今日は国際女性デーです。女性が社会、経済、文化、政治の各分野で成し遂げてきた数々の功績をたたえる日です。しかし、今日を過ぎても勢いを保ち、女性の働き方や採用、キャリア形成に真の変化をもたらすには、どうすればよいのでしょうか。
新たな報告書は、まさにこの問いを取り上げています。人材獲得競争に勝つは、世界各地におけるジェンダーインクルーシブな採用を検証しています。急速な技術進歩から人口動態の変化まで、世界的なメガトレンドによって、既存の採用慣行を見直す必要性が高まっています。組織はより革新的になり、適切なリーダーを引きつける力を強め、消費者やステークホルダーを包摂し、関与を促すブランドと企業文化を築く必要があります。
業績への要求がこれほど高まるなか、成功の鍵は人材にあります。人口の半分を考慮しなければ、創造的な人材の大きな層を見逃すことになります。大規模組織の78%が、特に上級職で女性人材を積極的に求めているのはそのためです。これは世界的なジェンダー平等にとって明るい兆しですが、なお多くの前進が必要です。
リーダーが女性人材を見つけ、定着させるために活用できる5つの戦略を明らかにしました。
1. キャリア形成に注力する。 今日の女性は、これまでのどの世代よりもキャリアに多くを期待しています。調査対象となった女性のうち、ミレニアル世代の女性（1980～1995年生まれ）とキャリアを始めたばかりの女性は、雇用主の最も魅力的な特性としてキャリアアップを挙げました。最も魅力に欠けるのは、機会の少なさでした。最近転職した経験豊富な女性専門職の多くは、それを退職した最大の理由に挙げています。正式なキャリア形成計画を設ける企業は、従業員を採用し、意欲と帰属意識を保つうえで、より有利になるでしょう。
2. 人事方針を見直す。すべての企業にとって、自社の方針を厳しく点検し、女性従業員のニーズに合っているか評価することは有益です。対象となるのは、リーダーシップを発揮する機会、能力開発、海外勤務、柔軟性、キャリア形成などです。先を見越して行動する組織は、プログラムを更新し、新たなプログラムを導入します。すでに多くの企業が取り組んでおり、雇用主の28%が正式な職場復帰支援プログラムを導入済みで、さらに25%が現在その可能性を検討しています。
キャリアを中断している女性専門職の76%が仕事への復帰を望んでいます。しかし、復帰した高い技能と資格を持つ女性の5分の3は、より技能水準の低い（その結果、賃金も低い）仕事に就いています。職場復帰支援プログラムは、候補者の職歴の空白期間に対する偏見をなくす方法の一つです。また、仕事を離れていた女性のスキルや経験、可能性を雇用主が認識することも有効です。
3. 意識が大きく左右する。 世界の女性の30%は、雇用主が職場で女性を平等に扱うための取り組みが不十分だと答えています。女性専門職を対象とした調査では、5人に1人を超える女性が、仕事への応募や面接の際に性差別を個人的に経験したと報告しました。組織に役立つ、多様性を重視した採用慣行として、次の3つが広く行われています。1）面接官や面接委員会の構成を多様にする、2）採用担当者がより包摂的な戦略に注力できるよう研修する、3）職務記述書を見直し、包摂的な表現を使う。
さらに、世界調査は、女性をより多く採用するうえでの障壁に関する女性と雇用主の見解に、大きな隔たりがあることを示唆しました。雇用主が挙げた上位5つの障壁のうち4つは、候補者層が十分でないことや、業界が女性にとって魅力的でないと見なされていることなど、外的要因を明確に指しています。対照的に、女性が挙げた上位5つの障壁のうち4つは、採用過程におけるジェンダー・ステレオタイプの影響や、産休の費用と影響への懸念など、組織内部の制度的課題を明確に指しています。この隔たりを埋めるため、世界各地の組織は内部（例：多様な意思決定グループ）と外部（価値観を明確に示すこと）の両方に目を配る必要があります。
4. 多様性を組織に根付かせ、共有する。朗報として、雇用主の76%が、多様性と包摂を雇用主ブランドに取り入れています。従業員1万人を超える企業では、88%が取り入れたと回答しています。しかし、多様性について語るだけでは、もはや十分ではありません。包摂的な職場文化や、活発な協働、フィードバック、配慮など、目に見える前進が、女性が働く場所を決める際にますます重要になっています。世界調査に参加した女性の半数以上（56%）は、その組織で働くかどうかを決めるにあたり、この分野で組織が進歩しているかを確認すると答えました。また、61%は雇用主のリーダーシップチームの多様性も確認すると報告しました。
5. 最後に、率先して手本を示す。調査対象となった女性のうち67%が、雇用主の職に就くかどうかを決める際、前向きなロールモデルを考慮すると答えました。キャリアを始めたばかりの女性では76%に上ります。リーダーには、組織の上層部が適切な姿勢を示し、他の女性を鼓舞して潜在能力を十分に発揮できるよう支援するという重要な役割があります。多様性に富むリーダーシップチームも、誰もが参加できる包摂的な職場文化も重要です。つまり、包摂についての対話には女性だけでなく男性も参加し、すべての上級職従業員が、自分とは外見の異なる人々のメンターとなり、信頼関係を築くよう強く促されるべきです。これは、次の運動の重要な目標です。国連のHeForShe運動は、世界的なジェンダー平等を支援するため、10億人の男性と少年を動員することを目指しています。
以下で詳しくご覧ください：PwCのHeForShe企業インパクト・チャンピオンとしての役割。また、この動画ではPwCグローバル会長のボブ・モリッツが、HeForSheインパクト・チャンピオンであることの意味を自身の言葉で語っています。
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