ダイバーシティ疲れが広がっており、企業リーダーの支援不足を受けて、DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の担当者が匙を投げかけています。
専門家によれば、パンデミックは、ジェンダー平等、LGBTQIA+、人種および障害者の権利を含め、インクルーシブな取り組みの進展を後退させました。
新たな報告書は、企業のDEI方針を成功させるための5つの方法を示しています。
世界中の組織が、より多様で包摂的な環境づくりに向けて取り組みを強化してきました。しかし、「ダイバーシティ疲れ」が広がりつつあります。
この用語が初めて登場したのは30年前です。米国の雇用者評議会によれば、この言葉は企業による労働力の多様化への取り組みに対するストレスを表すために使われてきました。近年では、ダイバーシティについて語ることや、その欠如に疲れを感じる人々の状態も含まれるようになっています。
近年、DEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）が組織の優先事項リストから後退するリスクを警告する記事やブログが相次いでいます。約2018年から2021年の間に、S&P 500企業のダイバーシティ担当役員の6人に1人が職を離れましたとコンサルティング会社のラッセル・レイノルズは報告しています。その理由は何でしょうか。ある報告書によれば、企業がDEIの取り組みに割く時間と資源が不十分であり、その結果、DEIリーダーは支援不足に苦しんでいます。
“多くのDEIリーダーが疲弊し、意気消沈しています彼らはCEO、経営幹部、管理職からのさらなる関与を必要としている」と、HRテクノロジー企業ChartHopのDEI・ベロンギング担当ディレクターであるIvori Johnson氏は、Human Resources Directorのウェブサイトに語りました。
COVID-19により進展が停滞
COVID-19は分岐点となりました。「パンデミックの発生以来、経済的脆弱性が悪化し、社会的・政治的な分断が深まったことで、社会的および経済的包摂において大きな後退が生じています」と、マッキンゼー・グローバル・インスティテュートのシニアパートナー兼ディレクターであるKweilin Ellingrud氏は、2023年のDEI Lighthouses報告書の序文で述べています。「近年の出来事は、これまでに達成された進展がたやすく覆されうることを示しています。」
DEI Lighthouseプログラムは、2022年に世界経済フォーラムがマッキンゼー・アンド・カンパニーと協力し、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）の推進に取り組む業界横断的なグループであるGlobal Parity Alliance（GPA）とともに開始したものです。その目的は、大きく、定量化可能で、拡大・持続可能な影響をもたらした取り組みを特定し、それらに共通する点を明らかにすることです。
主要な数字は楽観的に見えます。企業は2026年までにダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）関連の取り組みに154億ドルを支出すると予測されており、これは2020年の支出額の2倍にあたります。しかし、実際の進展は緩やかです。
COVID-19は「ジェンダー平等において世代的な後退を招いており、例えば、世界的な平等の達成までの予測期間は100年から132年に延びています」とEllingrud氏は述べています。また、報告書は、人種および民族の平等に向けた取り組みが依然として分断されていること、LGBTQIA+の人々が引き続き偏見や差別に直面していること、そして障害のある人々の包摂に焦点を当てている企業はごく少数に過ぎないことも指摘しています。
世界経済フォーラムは、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンに関してどのような取り組みを行っていますか？
新経済社会センターは、経済や技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再構築しているかを理解できるよう、リーダーをつなぎます。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが、移行期にある人々や社会を支える包摂的な経済モデルを探求できるよう支援しています。
ただし、本報告書は悲観的な内容ばかりではありません。DEIの取り組み全体のうち、最も持続的な影響を与えた5つの要因を特定しています。それは次のとおりです。
DEIの取り組みで効果を上げている要因：共通する成功要因5つ
1. 根本原因への緻密な理解
根本原因を特定することで課題を理解します。最も影響を受けている人々に関する関連データや知見を分析します。これには、多くの場合、従業員フィードバック調査、フォーカスグループ、インタビューが含まれます。その情報を活用して企業固有のDEIの機会を特定し、投資の優先順位付けに役立てます。
2. 成功の有意義な定義
明確で測定可能な短期および長期の目標を設定し、成功を定義します。これは施策の有効性を測定する助けとなります。これにより、変革の根拠、すなわち組織がその取り組みに注力する理由と、それが企業の価値観、使命、ビジネス成果とどのように結びつくかを明確に打ち出すことができ、従業員の行動を促します。
3. 責任を負い、投資を行うビジネスリーダー
経営陣による強い責任のコミットメントは、DEIの重要性を示し、適切な資源（予算、専門知識、スケジュール）を割り当てることに役立ちます。CEOやシニアリーダーは、DEIを企業の中核的な優先事項とし、模範を示し、投入量や活動だけでなく成果についても責任を負う必要があります。
4. 状況に応じて設計されたソリューション
根本原因に対処するソリューションを開発し、あらゆる変更を主要なプロセスや業務の進め方に組み込みます。これにより、影響が持続することが保証されます。また、従業員が貢献できるよう支援し、励ますことも重要です。
5. 厳密な追跡と軌道修正
最後に、主要業績評価指標（KPI）の進捗を測定することで、リーダーは進捗を監視し、必要に応じて取り組み方法を調整して影響を高め、資源を的確に配分することができます。
これらのステップは、多様な経験や視点を持つ人材プールを活用し、そこから恩恵を受けるための準備をより良く整えた、より熱意があり効果的な労働力を組織が築く助けとなるでしょう。
