広範な調査は、民間部門および公共部門におけるインクルーシブな政策立案、事業戦略、そして継続的なダイバーシティ・プログラムがもたらす長期的な利益を裏付けている。
変動性と急速な変化が特徴となっている世界環境において、組織や経済にダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）を組み込むことは、持続可能な成長、レジリエンス、より公正な経済的成果のために、ますます重要になっている。
DEIを取り入れることは、道徳的な要請であるだけでなく、持続可能な成長を促進し、世界的なリスクや課題を乗り越えられる、機敏で柔軟な組織を築くための戦略的な要請でもある。
世界経済フォーラムのDEIライトハウス・プログラムは、業界や地域を問わず企業から、実績があり効果的なDEIの取り組みを実務的に見極めることを目的とした年次活動である。DEIが大きな注目を集めている中で、本プログラムの目的は、既存の経済格差を解消するため、実務的でグローバルかつ影響志向の行動を導くことである。リーダーにベストプラクティスを提供することで、DEIの取り組みを最も効果的な施策に集中させ, ひいてはより強靭でインクルーシブな経済の実現につなげることができる。
最近発表された報告書『Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2024』は、世界中のビジネスおよび公共部門のリーダーと、得られた重要な教訓を共有している。今年の専門家パネルは、達成した影響力を評価し、7つの企業の取り組みをDEIライトハウスに選出した。選出されたのは、Dominic Arnall、Porter Braswell、Elizabeth Broderick、Caroline Casey、Sarah Kate Ellis、Luana Genotによる取り組みである。さらに6つの取り組みが、革新的で有望な設計原則について専門家パネルによって取り上げられた。
2024年のDEIライトハウスは以下のとおりである：
Banco Pichincha
世界銀行（World Bank）によると、エクアドルでは女性の43%しか銀行口座を持っていない。この格差に対応するため、エクアドル最大の銀行であるBanco Pichinchaは、ジェンダー平等を推進する社内外の一連の方針を実施し、女性向けに特化した各種金融商品・サービスを導入した。その中には、女性起業家の資金調達へのアクセスを促進するための1億ドル相当のジェンダー債も含まれている。1億ドルを、女性起業家の資金調達へのアクセス促進のために。
2020年12月から2023年5月までの間に、同社は資金調達の格差を解消し、男女間の差を16%縮小させた。さらに同行は、女性の金融サービス利用を妨げている政策やジェンダーステレオタイプの変更を目標に掲げ、法改正も提唱している。厳格な進捗管理と軌道修正を確実にするため、Banco Pichinchaは取り組みの進捗を管理・監視・測定する社内委員会を設置した。今後もBanco Pichinchaは、ジェンダーに基づく金融格差の解消に注力し続ける。同行は、女性の経済的進歩が持続可能な経済成長、貧困削減、長期的な繁栄の基本的な要素であると固く信じている。
HEINEKEN
世界のデータによると、産業全体において、労働力とリーダーシップにおける女性の割合には依然として偏りが見られる。これを受けて、HEINEKENは「Women in Sales（営業分野の女性）」プログラムを開発した。このプログラムは、営業職において女性管理職の割合を高めることを目指し、同職務における女性の採用、定着、育成を進めるものである。これらの取り組みは、営業部門の社員を対象とした強力なコミュニケーション計画によって補完されている。この計画は、女性にとってより包摂的な文化を醸成し、すべての地域部門間でアイデアの相互交流を促進することを目的としている。
この取り組みの結果、営業部門における女性シニアマネージャーの割合は2020年の9%から2022年には19%へと増加した。HEINEKENのアプローチは、従業員の声に耳を傾けること、強力な後援体制と説明責任を確保すること、そして同社のグローバルDEI戦略につながるグローバルかつローカルなアプローチによって施策をカスタマイズすることの重要性を示している。
香港交易所（HKEX）
香港に上場する2,600社以上の企業を対象とする市場規制当局として、香港交易所（HKEX）は、その規制能力を活用し、堅固な情報開示基準、規則、規制を設定することを通じて、すべての発行体における優れたコーポレートガバナンスと強固な環境・社会・ガバナンス（ESG）管理を推進している。上場発行体に取締役会に少なくとも1名の女性取締役を置くことを義務付けることにより、同社は、リーダーシップ職におけるジェンダー平等の推進において規制が果たし得る重要な役割を示している。
これらの取り組みの結果、上場発行体の取締役会における女性取締役の割合は2020年の14.6%から17.3%に増加し、一方、女性取締役が一人もいない上場発行体の割合は、2020年の31.5%から21.4%に減少した。この方針により、2024年末までに香港で約550の女性取締役ポストが埋められる見通しである。
これらの取り組みを補完するため、HKEXは上場発行体の多様性を推進する研修コースを開始し、ガイダンス資料を公表した。さらにHKEXは、金融市場における多様性を提唱するため、国内外の組織と提携し、発行体に対してジェンダーを含むことのある多様性方針の開示を求めている。この方針には、ジェンダーに加え、その他の多様性戦略が含まれる場合がある。
Ingka Group（IKEA）
10年以上前、IKEAの親会社であるIngka Groupは、事業全体でジェンダー平等を達成することを約束した。これを実現するため、Ingka Groupは事業単位や国ごとに個別のアプローチと行動計画を策定し、メンターシップ・プログラムを作成し、インクルーシブな後継者計画を整備した。また、ジェンダーニュートラルな給与制度を導入し、賃金格差を測定して是正した。DEIの目標は各チームのマネージャーの人材評価に結び付けられており、主要業績評価指標（KPI）の達成を監督・確保するため、各地域にDEIリーダーが任命されている。現在、同組織はすべての事業および機能において、ジェンダーおよび給与の公平性を50/50で達成している。
