本記事は当初、McKinsey & Company が掲載したもので、www.mckinsey.com。Copyright (c) 2021 All rights reserved. 許可を得て転載。
以下に示すマッキンゼーのレポートは、米国でトランスジェンダーであると自認する人々の職場での経験に関する知見を検証しています。
トランスジェンダーの成人は、シスジェンダーの成人に比べて失業している可能性が2倍高いです。
トランスジェンダーであると自認する人々は、シスジェンダーの同僚に比べて、職場で得られる支援がはるかに少ないと感じています。
トランスジェンダーの人々が直面する課題への理解を深めることで、より包摂的で、多様性が尊重され、支援的な労働環境を生み出すことができます。
かつて『タイム』誌は、表紙に女優ラヴァーン・コックスの華やかな写真を掲載し、社会がようやく「トランスジェンダー・ティッピング・ポイント」に到達したという見出しを添えました。「トランスジェンダーの人々は社会の周縁から抜け出し、社会において平等な地位を求めて闘っている」と、同記事は誇らしげに報じました。「この新たな透明性は、長く誤解されてきた少数派の生活を改善しつつあり、トランスの活動家やその支持者が学校、病院、職場、刑務所、軍隊での変革を求めるなかで、新たな政策を生み出し始めている。」
確かに、『タイム』誌の表紙記事は7年前、米国のマスメディアにおいてトランスジェンダーの女性と男性の可視性を高める分水嶺となりました。しかし、それが米国におけるトランスジェンダーの経験の実質的な改善には結びついておらず、LGBTQ+の包括的な権利を求める長年の闘いにもかかわらず、そうなっていません。これから示すように、今日トランスジェンダーであることは、偏見に加え、安全と存在そのものへの脅威の高まりに直面することを意味することが多く、それは過去最高水準の致死的暴力、あるいは雇用や住宅における差別に遭遇する可能性が通常より高いことです。
トランスジェンダーであることの課題は職場にも及んでいます。近年、米国ではLGBTQ+の権利推進が一進一退を続けており、その中にはバイデン大統領が1月に署名した大統領令が含まれます。これは、LGBTQ+の人々を職場での差別から保護した2020年の最高裁判所による画期的な判決を実施するものです。しかし、これらの取り組みは障害に直面することがあります。さらに、一部の雇用主は職場における性的指向の多様性の支援に、性自認や性表現よりも重点を置いています。企業が多様性、公平性、包摂性の取り組みを進める際、トランスジェンダーの経験は雇用主の関心の対象にすら入らないことが非常に多いのです。
現在のトランスジェンダーの経験の独自性を理解し、この共同体に関する乏しいながらも増えつつある分析に加えるため、私たちは職場におけるトランスジェンダーの人々の参加、苦境、不安定な立場に関する新たな知見を提供する調査を実施しました。一次資料と二次資料の両方を用いて、昨年のマッキンゼーの記事「職場におけるLGBTQ+の経験」、昨年の『ハーバード・ビジネス・レビュー』誌の研究「トランスを包摂する職場の構築」に関する研究、そして今年のUCLAロースクール・ウィリアムズ研究所による報告書「LGBTの人々が職場で経験する差別とハラスメント」を基にしました。また、職場に関するマッキンゼーの過去の研究を活用し、政府のデータを分析し、独自の調査とインタビューを実施しました（サイドバー「本調査について」を参照）。
米国に焦点を当てた調査結果は以下のとおりです：
トランスジェンダーの成人は、シスジェンダーの成人に比べて失業している可能性が2倍高いです。
シスジェンダーの従業員は、トランスジェンダーの従業員よりも年間で32％多くの収入を得ており、後者の教育水準が同程度または高い場合でも同様です。
トランスジェンダーの従業員の半数以上が、職場でトランスジェンダーであることを明かすことに抵抗を感じていると答えています。自社以外の職業上のやり取りでは、3分の2が依然としてトランスジェンダーであることを明かしていません。
トランスジェンダーであると自認する人々は、シスジェンダーの同僚に比べて職場で支援を受けていると感じることがはるかに少ないとしています。職場の文化や福利厚生を理解することがより難しく、昇進もより困難だと報告しています。また、上司からの支援も少ないと感じています。
職場におけるトランスジェンダーの包摂が進めば、全員にとって利益になります。トランスジェンダーの人々の雇用と賃金の平等を高める協調的な取り組みは、年間の消費支出を年間120億ドル押し上げる可能性があります。
