近年、民間セクターからより公平で包摂的な組織を実現する新たな勢いが生まれており、多様性、公平性、包摂性（DEI）の取り組みの数も増え、前向きな効果を示しています。
道義的な観点にとどまらず、DEIは引き続き競争優位性となっています。公平性と包摂性のプログラムを強化している組織ほど、危機の際にもより強靭で適応力が高いことを示す証拠もあります。
現在の状況において、企業セクターには、実績が証明された手法に基づき、より包摂的な組織を実現するための現実的なアプローチが求められています。
ライトハウス・プログラムは、影響力のある多様性、公平性、包摂性（DEI）の取り組みを発掘し、浮き彫りにし、規模を拡大することを目的とした、世界経済フォーラムの年次の取り組みです。本プログラムは、業界や地域を問わず企業から、実績があり効果的なDEIの取り組みを現実的な視点から特定し、世界中のビジネスリーダーや公共部門のリーダーと主要な教訓を共有するよう設計されています。その目的は、リーダーに洞察とツールを提供し、最も効果のある取り組みにDEIの努力を集中させ、最終的にはより迅速でスケーラブルなDEIの成果につなげることです。
以下の8件のDEIライトハウス事例は、「2023年DEIライトハウス報告書」に掲載されたもので、独立した専門家パネルによって、実証された効果と他者に刺激を与える力を基準に選定されました。対象は以下のとおりです。
影響力のあるDEIライトハウス事例8件
EY
2016年に開始されたEYグローバル組織（EY）のニューロダイバース卓越センター（NCoE）は、ニューロダイバージェントな人材を雇用し、包摂的な採用、研修、オンボーディング、能力開発の実践を促進しており、スキルアップと業務プロセスの再設計を通じて、ニューロダイバージェントな人材の活躍を後押ししています。
EYは、高い需要のある分野で優れたスキルを持つことが多いにもかかわらず、ディスレクシア、自閉症、注意欠如・多動症（ADHD）などの認知特性の違いを持つ人々、すなわちニューロダイバージェントな人々が、労働市場で大きな就業上の困難に直面していることを認識しました。
NCoEは、データや新興技術を通じて複雑な課題を解決する適性、見識、関心を持つニューロダイバージェントな人材を採用することで、EYの高まる人材ニーズへの対応を支援しました。同時に、通常は十分に雇用されていない人々に対してキャリアの機会を創出しました。
Limak
2015年に開始されたLimakの主力事業「Engineer Girls of Turkey」Engineer Girls of Turkey（EGT）プロジェクトは、トルコの女子大学生に対して、科学、技術、工学、数学（STEM）分野、特に工学分野でのキャリアを追求するよう促しています。
同社は2017年にクウェートでも同様のプロジェクトを開始し、1年後にはトルコでの取り組みを拡大して、高校生向けの追加研修プログラムを提供しました。
これらの取り組みは、地元の学校、政府、非政府組織（NGO）と連携して設計・実施され、奨学金、スキルアップ、メンタリング、雇用機会を提供しました。
PwC UK
PwC UKは、5か年計画を掲げ、コミュニティ開発、スキルアップ、アドボカシーに重点を置いた外部向けプログラムと、採用および包摂的な職場環境づくりに重点を置いた社内プログラムを通じて、英国における社会的流動性の向上を推進しています。
これらの取り組みは、より多くの社会経済的に恵まれない背景を持つ人々が、自ら選んだキャリアで成功するために必要なスキルを身につけられるようにすること、そして、あらゆる背景を持つ人々が働き、成長し、成功できる、より包摂的な組織へとPwC UKを変えていくことを目指しています。
Randstad
2014年に開始されたRandstad USのHire Hope」イニシアチブは、住居の不安定さ、ドメスティック・バイオレンス、人身取引の被害を受けた女性を対象に、キャリア準備研修と就職斡旋サービスを提供しています。
Restore、Grow、Thriveという3つのフェーズからなる35週間以上のプログラムでは、参加者に対し、技術研修とソフトスキル研修、有給の見習い制度、キャリア移行支援、継続的なメンタリングを提供し、長期的かつ正規の雇用の確保を目指しています。
本イニシアチブは、Randstadの中核事業を活用し、社会的に不利な立場に置かれたコミュニティの人々に機会を創出するとともに、Randstadとそのクライアント企業における人材パイプラインの多様性を高めています。Hire Hopeは、2030年までに世界中の5億人に影響を与えるというRandstadのより広範な目標の一部でもあります。
