企業は、より多様な人材を惹きつけるため、インクルーシブな言葉遣いを取り入れるほか、アライシップに向けた取り組みを進めています。
しかし、新たなマッキンゼーの調査によると、LGBTQ+コミュニティの多くの人々は依然として、職場で不安を感じ、自分たちの存在が十分に認識されず、自分らしさを十分に発揮できないと回答しています。
調査対象となったLGBTQ+の従業員のほぼ3分の1が、話を遮られたり、発言にかぶせて話されたりするなどのマイクロアグレッションを経験したと回答しました。
職場でインクルーシブな環境をつくるには、すべての従業員による積極的なアライシップが欠かせません。
近年、米国ではメディアや民間・公共部門でLGBTQ+の人々の存在が以前より広く認識されるようになりました。こうした変化に対応し、企業はより多様な人材を惹きつけるため、インクルーシブな言葉遣いを取り入れ、アライシップに向けたその他の取り組みを進めています。
こうした動きがある一方で、隔たりも残っています。調査によると、LGBTQ+コミュニティの多くの人々は、職場で不安を感じ、自分たちの存在が十分に認識されず、自分らしさを十分に発揮できないと回答しています。また、コミュニティが直面する課題は今も深刻です。米国各地では近年、LGBTQ+コミュニティ、なかでもトランスジェンダーの人々の権利を制限しようとする動きが起きています。
マッキンゼーの調査は、LGBTQ+の人々の経験にある細かな違いを明らかにしてきました。米国のデータを分析した本調査には、業界、職種、地域をまたいで調査した6万人超の従業員のうち、4,000人を超えるLGBTQ+の従業員の回答が含まれています。結果は、企業が雇用する人々について理解を深め、支援を提供する必要性を示しています。以下に、特に注目すべき調査結果を紹介します。
「唯一の存在」と感じることが多い
LGBTQ+の従業員が疎外されたり孤立したりしないようにするうえで、職場におけるアライシップは重要な役割を果たします。少数派の人々は、どのような場でも、多数派の中で取り残されたり孤独を感じたりすると報告することがよくあります。LGBTQ+の従業員については、ゲイ、レズビアン、ノンバイナリーの従業員の半数超が、自分の性的指向やジェンダーアイデンティティにおいて「唯一の人」（または数少ない人の一人）だと感じる度合いが、他の従業員より強いことが調査でわかりました。また、LGBTQ+と自認する調査対象者の45％が、職場で私生活について話す際に慎重にならざるを得ないと回答しました。トランスジェンダーの従業員は、自分と同じジェンダーアイデンティティを持つ人が自分だけだと感じる傾向は比較的低いものの、職場で唯一のトランスジェンダーである経験は、はるかに頻繁に起きることがデータから示唆されています。
マイクロアグレッションに警戒する
調査対象となったLGBTQ+の従業員のほぼ3分の1が、職場で話を遮られたり、発言にかぶせて話されたりするなどのマイクロアグレッションを経験したと回答しました。ただし、この割合はLGBTQ+コミュニティ内の属性によって大きく異なります。異性愛者の従業員の場合と同様に、ジェンダーの交差性が関係しており、LGBTQ+の女性やトランスジェンダーの従業員は、ゲイ男性よりも職場でマイクロアグレッションを経験したと回答する傾向が高くなっています。
ハイブリッドワークは新たな困難をもたらす可能性がある
ハイブリッドワークとは、オフィス勤務とリモートワークを組み合わせた働き方です。多くの従業員にとって利便性が高まり、都合のよいときに出社できるようになりました。しかし、従業員に選択肢を与えるのではなく、出社日を指定する企業も増えています。一方、調査によると、LGBTQ+コミュニティの人々はこの働き方にそれほど前向きではありません。LGBTQ+の男性、女性、ノンバイナリーの従業員は、異性愛者の同僚よりも、職場の重要な動きから取り残されている、また職場の人々とのつながりが弱いと感じる傾向がありました。調査対象となったトランスジェンダーの従業員の3分の1超は、ハイブリッド環境では自分の仕事が認められにくくなると回答しました。
メンタルヘルスの話題はタブー視される
燃え尽き症候群やメンタルヘルスは、誰にとってもデリケートな話題です。調査結果によると、LGBTQ+コミュニティの人々にとっては、特に話しにくい話題となっています。回答した従業員全体で燃え尽き症候群の経験は同程度だったにもかかわらず、同僚にメンタルヘルスの悩みを打ち明けることに抵抗があると答えた調査対象者は、異性愛者では14％だったのに対し、LGBTQ+では29％でした。トランスジェンダーの従業員では、この割合は47％に上りました。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進しているのでしょうか？
未来の仕事レポート2023年版によると、調査対象企業の75％が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みです。
新経済・社会センターは、リーダーが新技術の導入と有効性、そして労働力の活用準備について知見を共有する場を提供しています。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見や対話の創出にも取り組んでいます。
私たちの取り組みについて詳しくはこちら：
ジェンダー平等：2006年以降、毎年101の国・地域におけるジェンダー平等の現状と推移を測定し、意思決定者がジェンダー格差の解消に最も効果的な政策を特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー平等促進のためのアクセラレーター設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業ではジェンダー格差が37％縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働者が将来に備えてキャリアを築けるよう支援しています。350を超える組織と連携し、2030年までに10億人に、より良い教育、スキル、経済的機会を提供することを目指しています。
障害者のインクルージョン：Valuable500と連携し、障害者のインクルージョンの格差解消に取り組む、世界最大のCEOネットワークと協働しています。障害者のインクルージョンの格差解消。参加企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を広げ、ダイバーシティ、公平性、インクルージョンの戦略に障害者の視点を取り入れることで、前進しています。
人種的公正：私たちは、13業界の55組織からなる世界的な連合と協働しています。この連合は、人種や民族的背景が少数派である人々が、公平で公正な職場で働けるよう取り組んでいます。
当センターの取り組みについて詳しく知りたい方、または参加をご希望の方は、お問い合わせください。
職場におけるLGBTQ+のインクルージョンは不十分
調査対象となったLGBTQ+の従業員は、異性愛者の従業員に比べ、インクルージョンの水準が大幅に低いと回答しました。調査では、バイセクシュアルやノンバイナリーの従業員は、ゲイやレズビアンの回答者よりもインクルージョンを感じにくく、とりわけ職場の人々とのつながりについてその差が顕著でした。インクルージョンの経験における最大の格差は、自己表現、リソースへのアクセス、保護の仕組みに関するものでした。
詳しくは、マッキンゼーがインクルージョンをどのように測定しているかを紹介する記事をご覧ください。
異性愛者のアライは、より積極的な行動で支援できる
インクルーシブな環境づくりには、積極的なアライシップが欠かせません。調査によると、LGBTQ+の従業員は異性愛者の同僚よりも、自らをアライと考えるだけでなく、その決意に基づいて行動を起こす傾向も高くなっています。通常の業務に加えて、調査対象となったLGBTQ+の従業員の54％が、職場でダイバーシティ、公平性、インクルージョン（DEI）を推進する活動に時間を費やしていました。一方、異性愛者の従業員では、通常業務と並行してDEIの取り組みに参加したと回答した人は41％でした。
Danny Hurvitz（代名詞：they/them）、マッキンゼー・アンド・カンパニー アソシエイトによる追加寄稿。