米国には200万人以上のトランスジェンダーの人々が、また120万人のノンバイナリーであると自認する人々がいることを踏まえると、雇用主は、雇用、業務遂行、キャリア形成において体系的な障壁に直面している重要な層を無視し続けることはできません。私たちは、性別のスペクトル全体にわたる従業員に明示的に焦点を当てた政策の選択肢を検討するために、企業が取れる措置を示します。提案は網羅的ではなく、変化の出発点となることを意図しています。マッキンゼーがトランスジェンダーの経験について発表するのはこれが初めてです。時間をかけて、この分野の研究をさらに発展させたいと考えており、読者の皆様からのご意見や対話を歓迎し、そこから学びたいと思います。
アメリカでトランスジェンダーであること
トランスジェンダーの従業員のためにより包摂的な方針を策定するには、職場だけでなく職場の外でもトランスジェンダーの人々が直面する障壁を理解することが重要です。まず、トランスジェンダーの経験は、そのことについて語るための語彙を人々が単に持っていないか、知っている言葉を誤って使って不快感を与えることを恐れるために、しばしば無視されたり、消し去られたりします。
ヒューマン・ライツ・キャンペーンによれば、「トランスジェンダー」とは、出生時に割り当てられた性別に基づく文化的期待とは異なる性自認または性表現を持つ人々を指す包括的な用語です。ノンバイナリーまたはジェンダークィアであると自認する人々を含む場合もありますが、必ずしもそうとは限りません（サイドバー「ジェンダー・アイデンティティ：用語集」を参照）。トランスのコミュニティ内でさえ、用語について完全な合意があるわけではありません。ある調査回答者が私たちに語ったように、「私は、少しクィアである以外に何者かになる準備ができているとは思えません。LGBTQ+のコミュニティでさえ、完全に性別移行をしていないと、本当のトランスとはみなされないことが多いと感じます。」本記事では、トランスの人々を、出生時に割り当てられた性別と自認しない人々と定義し、バイナリーなトランスのアイデンティティ（トランスジェンダーの男性または女性）とノンバイナリーのトランスのアイデンティティを持つ人々を含みます。「シスジェンダー」の人々は、トランスジェンダーでもノンバイナリーでもありません。
「職場で共通の語彙があれば、非常に価値があるでしょう。「cis」のような用語を知ったとき、物事を考える助けになり、妻と問題について話しやすくなりました。しかし、ジョージア州出身の工場のフロアで働く整備士に「ノンバイナリー」をどう説明すればいいでしょうか。同僚が適切な言葉を持っていれば、会話は千倍も楽になるでしょう。」
45歳、ジェンダー非適合の男性。ジョージア州の中規模製造会社に勤務。
公的な可視性が高まったにもかかわらず、トランスジェンダーの人々は、良くても偏見と差別に直面しており、敵意や暴力も非常によく見られます。生活全般を通して、トランスジェンダーの人々は、基本的なニーズを満たすことにおいて、シスジェンダーの人々よりはるかに大きな困難を抱えています。例えば、トランスジェンダーの若者の90％が、性自認を理由に家を追い出されたと報告しており、またトランスジェンダーの人々の4分の1が、住居を探す際に住宅差別を経験したと報告しています。データの入手は困難ですが、当社の分析によれば、トランスジェンダーの人々の49％が高校卒業以上に進まない一方、シスジェンダーの人々では39％です。1 また、トランスジェンダーの人々の29％が貧困状態にあり、これは米国全体の人口の8％未満
一方で、トランスジェンダーおよびノンバイナリーの人々の幸福と安全は、これまでになく危うくなっています。ヒューマン・ライツ・キャンペーン財団によれば、トランスジェンダーの成人の22％、そして有色人種のトランスジェンダーの成人の32％が、いかなる形態の医療保険も持っていません。そのため、必要な医療を受けるのを避ける可能性が高まり、医療を受けることを選択すると経済的な困窮に直面することになります。トランスジェンダーの人々はまた、非常に不安定な政治環境に直面しており、不均衡な影響を受け、COVID-19危機により身体的、精神的、経済的に影響を受けてきました。パンデミックと並行して、トランスジェンダーの人々に対する憎悪と暴力の蔓延も高まっています。昨年は、ヒューマン・ライツ・キャンペーンが2013年に記録を取り始めて以来、トランスジェンダーのコミュニティにとって最も暴力的な年でした。2020年には、米国で過去最多となる44人のトランスジェンダーの人々が殺害され、2021年はこれまでで最も死者の多い年となる見通しです。
ジェンダー・アイデンティティ：用語集