Schneider Electric
Schneider Electricは、2014年にCEOと各国社長が後援するワーキンググループを立ち上げ、ジェンダー平等への取り組みを開始しました。同グループは、グローバル・ペイ・エクイティ（GPE）イニシアチブを設計し、12か国で試験導入された後、2015年に16か国で正式に開始されました。
2015年から2017年にかけて、同社はグローバルな取り組みを世界中の事業において段階的に適用し、先手を打った是正措置によって格差の解消を進めることに重点を置きました。
その後、強固なガバナンスと自動化された分析に支えられたグローバルとローカルを組み合わせた報酬の枠組みを通じて、GPEイニシアチブは2018年以降すべての国で実施され、2020年末までに全従業員の99.6%に達しました。
賃金の公平性における進捗を踏まえ、Schneider Electricは2021年より、2025年までに全従業員の賃金格差を1%未満に抑えて維持することを目標とし、賃金の公平性をさらに推進する新たな取り組みを約束しました。
資生堂
2017年に開始された資生堂ジャパンのキャンペーンは、2020年までに日本の管理職に占める女性の比率を40%にすることを目指しました。女性従業員のキャリア向上に焦点を当てた多面的な取り組みでした。これは、日本法人の男女平等の水準が、同社のグローバル平均と比べて低かったことを背景としています。
同イニシアチブの社内施策には、女性従業員へのスキルアップとコーチング、組織全体を対象としたアンコンシャス・バイアス研修、障壁に対処するための採用および勤務制度の見直しが含まれていました。資生堂はまた、日本のビジネスコミュニティにおける男女平等の実現に向けて、主要企業とも提携しました。
2020年時点で、資生堂は管理職に占める女性の比率33%を達成し、同年、2026年までに40%を達成するという目標を更新するとともに、「2030年までに50%」へと目標を引き上げました2030年までに50%。
Tata Steel
2019年、Tata Steelは、2025年までに従業員の25%を多様な人材にするという「25 by 25」の目標を掲げました。本プログラムは、ジェンダー、LGBTQ+、障害、カーストなど、多様性の幅広い側面を対象としていますが、当初の重点は、特に中核となる製造・鉱業部門の職種におけるジェンダーの多様性の向上に置かれていました。
文化的・社会的な障壁により、インドでは女性とみなされる人々が労働市場から遠ざけられてきました。特に、伝統的に女性には不向きとされてきた鉱業や製造業では顕著です。本イニシアチブは、包摂的な採用と制度、スキルアップ、スポンサーシップを通じて、こうした障壁の軽減を目指しています。
Walmart
2018年、Walmartは「Live Better U」（LBU）を開始しました。これは、15の認定教育機関を通じて教育とスキル習得の認定資格へのアクセスを提供し、成人の就労学習者を支援する、会社が100%費用負担する教育プログラムです。
LBUは、米国のアソシエイトに対し、高校卒業資格の取得、語学コース、大学の学位課程、スキルベースの認定資格など、多様な教育機会を提供するとともに、継続的なメンタリングも並行して行っています。
LBUは、Walmartによる従業員の学習への大規模な投資の一環であり、特に最前線で働くアソシエイトのスキルアップを通じて、定着、昇進、業績の向上を促すことを目標としています。
専門家パネルはさらに、本報告書にも掲載されている他の7件の応募作品から、「際立った」設計と実施の手法を取り上げ、革新的で大胆なDEIの行動を促すものとして評価しました。これらはBCG、Bridgewater Associates、Cisco、Regeneron、McKinsey、Nokia、Salesforceによるものです。
ライトハウスになりませんか？
DEIライトハウスとは、一つ以上の社会的に不利な立場に置かれた集団に対して、大きく、拡大可能で、定量化可能かつ持続的な効果を示した企業の取り組みを指します。多様性、公平性、包摂性のいずれか、または複数に関するものであり、従業員、サプライヤー、顧客、より広いコミュニティのいずれを対象としたものでもよく、あらゆる社会的に不利な立場に置かれた集団を対象とすることができます。
詳細については、こちらの「ライトハウス・プログラム 2023-24 情報ガイド」をご参照ください。
