を提供している。