職場の多くの人々は、語彙を持っていないためにトランスジェンダーの経験について話すことを控えています。ヒューマン・ライツ・キャンペーンは、用語集を発行しており、性自認について話し合うための用語を収録しています。
ジェンダー・アイデンティティ
男性、女性、その両方の融合、またはそのどちらでもないものとして、自分の内面的な自己概念――個人が自分自身をどのように認識し、どのように自称するか。出生時に割り当てられた性別と同じである場合も、異なる場合もあります。
トランスジェンダー
性自認および／または性表現が、出生時に割り当てられた性別に基づく文化的期待と異なる人々を指す包括的な用語。トランスジェンダーであることは、特定の性的指向を意味するものではありません。したがって、トランスジェンダーの人々は、異性愛者、ゲイ、レズビアン、バイセクシュアルなどと自認する場合があります。
シスジェンダー
出生時に割り当てられた性別に通常関連付けられるアイデンティティと、性自認が一致する人を表す用語。
ジェンダー非適合
伝統的な性別の期待に沿った振る舞いをしない人、またはジェンダー表現がひとつのカテゴリーに明確に収まらない人々を指す広義の用語。多くの人がトランスジェンダーであると自認しますが、すべてのジェンダー非適合の人々がそうであるわけではありません。
ノンバイナリー
男性または女性のどちらか一方だけとして自認しない人を表す形容詞。ノンバイナリーの人々は、男性と女性の両方であると自認する場合、その中間であると自認する場合、またはこれらのカテゴリーの完全に外にあると自認する場合があります。多くの人がトランスジェンダーであるとも自認しますが、すべてのノンバイナリーの人々がそうであるわけではありません。ノンバイナリーは、アジェンダー、バイジェンダー、ジェンダークィア、ジェンダーフルイドなどのアイデンティティを包含する包括的な用語としても使われることがあります。
ジェンダークィア
ジェンダークィアの人々は一般に、性別の固定的なカテゴリーという考え方を拒否し、性自認の流動性を受け入れ、しばしば（ただし常にではないが）性的指向も同様です。ジェンダークィアであると自認する人々は、自分が男性と女性の両方である、男性でも女性でもない、またはこれらのカテゴリーの完全に外にあると考えることがあります。
ジェンダーフルイド
単一の固定された性別に自認しない、または流動的もしくは固定されていない性自認を持つ人。
ジェンダー拡張
バイナリーな性別システムに通常関連付けられるものよりも広く、より柔軟な性自認および／または性表現の範囲を持つ人。ジェンダー表現および／または性自認の可能性をまだ探求している若者を指す際に、包括的な用語としてしばしば使われます。
ジェンダー表現
性自認の外見上の表現で、通常は振る舞い、服装、身体的特徴、声を通じて表現され、男性的または女性的であることに通常関連付けられる社会的に定義された振る舞いや特徴に適合する場合も、しない場合もあります。
性別違和
出生時に割り当てられた性別が、本人が自認する性別と同じではないことによって生じる、臨床的に重大な苦痛。
性別移行
一部の人々が、性別に関する内的な認識を外見により近づけようとするプロセス。社会的移行を行う人は、服装、名前や代名詞の使用を変えたり、別の性別として社会的に認められたりすることがあります。その他の人々は、医療的介入を通じて身体を変える身体的移行を行います。
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代表性が低く、雇用が不十分で、賃金が低い
トランスジェンダーの人々が社会的に多くの困難に直面していることを考えれば、その課題が職場にも波及するのは当然です。まず、トランスジェンダーの人々の代表性が低いことから始まります。2020年の米国政府データでは、疾病対策センター（CDC）の行動リスク要因監視システム（BRFSS）によれば、トランスジェンダーの人口はシスジェンダーの人口より若い傾向にあるものの、雇用と所得の差は年齢層を超えて一貫しています。BRFSSから抽出したデータは、トランスジェンダーの成人の就業率が73％にすぎないことを示唆しており、シスジェンダーの人々は82％です。当社の調査におけるトランスジェンダーの回答者は、シスジェンダーの人々に比べて失業している可能性が2倍高いと答えました（図表1）。
