組織は、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の取り組みに障害のある労働者を含めるための対応が十分ではありません。
障害のある労働者は、雇用、昇進、リーダーシップのポジションにおいて見過ごされがちです。
組織は、リーダーの障害者インクルージョンに関する知識と理解を向上させるために、さらに取り組む必要があります。
その方法の一つは、障害のある潜在的なリーダーを発掘し、指導し、メンターとして支援することです。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の取り組みは、世界的にますます一般的になっています。しかし、これらの取り組みに関して、障害は多くの場合同程度の注目を向けられておらず、ジェンダー、民族、文化、人種、性的指向などの他の要素と同じようには扱われていません。これは変わる必要があります。
わずか4%の組織がインクルージョンへの取り組みにおいて障害を明示的に考慮しており、世界の取締役会および経営幹部の50%以上が、この問題について一度も議論したことがないと報告しています。多くの組織は、DEIの取り組みからこれを完全に除外しています。
にもかかわらず、カナダの法律は障害による差別を禁止しているものの、障害のある人々は依然として平等な雇用機会を得られていません。差別に関する苦情の50%以上はカナダにおいて障害に関わるものです。
さらに、障害のある人々は低所得、失業、不完全雇用、そして健康関連のストレスを経験する可能性が、障害のない人々より高くなっています。
すべての障害が目に見える、あるいは継続的なものであるわけではありません
2017年カナダ障害調査では、就労年齢のカナダ人の22%以上（約620万人）が、1つ以上の障害を抱えていることが判明しました。世界では、その数は約13億人です。
この調査は、障害の実態をより正確に捉えるため、目に見えない断続的な（現れたり消えたりする）障害を持つ人々も対象に含めることを目指していました。このような障害の例としては、聴覚障害、移動の問題、慢性的な痛み、クローン病、大腸炎、ループス、多発性硬化症、依存症、そして精神的健康障害などがあります。
カナダ統計局の最新データによると、カナダ人の障害の大半は目に見えない、もしくは断続的なものです。
カナダ人で、断続的かつ/または目に見えない障害を持つ人々は、職場において違法な差別が増加する状況に直面しています。
彼らはさまざまな課題に直面しており、その中には、職場で自分の障害を安全に開示できないと感じることも含まれます。また、組織からの支援の欠如を経験しています。障害のあるカナダ人の20%以上が、職場で適切な配慮を受けていないと2017年に回答しています。
障害者インクルージョンはビジネスとして理にかなっています
より適切に設計されたDEIの取り組みは、組織がインクルージョンの成果を達成し、スティグマを軽減することに役立ち、その偏見が障害のある人々の否定的な雇用経験につながっています。
組織がDEIの取り組みを宣伝することは、重要な一部であり、包摂性を示すイメージを築く上で欠かせません。
こうした取り組みは、成功したかどうかにかかわらず、企業の収益性の向上をもたらすや、幅広い層の優秀な求職者へのアクセスを改善することができます。
世界経済フォーラムは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに対して何をしているのでしょうか？
新経済・社会センターは、経済と技術の変化が仕事、スキル、そして機会をどのように作り変えているかを理解できるよう、リーダーをつなぎます。
知見の共有と協働を通じて、センターはパートナーが、移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを検討できるようにします。
しかし、現状では、障害のある人々を潜在的な従業員として見過ごしていることは、関係するすべての人々にとって機会の損失を意味します。これは、目に見えない障害や断続的な障害がどれほど広く存在するかを考えると、特に当てはまります。
真に持続的な障害者インクルージョンを実現するためには、組織は主に効果の乏しい手法、すなわち特別な配慮のみに依存する手法から脱却すべきです。こうした手法は障害のある人々に過度の負担を課し、ビジネスのリーダーシップに求められる責任が少なすぎます。
何ができるでしょうか？
リーダーの知識と理解を向上させることに重点を置く必要があり、障害のある人々を労働力に包摂する方法について理解を深めることが求められます。
興味深いアプローチの一つは、障害のために見過ごされている可能性のある潜在的なリーダーを発掘し、指導し、メンターとして支援することです。その一例がThe Generation Valuable Programで、障害のある人々にメンタリングの機会を提供しています。そのプログラムの第1期生75名は現在進行中です。
ギグエコノミーの成長は、目に見えない障害や断続的な障害を持つ個人が直面する課題への対処にも可能性を秘めています。ギグエコノミーでは、人々は勤務時間や作業ペースを管理することができ、障害の具体的な詳細を開示する必要はありません。
障害のあるギグワーカーは利用可能な技術やサービスを活用し、職場における公平な機会の実現に役立てることができます。しかし、これまでのところ、ギグエコノミーは障害のある人々の不完全雇用に対して実質的な影響をまだ与えていません。より大きな影響力を持つ、深く体系的な変革が必要です。
排他的な解決策は包摂的ではありません
組織の意思決定者は、より障害ではなく能力の観点から考えるべきであり、また、未活用の人材プールについても同様です。インクルージョンを現実のものとするためには、組織が障害の社会モデルを採用することが重要です。その中では、障害は、ジェンダーや性的指向と同様に、単に別の違いの一つとして捉えられます。
これは、より一般的な障害の医学モデルとは対照的で、障害を配慮を必要とする問題として位置づけています。
障害の社会モデルは、積極的かつ一貫して障壁の除去に取り組むことを含み、雇用への完全な参加を目指すものです。
このアプローチの有用なアナロジーは、ジェンダーに包摂的なアプローチであり、すべてのトイレを性別に中立なものとして指定することです。多数のジェンダーに沿ったトイレの中に性別に中立なトイレが一つだけあるのではなく、
結局のところ、こうした変化への責任は障害のある人々ではなく、企業とそのリーダーシップにあるべきです。
社会的利益と商業的利益の両立
私は最近、社会起業家、著述家、そしてTEDトーク登壇者、ギル・ウィンチ氏と話をしました。氏は、障害のある人々を雇用するアウトソーシング型コールセンター事業について語りました。同社は支援的な職場環境を作り出しており、採用、研修、物理的な配慮に至るまで、障害のある人々のための環境を整えています。
ウィンチ氏の事業は、ソーシャルエンタープライズ（社会的企業）の一例であり、社会的善と市場ベースの商業的利益を両立させています。障害に関して、ソーシャルエンタープライズは、事業を「特定の障害を持つ人々が…同じ能力を持つ」事業を、障害のない労働者と同様に実現することを目指しています。
ウィンチ氏は、世界中の組織に対して、障害のある人の雇用を確保する。同氏の考えはこうだ。「駐車スペースを障害のある人のために確保できるのなら、なぜ仕事は確保できないのか」
世界の13億人の障害者が持つ幅広いスキルを考えると、この発想は雇用格差の解消に役立つ可能性がある。
なぜ障害者の雇用が、雇用主による例外措置や特別な配慮、便宜でなければならないのか。なぜ障害者は柔軟な働き方を求めるのに許可を得なければならないと感じなければならないのか。
DEIに真剣に取り組む組織は、次のような考え方を採用しなければならない。すなわち、事業上の価値と社会的な価値が並存する共有価値を生み出すという考え方である。能力に基づく雇用において真の包摂を実現することこそ、DEIリーダーシップの本質である。
