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Meet The Leaderは、世界経済フォーラムのポッドキャストです。世界を変える第一線の人々を取り上げ、効果的なリーダーに欠かせない習慣や資質を紹介します。
バイアス研修から快適な領域を出るリーダーまで、ジェンダー格差の解消に必要なことを語ります。
世界経済フォーラムは毎年、『Global Gender Gap Report』を発表しています。この調査は、146か国を対象に、機会や健康などの側面からジェンダー平等が最も進んだ国々を明らかにし、世界がジェンダー平等を実現するまでにあと何年かかるのかを示します。
今年の調査によると、ジェンダー平等の実現には132年かかる見込みで、2020年から32%増加しました。確かに、これは2021年の数値よりわずかに改善しており、近年はいくらか前進も見られます。実際、上位10か国の経済圏はいずれもジェンダー格差の80%超を解消しました。それでも、多くの国では、政治参加から教育、賃金に至るまで、さまざまな格差の解消が遅れています。
こうした数値がなかなか変わらない理由と、次にできることをより深く理解するため、Meet the Leaderは、女性の労働者比率が依然として低い分野で活躍するさまざまな女性リーダーに話を聞きました。
スイスのダボスで今年5月に開かれた年次総会と、今年6月にサンフランシスコで開かれたグローバル・テクノロジー・ガバナンス・リトリートの2つの最近のイベントで、彼女たちの見解と専門知識を伺いました。女性リーダーたちは、直属の部下から同僚、友人まで、誰もが周囲の人々をよりよく支援し、格差を解消して機会を広げるためにできることについて語りました。
以下に全文を掲載します。
対談記録―ジェンダー格差の解消
必要なこと：女性を支援し、より良い生活水準を実現する
ネラ・リチャードソン氏は、ADPのチーフエコノミストであり、ADPリサーチ・インスティテュートの共同責任者です。労働市場や従業員のパフォーマンスに関する調査で知られる論客でもあります。ADPのデータ動向を踏まえ、経済の観点から必要なことについて語ります。
進展が停滞しています。米国のデータを見ると興味深いことに、パンデミック前、女性は労働力の46%を占めていましたが、ADPのデータによれば、失われた雇用の53%を女性が占めました。女性の割合が特に高かったのは、小売、医療、教育など、パンデミックで最も大きな打撃を受けた業界だったからです。ほかにも多くの業界が挙げられます。
実際、男女間の格差が縮小したことも分かりました。パンデミック前は約20%でした。パンデミック後には83%に縮小しましたが、それは誤った結論でした。データは実態を明らかにするどころか、隠してしまうこともあります。結果の信頼性を確かめるには、もう一度掘り下げて検証しなければなりません。
格差が縮小した理由は、低所得の女性が多数職を失ったためだと分かりました。この状況を世界全体に広げて考えれば、米国に限った問題ではありません。賃金格差はどこでも見られます。複数の国で、女性がパンデミックの負担を背負い、その結果、キャリアに悪影響が及んだ可能性もあります。
つまり、労働者や一人ひとりを支援することが大切ですが、特に女性を支援して成果を上げ、世帯の生活水準をさらに向上させ、全体としてより公平にすることが重要です。
必要なこと：ネットワークと真の連帯を築く
エブル・オズデミル氏は、リマック・グループの会長です。土木技師として訓練を受け、女性技術者を支援する数々の取り組みを主導してきました。その一つが、同氏が創設した「Turkish Women Engineers」です。。同氏は今年5月の年次総会で、世界経済フォーラムの編集者ジュリー・マシガ氏に、プログラムが奨学金にとどまらない理由や、ソフトスキルから外国語、レジリエンスに至るまで幅広い支援を提供することの重要性を語りました。
格差を縮めるには、女性同士の連帯を築かなければなりません。ビジネスの世界で女性は女性を支援すべきです。チームをつくり、女性を支える仲間をつくらなければなりません。国ごとに課題は異なります。
トルコでは、女子学生たちの経済状況を考えると、奨学金が課題の一つでした。そこで、まず奨学金を提供することにしました。取り組みを進めるうちに、女子学生たちが皆、国際的なキャリアを夢見ていると分かりました。「英語を話せますか」と尋ねると、「いいえ」「少し」「多少なら」といった答えが返ってきました。