トランスジェンダーの人々の雇用状況もまた不安定です。2020年のBRFSSデータを米国人口に外挿すると、最近失業したと報告しているトランスジェンダーの人々は、（シスジェンダーの人々と比べて）1.7倍に上ります。パートタイムで働いていると答えた回答者は、トランスジェンダーのほうがシスジェンダーより42％多く、そのため、フルタイムで働く人が受けられるような福利厚生――医療を含む――を受けられない可能性が高くなります。トランスジェンダーの雇用の乏しさと不安定さは、孤独感、不安定さ、そして労働力の他の部分からの疎外感につながりかねません。
トランスジェンダーの人々は、シスジェンダーの人々よりも収入も少なくなっています（図表2）。当社の調査では、トランスジェンダーの人々が食品や小売業で働く可能性が2.4倍高いことが示されました。これらの業界では、初級職の多くが最低賃金で支払われています。2020年のBRFSSデータを米国人口に外挿すると、トランスジェンダーの成人の平均的な世帯年収は、シスジェンダーの成人より約17,000ドル少なくなっています。こうした格差は、交差性の交点でさらに拡大します。交差性とは、複数の疎外されたコミュニティの一員として、複雑で複合的な差別を受ける状況を指し、ここではトランスジェンダーであり、かつ有色人種であることを意味します。例えば、ネイティブ・アメリカンのトランスの人々の75％、ヒスパニック系のトランスの人々の43％が25,000ドル未満の収入であるのに対し、白人のシスジェンダーの人々では17％にすぎません。
教育さえも平等をもたらすわけではありません。当社の調査におけるトランスジェンダーの回答者は、シスジェンダーの人々に比べて大学の学位を持つ可能性が1.7倍低いと答えています。また、その収入も低くなっています。BRFSSのデータによれば、シスジェンダーの大学卒業者の19％が年間50,000ドル以下の収入であるのに対し、トランスジェンダーの卒業者では26％です。
職場でトランスジェンダーであるとはどのような感覚か
当社の調査によると、雇用されているトランスジェンダーの人にとって、ありのままの自分で職場に臨む経験は、あらゆる段階で困難を伴うことがあります。採用面接や採用から、定着、そして退職に至るまで、トランスジェンダーの回答者は不安や疎外感を覚えたと報告しており、それが情報へのアクセスを制限することがあります。性自認に関わる配慮は、トランスジェンダーの従業員が職業生活全体で行うあらゆる判断に影響を与えることがあります。これらの判断は、トランスジェンダーの人々にとって、シスジェンダーの同僚よりも困難で不公平な雇用体験につながりかねません。当社の調査回答者の一人は、「私はしばらく前に、退職するまで仕事をこなすだけにしようと決めました。今はまだ公にせずに耐えられます。目標は完全にカミングアウトすることではなく、ただ危険を感じないことです。」と語りました。
求職活動
雇用が始まる前から、トランスジェンダーの人々はシスジェンダーの人々が直面しない課題に直面しています。アメリカの文化は依然として性別を主に二元的に捉えているため、トランスジェンダーまたはノンバイナリーの求職者は、面接の過程でジェンダー非適合の話題が出ることを望まないかもしれません。また、外見や振る舞いをジェンダー規範に合わせようとするプレッシャーを感じることもあり、シスジェンダーの求職者には必要のない形で、自分を隠すための精神的・心理的エネルギーを費やしています。当社の調査によると、トランスジェンダーの回答者の50％が、求職過程で自分らしくいられなかったと答え（さらに19％は、この点について中立的と報告）、シスジェンダーの回答者では33％でした（図表3）。
当社の研究はまた、トランスジェンダーの回答者は、シスジェンダーの回答者に比べて、企業の文化や福利厚生を理解しやすいと感じる可能性が1.5倍低いことも明らかにしています。おそらく雇用主は、福利厚生に関する関連情報を広く周知していないのでしょう。例えば、トランスジェンダーの求職者は、面接の過程でオフィスのジェンダーニュートラルなトイレについて質問したり、会社がホルモン補充療法の費用を負担するかどうかを尋ねたりすることで、自分の性自認を明かしてしまうことを恐れるかもしれません。「入社前に福利厚生を明確にしてくれることは、職場でまだ公にしていない、あるいはまだ自分のことを理解している最中の私のような人にとって、非常に助けになります」と、別の調査回答者は主張しました。
「私は昇進の提案を受けた後に移行を決めました。人権キャンペーンの職場の包摂に関する150ページの資料を人事部に渡し、それを検討して会社に私の移行を発表してほしいと頼みましたが、どちらも行われませんでした。人事部が唯一したことは、私のところに戻ってきて、『あなたは男性用トイレは使えないし、技術的にはまだ男性なのだから女性用トイレも使えない』と言ったことだけでした。
