資格過剰であることが採用を保証するわけではありません。実際、雇用主はそれを採用を見送る理由として使うこともあります。
資格過剰の影響はジェンダーによって異なり、女性は男性の同僚と同じポジションを得るためにも、資格過剰である必要があります。
採用におけるジェンダーバイアスがなぜ今も起きるのかを理解し、それを防ぐために前進する方法を知るうえで、このバイアスを明らかにすることは重要です。
「資格過剰」であるという理由で仕事を不採用になることには、ある種の痛みが伴います。
しかし、そこには一定の論理があります（同意できないとしても）。採用担当者は、候補者の職務への適性と、その候補者が長く勤め続ける可能性とを比較検討する必要があります。資格が多すぎるため、すぐに退屈してしまうか、競合他社に引き抜かれてしまうかもしれない人を不採用にするのは、理にかなっています。
問題は、資格過剰が女性候補者と男性候補者とで非常に異なって見られていることです。
エリザベス・ローレン・キャンベル（カリフォルニア大学サンディエゴ校ラディ経営大学院）とオリバー・ハール（カーネギーメロン大学テッパー経営大学院）は、ステレオタイプな男性名と女性名を付けた一連の履歴書を作成しましたが、それ以外の資格は同一にしました。男性と女性の履歴書の一方のセットには、特定の職務内容に非常に適合する資格が与えられ、もう一方のセットは、その職務に対して「資格過剰」に見えるように設計されました。
研究者たちは採用担当者に、候補者の職務への適性を評価するよう求めました。その結果は、に掲載された Organization Scienceで示されており、「資格過剰」グループの男性の履歴書は、同じグループの女性の履歴書よりも不採用となることが多いことがわかりました。
この研究における採用担当者は、より少なく資格のある男性よりも資格のある女性を採用する傾向がありました。しかし、資格過剰の候補者については逆の結果が見られました。採用担当者は、より多く資格過剰の男性よりも資格過剰の女性を採用する傾向がありました。
採用におけるジェンダーバイアスを見抜く
なぜこれが問題なのでしょうか？まず、同じ仕事を得るためには、男性は資格があればよいのに対し、女性は何か特別なものを持っている必要があることを示唆しています。女性が、担当する職務に対して「資格過剰すぎる」わけではないとみなされた場合、採用プロセスにおいて男性に負ける可能性が高いことを示唆しています。
もう一つの問題は、採用担当者の意思決定の背後にある推論です。資格過剰の男性候補者の場合、採用担当者は、彼はキャリアには専念しているが、応募先の会社には専念しないだろうと想定しました。つまり、彼は仕事を「自分には優れすぎている」と考え、すぐに辞めてしまうだろうと想定したのです。
しかし女性の場合、採用担当者は資格過剰を、女性が目の前の仕事に意欲的であり、長く勤め続ける可能性が高いことの表れとみなしました。
採用担当者が自分たちの選択について回答した調査に付随していた2つの自由記述式の質問では、資格過剰の女性の応募について、前の職場でジェンダー差別から逃れようとしているのではないかと推測することで正当化していました。また、女性は人間関係をより重視するという考えも明らかになり、より良い機会が現れたとしても、すぐに会社を辞める可能性は低いと示唆していました。
資格のある候補者の場合、採用担当者は、同一の履歴書を持つ女性よりも男性の方がキャリア全体に対してより強く専念していると想定しました。これは、次のようなもう一つの証拠です：女性は、単に対等であることを証明するために、男性の同僚よりも多くの投資をし、より懸命に働かなければならないのです。