そこで、「国際的に活躍したいなら、外国語を身につけなければなりません」と伝えました。複数の言語を学べるオンラインプログラムを導入しました。また、技術者になるにはインターンシップが必要です。教育の一環ですが、ほとんどの学生には参加する機会がなかったため、私たちがインターンシップを提供しました。
女子学生たちは、自分の目にする姿を目指せるのだと気づきました。そこで、一人ひとりに自分の分野のメンターをつけています。自ら同じ道を歩み、キャリアで成功を収めた女性技術者です。このプログラムの期間中、各自に一人のメンターがつきます。
ジェンダー格差を縮めるには、女性同士の連帯を築かなければなりません。女性を支える仲間をつくらなければなりません。
エブル・オズデミル、リマック・グループ会長
卒業が近づいたら、ソフトスキルを身につけてもらうため、別のプログラムに参加させます。連携先はWomen in Technologyです。トルコのこの団体は、ソフトスキルの研修を提供しています。
さらに重要なのは、卒業直前にコーチをつけ、仕事の世界に心理面で備えてもらうことです。職場で働くのは非常に大変です。特に、女性が少数派である私たちの業界ではそうです。エネルギー、建設、インフラなど、私たちが携わるすべての業界で、女性は20%未満です。少数派であることは、心理的にさらなるプレッシャーを生みます。「自分はやっていけるだろうか。無理だろうか」と考えてしまうのです。
建設現場も、都市の中心部ではなく、遠隔地にあることがあります。そのためコーチは、こうした課題を乗り越える手助けをし、心理的な自信を与えてくれます。私たちは、彼女たちにそうした感覚を持ってもらおうとしています。
必要なこと：全経営幹部へのバイアス研修
ヴィッキー・ホルブ氏は、オクシデンタル・ペトロリアムのCEOであり、米国の大手石油・ガス会社を率いる初期の女性の一人です。エネルギー分野では女性が少数です。ホルブ氏は5月のダボス年次総会で、無意識のバイアスに関する研修を改善すれば格差の解消に役立つと語りました。
本当に善良な人たちにも、自分に無意識のバイアスがあると理解してもらわなければなりません。世界中のすべての企業のCEOが、女性も含め、無意識のバイアスに関するテストを受けるべきだと思います。CEOは全員、受ける必要があります。そして、経営幹部全員に研修を受けさせるのです。
それに加えて、多様な従業員を支える擁護者が必要です。女性だけでなく、あらゆる背景を持つ従業員のためにです。支援・擁護プログラムを設ける必要があります。バイアスを取り除き、声を上げてくれる人がいなければなりません。話を聞いたCEOのほとんどが、誰かに支援してもらった経験があると言うでしょう。私自身、今の役割に就く際に支えてくれた人がいました。そうした支援が必要なのです。さらに、女性が女性を助け、何を変えられるか、物事をどう違う視点から考えられるかを示すことも大切です。こうしたことすべてを大規模に実行する必要があります。
同業他社にいた人たちのことを思い浮かべます。役職に就くことなく退職してしまいました。その機会さえ得ていれば、素晴らしい活躍をしていたはずだと思います。
Meet The Leader／リンダ・ラシーナ：自分が誰かの足を引っ張っているとは誰も思わないものです。そこでMeet The Leaderはヴィッキー氏に、リーダーが機会を確実につくるにはどうすればよいかも尋ねました。答えは次のとおりです。
ヴィッキー・ホルブ：そのことについて話し合う場をつくる必要があります。たとえば、当社では毎年、後継者計画を検討します。ある年、候補者について話していたとき、部屋にいた数人が同じ人のことを思い浮かべ、「なぜ彼女はこのリストに入っていないのだろう」と考えました。
人事担当者が彼女の上司のところへ行き、話をしました。すぐに本人の話題を切り出すのは避けたかったので、その件とは別の話をし、席を立つときに「そういえば、レイチェルはどうしていますか」と、名前を出して尋ねました。上司は「彼女は素晴らしいですよ。本当にすごい活躍をしています」と答え、彼女の良い仕事を次々と挙げました。そこで人事担当者が「後継者候補のリストに入れるべきだと思いますか」と尋ねると、上司は「もちろんです。入れるべきです」と答えました。彼はそれまで考えていなかったのです。彼のことは知っていますし、良い人です。まったく悪気はありませんでした。ただ考えが及ばなかったのです。だから、こうした話し合いの機会をつくらなければなりません。