44歳、トランスジェンダーの女性。ノースカロライナ州の小規模製造施設に勤務。
トランスジェンダーの従業員は、どの業界を志望するかを決める際にも選択肢が限られていると感じるかもしれません。シスジェンダーの人々は、性自認が就業する業界の選択に影響しないと答える割合がトランスジェンダーの2倍です。トランスジェンダーの求職者にとっては、事情がまったく異なります。特定の業界を避ける決定をしたトランスジェンダーの人々が最も多く挙げた懸念は、安全性であり、その割合は59％と圧倒的でした。自分と似た人がその業界にいないこと、自分らしく職場で振る舞えないこと、トランスやジェンダー非適合の人々への支援が得られないことも、上位の理由として挙がりました（図表4）。
職場での排除
採用された後、トランスジェンダーの従業員は、同僚や上司との間で疎外感を覚えるとシスジェンダーより多く報告しています。当社の2021年の「職場の女性（Women in the Workplace）従業員体験調査」によると、トランスジェンダーの従業員は、シスジェンダーの従業員に比べて、部屋の中で自分と同じような人が自分しかいないと感じると報告する割合が2倍以上です。トランスジェンダーの従業員は、性自認について率直に話したがらないことがよくあります。当社の調査回答者のうち、完全にカミングアウトして職場で過ごすことに抵抗がないと報告しているのは32％にすぎません（図表5）。「自分の性自認について話すのは安全だと感じません」と、ある調査回答者は述べています。「職場用のペルソナと本当の自分の両方が必要なのです。」
自分の性自認をオープンにしているトランスジェンダーの従業員のうち、安全を感じていると報告しているのは3分の1にすぎません。5分の1以上が、選択の余地がなかったと述べています。つまり、性自認を暴露された、もしくは身体的にそれを隠すことができなかったということです。「移行後、すぐに性別を誤って呼ばれ、旧姓や出生時の名前で呼ばれました（「デッドネーミング」とは、性別移行の一環として名前を変えた後も、トランスジェンダーの人を出生時の名前で呼ぶことを指します）。そのたびに人事部に相談しましたが、気にしないようにと言われました」と、ある調査回答者は述べています。「『本気で言ったわけではない』とか、『もっと打たれ強くなるべきだ』と言われました。誰にも希望する名前で呼ばせることはできないし、多様性研修を受ける必要もないと言われました。それなのに、彼らはゼロ・トレランスの会社だと主張し続けていました。」
「私は、外見や服装に関する方針に一度も満足したことがありません。素敵な長い髪をしていましたが、仕事のために切らなければなりませんでした。特に、標準的な規範、つまり短髪でネイルポリッシュをしないことに従うよう求められました。この地域では、それはできるだけシスジェンダーらしくあるということです。時々は顔にメイクをしたいと思っています。」
44歳、トランスジェンダー／ジェンダー非適合の男性。ケンタッキー州の大規模な警備会社に勤務。
多くのトランスジェンダーの従業員が自分の全てを職場に持ち込めないため、常にストレスを感じており、それが職場への十分な参加を妨げることがあります。「絶えず自分をカミングアウトし、『すごく信じられる！全然気づかなかった！』といったマイクロアグレッションを聞かなければならないのは、非常に疲れます」と、別の調査参加者は応じました。
2020年の「Women in the Workplace」調査では、トランスジェンダーの従業員は、シスジェンダーの従業員と比べて会議の出席を遅らせたりスキップしたりする可能性が3倍以上高いことが示されました。出席した場合でも、55%が会議では一切発言しないことを選び、41%は同僚と話すことを避けていると回答しています。また、トランスジェンダーの従業員は、人種的不平等、ジェンダーアイデンティティ、性的指向などのテーマについて自分の考えを共有する可能性がシスジェンダーの従業員よりもはるかに低いことも分かっています。この意欲の低下は、課題となりかねません雇用上の立場において。
昇進の障壁
