職場の多様性とジェンダー平等にはビジネス上の根拠がある。
インクルーシブな環境を育むためには、企業は実質的な文化の変革を進めなければならない。
企業は、採用や職場における無意識の偏見を取り除くとともに、インクルージョンを阻む物理的な障壁を取り除くための措置を講じることができる。
数字が重視される今日の経済において、多様性とインクルージョンを単なる達成すべき目標の一つとみなすことは、あまりにも容易である。
しかし、組織内で性別、民族、年齢（など）のバランスが取れていることは、自動的にインクルージョンにつながるわけではない。
経済が多様性とインクルージョンを欠いていることを数字で示すことは、今日の厳しい現実を端的に可視化する強力な手段である。具体的な数字――例えば、世界のジェンダー・ギャップを埋めるまでに99.5年かかるという数字――は、問題の規模に注意を喚起する。しかし解決策を探るうえでは、単に数字の帳尻を合わせようとする以上のことをしなければならない。
多様性とインクルージョンへの取り組みを数値のみに基づく仕組みに頼ると、組織が最低基準の達成を目指すなかで「底辺への競争」を生むおそれがある。今日では、多くの組織がこうした目標を実質的な変革を覆い隠す煙幕として利用しているという残念な現実がある。人々の可能性を引き出し、多様性がもたらす恩恵を享受するためには、実質的な文化の変革を実行しなければならず、その出発点は世界のビジネスにおける姿勢と意図にある。
なぜ取り組む必要があるのか。
ビジネスにおけるインクルージョンがもたらす潜在的な恩恵は、特にジェンダーの影響を検討すると、非常に説得力がある。経済協力開発機構（OECD）加盟国においては、ジェンダー・ギャップを埋めることは、経済にGDPの最大15％をもたらしうる――その額は、一部の国にとっては6兆ドルを超える価値になりうる。こうした恩恵を引き出すには、企業による有意義で前向きな、かつ測定可能な行動が出発点でなければならない。
テクノロジー分野は、業界として女性の地位向上に向けた取り組みを進めており、2019年には女性が同業界の初級職の労働力のほぼ30％を占めていた。昨年は、女性の13.2％が昇進したのに対し、男性は12.1％であり、女性の採用率全体は27.3％に上昇した。この進展は励みになるものである一方で、真の多様な考え方と貢献は、帰属意識を伴ってこそ実現されるという教訓も示している。
議論の在り方を変える
多様性とインクルージョンは、ジェンダーだけの問題ではない。Booking.comにとって変革は、オフィス、企業の価値観、そして働き方から始まる。それは、従業員が真にエンパワーされることによってのみ生まれうるものであり、多様性とインクルージョンが「チェックボックス」的な作業とみなされるのではなく、当たり前のものとなる環境を育むものである。
ジェンダーは、取り組みの成果を測定し、障害者のインクルージョン、社会経済的に恵まれない背景を持つ人々の受け入れ、LGBTQ+の平等など、他のコミュニティにおける進展を把握するための良い出発点である。
特に重要なのは、ジェンダーに焦点を当てたことで、形式的な登用（トークニズム）や、十分な考慮なしに「多様性」プログラムを導入することは、不平等とほぼ同程度に有害であることが明らかになった点である。例えば、クオータ制は、より多様に見せるために一部の組織が導入する取り組みの一つである。その意図は、ビジネスにおいてより多様なチームやロールモデルが必要であるという点で評価できるものの、こうした仕組みが本来支援すべき人々を実際にどのようにエンパワーするのかは理解しがたい。目標は達成されるかもしれないが、クオータ制では、すべての従業員が受け入れられていると感じられるようにはほとんどならない。
個性と違いを尊重する環境を生み出すためには、組織は、これまで十分に代表されてこなかった人々とともに、従来から代表されてきた人々をも鼓舞し、支援しなければならない。これこそが認識を変える唯一の方法であり、協調とインクルーシブネスの文化が根付くことになる。
変化を起こす
世界有数のテクノロジー企業であり雇用主として、私たちは、業界内のあらゆる階層で多様性を推進するうえで果たせる役割を認識している。すべての業界の他の組織にも、同様の取り組みを呼びかけたい。
Booking.comでは、リーダーシップチームの30％が女性であり、同一条件の職務において男女間の賃金格差は存在しない。しかし私たちにとって、これは取り組みの出発点にすぎず、多様でインクルーシブな環境を築くための土台に過ぎない。
Booking.comは最近、#1としてフィナンシャル・タイムズの多様性リーダー調査において第1位となり、業界が思考様式を進化させ、エンパワーメントを促進できることの証左となった。できる。FTは、700社の世界企業における8万人以上の従業員を対象に、職場におけるジェンダー、年齢、民族、障害などの問題について当事者の経験を把握する調査を実施し、従業員がどの程度エンパワーされていると感じているかを明らかにした。当社は9.0を超えるスコアを獲得した唯一の企業であり、これは、現在の従業員全員をエンパワーするための道のりの途上にあることを示唆している。とはいえ、インクルージョンと多様性に対する長年根付いた姿勢を変えるためには、まだ多くのことをなすべきであることも十分に認識している。FTは、ジェンダー、年齢、民族、障害などの問題について、職場における当事者の経験を把握するため、700社の世界企業における8万人以上の従業員を対象に調査を実施し、従業員がどの程度エンパワーされていると感じているかを捉えた。当社は9.0を超えるスコアを獲得した唯一の企業であり、これは、現在の従業員全員をエンパワーするための道のりの途上にあることを示唆している。とはいえ、インクルージョンと多様性に対する長年根付いた姿勢を変えるためには、まだ多くのことをなすべきであることも十分に認識している。
明らかに、人々の意識を変えるためには、企業はアクセシビリティに重点を置いた、平等とエンパワーメントの社内文化を構築しなければならない。
採用や福利厚生から、定着や昇進に至るまで、人材マネジメントのあらゆる段階におけるアクセスを評価すると、従来型のビジネス環境に潜む無意識の偏見が明らかになる。当社はBooking.comの人事プロセスを改革し、採用プロセスに存在しうる無意識の偏見を積極的に取り除くとともに、すべての管理職に対し、職場における無意識の偏見を認識するための研修を提供している。また、取り組みによって全員が十分に能力を発揮できるようにすることも重要であり、例えば、私たちが暮らす多様なコミュニティを反映した次世代のC-suiteリーダーを育成するリーダーシップ・プログラムを通じて、多様なロールモデルが生まれるようにしている。
インクルージョンを阻む障壁は物理的なものにもなりうる。障害者のインクルージョンに取り組む中で、オフィスや職場は、アクセス可能で、バリアフリーの移動や支援技術を備えたものでなければならない。長く続く文化の変革を実現するには、職場全体を巻き込み、鼓舞し、エンパワーするための多面的な取り組みを展開する必要がある。
エンパワーメントは数字ではなく、感覚である。しかし、これを認識している企業はごくわずかであり、多くの企業は依然として、平等を透明性のある取り組みによって達成すべき形式的な方針として扱い続けている。成功するためには、企業は、組織にとって本物であり、すべての従業員が多様なビジネスの世界を創る役割を担っていることを認識した、独自かつ個別化された多様性・インクルージョンのプログラムを構築しなければならない。
今こそ「エンパワーメント」に「力」を取り戻すべき時である。そしてその効果は、組織の中核的価値観に深く根付いて初めて定量化できるものである。
