女性に対する根強い偏見が、今なお職場を支配しています。
ジェンダー平等に向けた取り組みで、女性だけに焦点を当てるべきではありません。
賃金の平等よりも、所得の平等を重視すべきです。
データは明らかです。平等な世界は、私たち全員にとってより良い世界です。平等が進めば、地域社会はより健全になり、企業はより強くなり、経済は成長し、世界は誰にとってもより良い場所になります。
しかし今日のジェンダー平等への取り組みは、依然として効果が十分ではありません。最新の世界経済フォーラム『ジェンダー・ギャップ報告書』は、女性の経済参加における格差の解消に、驚くべきことに257年かかると推計しています。昨年の報告書では202年とされていました。
残念ながら、これは驚くことではありません。
女性についての誤った言説という形をとることも多い偏見は、職場や方針、女性や上級職の人材登用をめぐる議論に根付いたままです。反対の証拠がそろっているにもかかわらず、権力を持つ人々の多くは、女性には意欲や自信が足りない、家庭でより多くの負担を担わなければならない、重要な役職を自ら避けている、経営幹部に女性を増やすための人材候補が足りない、といった神話を今なお信じています。組織のトップに立つ男女をはじめ、人事担当者、外部コンサルタント、さらには自らをジェンダー平等の提唱者と称する人々まで、こうした時代遅れで誤りと証明された考えを強め続けています。
こうした言説はまったくの誤りであるだけでなく、世界的なジェンダー格差を perpetuate する制度や規範を変える代わりに、女性を変えることに目を向けさせます。私たちはジェンダー平等を女性の問題として分類し続けています。
ジェンダー不平等を解消する必要はあるが、女性を変える必要はないと認めたら、どうでしょうか。
この考え方の転換ですべてが変わります。P&Gでは、ジェンダー平等をビジネス上の機会と捉えています。このように考えることで、私たちの取り組みや代表性、成果の方向性が変わりました。
企業のリーダーや意思決定者の多くは、すでにジェンダー平等に取り組んでいると考えています。しかし、意識的な偏見も無意識の偏見も、その妨げになります。その結果、見落としが生じます。リーダーや意思決定者として、私たちは全体像ではなく、その一部しか見ていません。そのため、行動や反応、信念、振る舞いが制限され、効果も損なわれます。
ジェンダー平等について全体像を捉えるには、自分たちの見落としを確認する必要があります。それによって初めて、後退を止め、前進を始められます。
例として、職場の方針を考えてみましょう。多くの企業が産休の改善に取り組んできました。それでも職場のジェンダー格差は広がり続けています。なぜでしょうか。産休は、女性に特有の影響を及ぼすキャリアの転機だからです。
職場が、母親となる女性と父親となる男性を支える方針や制度を整え、十分な有給の産休・育休を設けたらどうでしょうか。休暇を取得する手続き、つまり上司の承認を得て、業務の引き継ぎ計画を立て、数週間職場を離れた後の復帰に対応する過程を経験する男性が増えれば、会社の手続きは誰にとっても改善され、管理職も出産を控えた親のニーズにより共感できるようになるでしょう。
そして賃金の平等もあります。ここ数年、同じ職務に就く女性と男性の賃金格差を特定して是正した大企業が、称賛されてきました。そもそも存在すべきでなかった問題を解決したことを祝うべきか、議論の余地はあります。それでも、これは第一歩にすぎません。賃金格差の是正に満足するのではなく、公正な賃金を最低基準とし、所得の平等を新たな優先事項にしたらどうでしょうか。
『ジェンダー・ギャップ報告書』は、賃金格差と所得格差の違いを説明しています。賃金格差とは、同様の職務における女性と男性の賃金の差です。公正な賃金に取り組む組織なら、これは見つけやすく、是正しやすいものです。所得格差とは、女性と男性が得る賃金総額の差です。組織で女性より男性のほうが上級職に多く就いていると、所得格差が生じます。これに対処する唯一の方法は、経営幹部を含む組織のあらゆる階層で、男女比を50対50にすることです。
50対50を実現するには、目標や割当数の設定も含め、あらゆる階層で意図的かつ長期的な人材計画が必要です。しかしここでも、女性だけを対象に目標を設定する従来の方法では不十分です。女性と男性それぞれの採用目標と代表性の割当数を定め、分子と分母の両方に取り組まなければなりません。人材計画は一部だけでなく、人材プール全体を対象とする必要があります。
世界のリーダーたちが『ジェンダー・ギャップ報告書』の厳しい現実を受け止め、自分たちの組織を見つめ直すなかで、ジェンダー格差の解消に必要な幅広い取り組みを受け入れ、自らの見落としを確認することが、一人ひとりに、すべてのCEOに、すべてのリーダーに求められています。
ジェンダー不平等を解消する必要はあるが、女性を変える必要はないと認める時です。直感に反するように思えるかもしれませんが、女性から焦点を外せば、より幅広く解決策を探し、全体的なアプローチを取ることができます。見落としをなくせば、職場や世界が平等を実現する前に対処すべき制度、規範、文化、偏見の全体像が見えてきます。