トランスジェンダーの従業員は、自分の仕事における昇進の見込みについても悲観的だと感じていると述べています（図6）。メンターやスポンサー、学習・能力開発の機会へのアクセスについては、シスジェンダーの従業員とほぼ同程度の自信を持っていると報告しています。しかし、36%が、自分のジェンダーアイデンティティが昇進の可能性に影響すると考えていると回答しており、シスジェンダーの回答者では21%にとどまりました。昇進を妨げるものは何かと尋ねられた際、シスジェンダーの回答者の3分の1と、トランスジェンダーの回答者の18%が、漠然とした「支援の欠如」を障壁として挙げました。性別、ジェンダー、性的指向、または人種に関しては、この数字はほぼ逆転しています。トランスジェンダーの回答者の37%がこれらを昇進の障害として挙げた一方、シスジェンダーの回答者はわずか19%でした。興味深いことに、トランスジェンダーの回答者は職場で支援を受けていないと感じているにもかかわらず、女性や有色人種など、他の社会的に疎外されたグループの味方として行動していると報告しています（サイドバー「支援を受けていないが、他者のために行動している」を参照）。
キャリアのはしごを登る際のこうした困難は、単なる認識の問題ではありません。トランスジェンダーの回答者の86%が、自分たちと同じような外見や雰囲気を持ち、職場で道を切り開いているリーダーが上司にいないと回答しています。「職場や自分の分野で、ロールモデルを見られるべきです」と、中規模製造企業の工場現場で働く、ジェンダー不適合の調査回答者の一人は述べています。「どんな自分になれるかを示してくれる人がもっといてほしかった。今は社内イントラネットで、本社にトランスジェンダーの従業員がいることを知りました。それを目にするのは心強いです。そのような人たちをもっと見たいです。」
「以前、クィアの組織で働いていた時は、楽しく過ごせると思っていました。現場では、有色人種、ジェンダーの多様性、インターセクショナリティなど、より多様な人々がいました。しかし、リーダーシップのレベルに上がるほど、[より多くが]痩せ型の白人シスジェンダーの男性同性愛者ばかりでした。」
33歳、ノンバイナリー、コロラド州在住、現在無職。
トランスジェンダーの従業員は、管理職や企業の経営層にも十分に代表されていません。シスジェンダーの回答者のうち、エントリーレベルの従業員と回答したのはわずか12%でしたが、管理職または上級リーダーは32%でした。対照的に、トランスジェンダーの回答者では、27%がエントリーレベルであり、管理職または上級リーダーはわずか19%でした。上位層での代表性が見られない中、多くのトランスジェンダーの人々がキャリアアップの見通しに懸念を抱くのも無理はありません（図7）。
私たちの調査によると、トランスジェンダーの従業員がキャリア成長の障害を敏感に意識していることは、自己実現的な予言となり、彼らの職場からの離職につながる可能性があります。多くの人が自分らしくいられないと感じているため、職場で十分に参加することを控えるかもしれません。トランスジェンダーの人々は、周囲や、キャリアのはしごで自分より上の立場に、自分と似た人を見ることができないため、昇進は不可能だと考えるかもしれません。常に偏見や差別に注意を払う心理的負担を抱えているため、さらに警戒心や不安を強め、それが生産性の低下につながることもあります。
企業が従業員のメンタルヘルス支援に取り組む中で、トランスジェンダーの従業員には特別な注意を払うべきです。米国で実施された、トランスジェンダーの人々を対象とした史上最大規模の調査である「2015 US Transgender Survey Report」（全国トランスジェンダー平等センター実施、回答者28,000人）によると、前年に就業していた人のうち15%が、トランスジェンダーであることを理由に、職場で言葉による嫌がらせ、身体的暴行、または性的暴行を受けたと回答しています。前年に就業していた、または就業を申し込んだ人のうち27%が、ジェンダーアイデンティティを理由に解雇、退職強要、不採用、または昇進を拒否されたと報告しています。2015 US Transgender Survey Report （回答者28,000人、全国トランスジェンダー平等センター実施）
今後に向けて
しかし、希望はあります。現在、トランスジェンダーの従業員への支援が不足しているということは、企業がシスジェンダーの男女間の不平等に取り組むのと同様に、この特定の不平等に対処するための具体的な措置を講じられることを意味します。2019年の研究によると、職場で包摂性を促進する前向きで積極的な取り組みがあると、トランスジェンダーの人々の自尊心は高まります。トランスジェンダーの従業員がより受け入れられ、快適に感じられるようにすることで、企業はトランスジェンダーの人々の生活に大きな好影響を与え、社会全体におけるトランスジェンダーの包摂に向けた文化的変化の実現に貢献できます（サイドバー「雇用主のための追加リソース」を参照）。
企業が取り組みを始められるポイントは以下のとおりです。