Ingka Groupでは、国別CEOポストの48%および全社のマネージャー職の50.2%を女性が占めている。給与の公平性を実現するため、同社は外部監査人が関与するジェンダーニュートラルな給与見直しプロセスを導入した。ジェンダー平等の目標はグローバルに採用され、すべての地域の文化に組み込まれている。ただし、Ingka Groupは地域特有の状況に合わせた一部のローカルな取り組みも実施しており、その中には、アジアの複数の国において子育て中の働く母親を支援する、事業所内の保育サービスも含まれている。
次の重点分野は、新たなジェンダー平等「バイナリーを超えて」アプローチを開始することである。これにより、すべての階層におけるトランスジェンダーおよびノンバイナリーの人々のジェンダーバランスを改善し、維持していく。すべての性別の人々を対象に、後継者育成、ネットワーキング、メンタリングに加え、ケアリング、健康、ウェルビーイングにも一層注力していく。
McKinsey & Company
McKinsey & Companyは、リボーディング・プログラムを開始した。これは、12週間を超える休暇から職場復帰するすべての同僚（男性と女性）を支援するとともに、彼らと社内の他の社員との間の離職率の格差を縮小するものである。本プログラムは2019年に欧州の全事業所で正式に導入され、29か国・56事業所に展開された。また、2022年には世界規模で成功裏に拡大された。
社内の定着指標を分析したところ、McKinsey & Companyは、休暇から復帰した母親の離職率が、その他の従業員と比べて高いことを確認した。同社独自の調査と、リーダーやコンサルタントの役割を担う親の実体験に基づき、本プログラムは、離職率の20%の低下を実現した。これは、欧州の休暇から復帰したコンサルタントの母親に関するものである。本プログラムはグローバルに展開されるが、現地主導で運営されており、休暇の期間や地域の状況に応じた育児支援の仕組みなど、各地域の異なるニーズに合わせて調整することが可能である。同様のプログラムの構築を検討する他の組織に対し、McKinsey & Companyは、従業員のジャーニーの複数の側面に対応する包括的なプログラムを設計すること、各現地チームが担える最低限の提供内容を定めること、十分なリソースを確保すること、そして追跡可能な明確な成功指標を設定することを推奨している。
PepsiCo
PepsiCoの取り組みは、同社のデータを活用したグローバルなDEIアプローチの一環であり、2年前に開始された。LGBTQI+の従業員の包摂を支援するため、同社は法的に認められる範囲で、任意での自己識別の機会を従業員に提供するとともに、自己識別の重要性と、従業員の紹介文への代名詞の記載について啓発キャンペーンを展開した。その結果、全世界では12,475人の従業員が、33か国にわたり、自身の性的指向と性自認を任意で自己識別している。
キャンペーンの展開に先立ち、PepsiCoは現地の弁護士と提携し、各法域を理解したうえで、それに応じて自己識別のアプローチを調整した。持続的な効果を保証するため、PepsiCoは、グローバルなアプローチと、現地の統治構造を適応させた体制を組み合わせている。自己識別の活用に関する継続的なコミュニケーションは、一元化されたDEI社内コミュニケーションに組み込まれ、一方で、各部門の現地HRリーダーが成功を後押しする役割を担っている。
PepsiCoの取り組みは、従業員を動員してデータを収集し、それによってDEIの進捗を改善する方法を示す重要な事例である。これにより、法的制約や、グローバルな自己識別データ収集が最も複雑な戦略的課題の一つとみなされてきた問題を克服している。2024年より、PepsiCoは主要部門のHRリーダーと、高水準で匿名化された代表性データの共有を開始する予定である。
世界経済フォーラムは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに関して何に取り組んでいるのか？
Centre for New Economy and Societyは、経済や技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再構築しているのかを理解するため、リーダーをつなぐ。
センターは、知見の共有と協働を通じて、パートナーが移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探求することを可能にする。
Salesforce
Salesforceは、組織の従業員からのフィードバックに触発され、2020年にDEIの取り組みを開始した。本プログラムは、過小評価されているグループの帰属意識を高めることを目的としている。社内のコーチやシンキング・パートナーとの機密性の高い一対一の対話を提供し、個人レベルでの経験、キャリア、帰属意識に対する障壁の解消を支援している。開始以来、本プログラムは2,400件以上の事例を支援してきた。個人レベルで実証された高い変革的効果があり、参加者の定着率も向上している。
本プログラムは、組織のHR部門内で中立かつ非公開の存在として機能し、過小評価されているグループにとって安全な場を提供している。Salesforceは、インクルージョン、帰属意識、定着を向上させるプログラムを展開するには、組織全体のリーダーからの賛同と支援が不可欠であることを示している。
その他の注目すべき取り組み
専門家パネルは、報告書に掲載された他の6つの応募からの、野心的で独自の設計と実行のアプローチについても取り上げ、革新的で大胆なDEIの行動を促す材料としている。これらは、Baker Hughes、Culture Amp、Hitachi、Nagarro、SAP、Tata Services Consultancyによるものである。
参加方法
主催はCentre for the New Economy and Societyであり、DEIライトハウス・プログラムは、企業エコシステムから影響力のある企業の取り組みを特定することを目的とした年次活動である。
組織が影響力のあるDEIの取り組みを応募できる次の機会は、2024/25 DEIライトハウス・プログラムであり、2024年4月に応募受付を開始する予定である。
DEIライトハウス・プログラムの詳細については、お問い合わせください。