必要なこと：快適な領域を出る経営幹部
パム・チャン氏は、ブラックロックの最高投資責任者であり、オルタナティブ・ソリューションズ・グループのグローバル責任者です。環境・社会・ガバナンス（ESG）基準が世界を変える力を理解しています。さまざまな大きな課題を解決し、ESGの原則を取り入れるには、リーダーは居心地の悪さを受け入れ、ネットワークと視野の両方を広げる準備をする必要があると強調しました。
パム・チャン：一緒に過ごす時間を増やすことに近道はないと思います。時間を共にする相手を軽蔑したり憎んだりするのは、とても難しいものです。相手が抽象的な存在なら、ひとくくりにしたり、異質なものとして扱ったりするのは簡単です。でも、一緒にお茶やワインを飲んだり、食事をしたりしている相手に、そうした感情を抱くのは難しいでしょう。だから、まずは共に過ごす時間を増やし、関わり、対話することだと思います。
第二に、自分の考えや先入観と一致しない話をすることになり、少し居心地の悪さを感じるような状況に身を置くことも大切です。
私たちは同じ考え方をする人や、似た背景を持つ人々に囲まれていることがよくあります。そこから一歩踏み出し、自分を驚かせ、視野を広げるような会話をすることが大切です。信頼を築くうえで非常に重要だと思います。そして、実際には相手も自分と同じように善意を持っているのだと気づきます。ただ、これまで話し合う機会がなかっただけなのです。
必要なこと：女性の声を届ける
アンナ＝カトリーナ・シェドレツキー氏は、エンジニアが製造上の問題を解決できるよう最先端技術を提供する企業、InstrumentalのCEO兼共同創業者です。初代Apple Watchの開発を率いた元アップルのエンジニアでもあり、Women in STEMの創設者でもあります。このメンタリングプログラムは、大学に通う女性と専門職を結びつけ、キャリアの初期段階にある女性が履歴書や技術面接、ネットワークづくりの支援を受けられるようにします。
製造業と機械工学では、女性はごく一部にすぎません。アンナ氏は、部屋にいる唯一の女性として過ごす感覚を知っています。女性とその支援者が会議で女性のアイデアをより目立たせるために使える戦略を、Meet The Leaderで紹介しました。
若いエンジニアだった頃、私は部屋にいる唯一の女性であることがよくありました。その状況における力関係を強く意識するようになりました。誰がその場で力を持ち、誰が議論を主導し、誰の意見に耳が傾けられているのか、と。
やり取りの中で自分の力を高め、自信を強められる、実践的な方法がいくつかあると気づきました。たとえば、会議で部屋に女性が自分一人だけのとき、テーブルのどこに座るかは力関係を左右する重要な要素です。
テーブルには主導権を握りやすい席があり、そこに座るべきです。部屋の奥、テーブルの後ろにあるベンチ席に座ってはいけません。そこは力を発揮できる位置ではありません。議題を決める人は力を持ち、会議で主導権を得られます。会議の準備を任されたら、議題を自分で決めましょう。特にキャリアの初期には、議題を誰かに任せず、自ら担うことで、その場で主導権を築けます。そして、自分の意見をはっきり述べ、立場を主張することも大切だと思います。
エンジニアとして、私は自分の技術的な評判をとても大切にしていました。会議で何かを主張するときは、必ず技術的な裏付けを用意しました。データを持ち、その内容を把握し、事実に基づいて発言を支えられるようにしていました。それが習慣になり、何年にもわたって同僚と自信を持って議論を続けられました。キャリアの初期に多くの時間をかけて築いたことで、技術力に定評を得ました。
会議室での力関係について言えば、通常、長い会議用テーブルが置かれ、上座を含めて周囲に席があります。ビデオ会議システムがあるかもしれませんし、通常は部屋の片側にドアがあります。ドアに面した側のテーブルに座り、部屋で最も重要な人物の視界に入る近さを確保するとよいでしょう。その人物は通常、上座に座ります。テーブルの上座側で、その人のすぐ隣、かつドアに面した側に座るのです。対等な立場の人たちが集まる会議なら、自分が上座に座ることもできます。全員を見渡せるため、部屋の中で非常に強い位置になります。
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