採用において意図的に取り組む。 職場における多様性の欠如は、多くの場合、パイプラインの問題、つまり疎外されたコミュニティに十分な人材がいないことに起因するとされています。しかし、その問題は、目的意識を持った働きかけなしには解決されません。民間企業は、トランスジェンダーのコミュニティ団体が主催するセミナーを支援し、コンピューターリテラシーや人材マネジメントなど、職場で不可欠なスキルを教えることで、これまで教育を受ける機会がなかったトランスジェンダーの人々の力を引き出すことができます。また、潜在的な新規採用者とつながるために、企業はトランスジェンダーのコミュニティ向けに設計された採用イベントやキャリアフェアに参加することもできます。
近年、人材を惹きつけるために、雇用主は多くの場合、家族に優しい福利厚生について明確に語っています。例えば、卵子凍結の費用を負担したり、手厚い育児休暇を提供したりすることです。同様に、企業は、トランスジェンダーの応募者が関心を持ちそうな企業文化や福利厚生の側面を、積極的に発信すべきです。「組織を見るとき、ウェブサイトに多様性に関する声明があるか、または提供しているサービスでLGBTQ+コミュニティを支援していることが明らかかどうかを確認します」と、ある調査回答者は述べています。「応募書類で代名詞や希望する名前を記入できると、そこに応募することをより前向きに考えられます。」
職場によっては、休暇の取り方を管理していることがあります。例えば、医療処置やジェンダー肯定的なケアのために休暇を取ることを認めないといったケースです。しかし、私の現在の雇用主は、トップ・サージェリーに有給休暇を使うことを認め、回復のために無制限の有給休暇を与えてくれました。嘘をついたり言い訳を作ったりする必要がないのは、とてもありがたいことです。
43歳、トランスジェンダーの男性、マサチューセッツ州の中規模の社会福祉組織勤務
トランスを肯定する福利厚生を提供する。 人事部門は、従業員向けの福利厚生がトランスに配慮したものであり、かつトランスに特化したものとなるよう確保することで、味方として行動する準備ができます。まずは、報酬パッケージに、医療保険の補償の一部として充実したメンタルヘルスケアの支援を含めることができます。2016年のメンタルヘルスにおける格差に関する研究によると、トランスジェンダーの人々は、シスジェンダーの異性愛者、レズビアン、ゲイ、またはバイセクシュアルの人々と比べて、うつ病、不安障害、自殺の割合が高いと報告しています。コミュニティに特化したメンタルヘルス専門家による提携プランを提供することは、費用対効果が高く、すべての従業員にとって支援的な組織環境を作ることで従業員の効率を高めます。
さらに、企業は医療保険プランが性別適合手術やホルモン療法をカバーしていることを確認できます。多くのトランスジェンダーやノンバイナリーの人々にとって、移行のプロセスは身体的または外科的なものではありませんが、医療処置を補償するプランを提供することは、トランスの経験の多様性を当たり前のものとし、カミングアウトや移行に伴う偏見を減らすことにつながります。「受けられる治療や、補償対象となる手術に関する情報があれば、とてもありがたいです」と、私たちの調査回答者の一人は述べています。「苦しんでいるときに、自分でその情報を探すのは大変です。」
トランスを包摂する方針とプログラムを策定する。
人事部門の役割トランスを包摂する職場づくりにおける人事部門の役割は、トランスに配慮した福利厚生を提供することで終わるものではありません。従業員の方針がジェンダー不適合の労働者を含むようにすることも含まれます。人事部門のリーダーは、まず企業のドレスコードを見直し、性別に特化した言葉をなくすことから始めることができます。また、ジェンダーの多様性の事例を含む多様性研修を提供し、反偏見、反ハラスメント、反差別の方針や従業員研修の取り組みに、トランスジェンダーの人々や課題の事例を確実に盛り込むこともできます。さらに、雇用主は、管理職が文化的コンピテンシーについて適切な研修を受けていること、またトランスジェンダーに対する差別が発生した際に適切に対応できることを確認できます。
最後に、人事部門は、トランスジェンダーやジェンダー不適合の従業員を対象とした、アフィニティグループ、LGBTQ+ネットワーク、有給インターンシップ、正式なメンターシップの機会などのプログラムに投資することで、長期的な文化的変革を大きく前進させることができます。これらのプログラムについて積極的に発信することも重要です。「オリエンテーションは、まさにうってつけの場だと思います」と、ある調査回答者は述べています。「その場にいる全員に、利用可能な多様性グループについて伝えればよいのです。そうすれば、人々は自分のペースで参加を選択でき、LGBTQ+クラブのパンフレットを無理に押し付けられているように感じることもありません。」
