経済政策研究所によると、過去40年間でCEOと従業員の報酬比率は1000%増加しました。
米国の上場企業は、2010年のドッド・フランク法により、この格差の報告が義務付けられ、最初の格差データは2017年に入手可能になりました。
最近の報告書は、CEOの性別や少数派としての地位が、企業のCEOと平均的な従業員との間の報酬格差の大きさに与える影響を検証しています。
カマラ・ハリス氏が米国副大統領に選出されたことで、女性や少数派のリーダーがあらゆる分野で過小評価されている事実に注目が集まっています。これは米国企業のトップの座で特に顕著です。独自のリーダーシップの資質があるにもかかわらず、S&P 1500企業の2017～2018年のデータによると、CEOの職に就いている女性はわずか5%、少数派の代表者はわずか7%です。最近、TIAAはサンスンダ・ブラウン・ダケット氏を最高経営責任者に任命しました。フォーチュン500企業で初めて黒人女性の最高経営責任者となった人物（2人目）です。
多様なリーダーシップは、顧客基盤や労働力を反映するために求められるだけでなく、企業統治の危機や急速に拡大する役員報酬の副産物と多くの人が考える所得格差の拡大という問題に対処する可能性もあります。当論文では、CEOと従業員の報酬比率とCEOの多様性（学術誌Managerial Financeに最近掲載）において、企業のCEOと平均的な従業員の報酬格差の大きさに対する、CEOの性別や少数派としての地位の影響を検証しています。
経済政策研究所によると、過去40年間でCEOと従業員の報酬比率はほぼ1000%増加しました。これにより、平均的な米国人と上位1%との格差が拡大しています。米国の上場企業によるこの格差の報告は、2010年のドッド・フランク法によって義務付けられ、最初の格差データは2017年に入手可能になりました。本論文では、女性や少数派のCEOは、その経歴から「より穏やかな」経営スタイルや人事問題へのアプローチを取る可能性があり、それがより公平な報酬と低いCEOと従業員の報酬比率につながる可能性があることを検証しています。
ただし、結果はまちまちです。S&P 1500の2017～2018年のデータの分析では、平均的なCEOは中央値の労働者の202倍の報酬を得ており、女性CEOは374倍、少数派CEOは173倍でした（上図参照）。少数派CEOと多数派CEOのCEOと従業員の報酬比率の差は統計的に有意ではありません。女性CEOのCEOと従業員の報酬比率は、単変量分析と多変量分析の両方において男性CEOよりも高くなっています。CEOと従業員の報酬の決定要因（業種、CEOの在任期間、企業規模、業績など）を考慮すると、女性CEOの比率は依然として男性CEOよりも22～28%高いことがわかりました。
頑健性を確保するため、マッチドサンプル分析も実施しました。この分析では、サンプル内の各女性CEOを、同じ業種で企業規模が最も近い男性CEOとマッチさせました。この分析では、業種の定義によって146.5から199.3まで幅がある、報酬比率の極めて有意な差が示されました。少数派CEOと多数派CEOの間の条件付き比率の差は、少数派に8%のプレミアムから7%のペナルティまでの幅がありましたが、統計的に有意ではありませんでした。
世界経済フォーラムは男女間格差について何をしているか？
女性CEOのCEOと従業員の比率が高いことは、さまざまな解釈が可能です。
第一に、最も明白なのは、多様性の目標を達成しようとする企業が、女性経営者にとって労働市場の状況を引き締め、その報酬を引き上げているということです。また、女性CEOは、利用可能な統制変数では捉えきれなかった、より高い報酬に値する優れた資質を備えている可能性もあります。比率の反対側では、「崖っぷちの仮説（glass-cliff hypothesis）」に沿って、「トラブルから脱却させる」ために女性CEOが起用されることがあり、その場合は明らかな理由から従業員の報酬が低くなる可能性があります。
少数派CEOの結果は、その比率が多数派と同程度であることを示しています。ただし、少数派の女性CEOは、白人の同等の立場の人々と比べて比率が小さくなっています。これらの結果は、労働市場における偏見を反映しているか、あるいはそのようなCEOがいる企業では報酬格差がより小さいことを反映している可能性があります。
データにより、ある説明を別の説明から正確に切り分けることはできませんでしたが、少数派の女性CEOの報酬と従業員の中央値の報酬がいずれも少数派CEOの方が高いという事実は、後者を示唆しています。
ただし、差は統計的に有意ではなく、これはサンプル内の少数派女性CEOの規模が小さいことによる可能性があります。これは、成功した少数派の女性が、自らの基準も引き上げている可能性を示唆しています。サンプルに含まれる少数派女性CEOには、ペプシコのインドラ・ヌーイ氏（2018年に退任）、アドバンスト・マイクロ・デバイセズのリサ・スー氏、ハワイアン・エレクトリック・インダストリーズのコンスタンス・ラウ氏、セントラル・パシフィック・ファイナンシャルのキャサリン・ンゴ氏、アリスタ・ネットワークスのジャヤシュリー・ウラル氏が含まれます。
世界的なつながりの拡大、人口の多様化の進展、労働市場における女性の参加拡大により、米国企業はますます多様なトップリーダーを求めるようになっています。全体として、結果はCEOの性別と民族性がCEOと従業員の報酬比率を決定する上で重要であることを示唆しています。