「自分のジェンダーアイデンティティに気づいたのは、40歳頃でした。カミングアウトしたとき、職場は非常に包摂的でした。まず人事部に伝えました。その後、同じフロアで働くすべての人に少しずつカミングアウトしました。どのトイレを使えばいいかで揉めることもありませんでした。同僚たちは、トランスフォビアのある患者への対応を自ら引き受けてくれました。」
44歳、トランスジェンダーの女性、ニュージャージー州の中規模医療機関勤務、看護師。
包摂的な文化を示す。 人々に自ら性的指向や性自認を明かすことを強いることなく、企業は、社内の従業員に向けてであれ、求職者、顧客、パートナーに対して外部に向けてであれ、トランスジェンダーに配慮した職場を育んでいることを公に示す具体的な措置を講じることができます。例えば、応募書類やその他の書式・文書において、男性/女性の二択を超えて、他のジェンダーアイデンティティを選択できるようにすることができます。「法的な名前を使っていないとき、いつも嘘をついているように感じていました」と、ある調査回答者は述べています。「最近は『法的な名前』と『希望する名前』の両方を記入できる書式が増えてきていて、より包摂的だと感じます。」
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性（DEI）に関して何をしているのでしょうか？
新経済社会センターは、経済や技術の変化が仕事、スキル、機会をどのように変えているのかを理解できるよう、リーダーをつないでいます。
共有された知見と協働を通じて、センターは、移行期を通じて人々や社会を支える包摂的な経済モデルを、パートナーが模索できるよう支援しています。
管理職は、従業員が自己紹介をする際、メールの署名、Zoomの画面、名札、名刺などにおいて、she/her、he/his、they/themなど、さまざまな代名詞を当たり前に使うよう促すこともできます。企業は、従業員に使用したい代名詞を尋ねることができます。また、オフィスビルに、わかりやすい案内表示のあるジェンダーニュートラルなトイレを設置することもできます。さらに、毎年恒例の国際トランスジェンダー可視化の日である3月31日を祝い、11月の第2週にはトランスジェンダー啓発週間を記念し、トランスジェンダーのプライド旗を掲示することもできます。ある調査回答者は次のように述べています。「ジェンダーの流動性を当たり前のものとすることは、仕事の幅広い場面で本当に役立つと思います。駐車場の誰かの車に平等の旗が貼られていたり、デスクに虹色のステッカーがあったりするのを見ると、自分をさらけ出さなくても、安心できると感じます。」また、経営幹部は、トランスジェンダーの従業員の業績を強調することで、彼らのリーダーシップや可視性を当たり前のものとすることもできます。
一見小さな取り組みも、積み重なれば、トランスジェンダーの包摂に対する組織のコミットメントを示すことで、大きな効果をもたらすことができます。
これらは、企業がよりトランスを包摂するために取ることができる最初のステップのほんの一部にすぎません。真の公平性の実現はより困難ですが、それが達成できれば、そのメリットは計り知れません。長期的には、トランスジェンダーの従業員がより歓迎されていると感じられるようにすることは、最終的にはすべての人に利益をもたらす可能性があります。企業がトランスジェンダーの人々の労働力における代表性を高め、より多くの能力開発の機会を提供することで、トランスジェンダーの従業員がキャリアのはしごを登り、より多くの収入を得られるようになれば、トランスジェンダーの人々の年間世帯収入は年間149億ドル増加する可能性があります。トランスジェンダーの人々の年間収入のこの28%の増加は、年間の消費支出を118億ドル増加させることにつながる可能性があります（図8）。
結局のところ、トランスの包摂による経済的メリットは、あくまで付随的なものであるべきです。企業は、それが正しいことだからこそ、職場におけるトランスジェンダーの経験を改善すべきです。多様性、公平性、包摂性に取り組むということは、一部の疎外されたコミュニティだけでなく、すべての不利な立場にあるコミュニティを向上させることに取り組むことを意味します。過去10年間にLGBTQ+コミュニティが職場で達成した進歩には誇るべきものが多くありますが、略称のすべての文字を含まなければ、真の進歩は実現できません。雇用主がトランスジェンダーの人々が直面する課題をより深く理解すれば、それらの障壁を取り除くことができます。
