ジェンダーに関する認識や議論が高まることは確かに良いことですが、この「雑音」が、実質的な行動や進展の欠如を覆い隠しているのではないでしょうか？
リーダーシップの役割における女性の登用と育成には、トップが主導する企業全体での変革が必要です。
人材の定着、後継者育成、スキルギャップへの対応、そしてインクルージョンへの取り組みは、組織が現状に挑戦するための方法の一部です。
ジェンダー平等や、リーダーシップの役割への女性の登用は、今まさに注目を集めているテーマです。2019年に最も多く使われたハッシュタグ上位30件のうち5件は、#WomenInSTEMから#PressforProgress、#WCW（Women Crush Wednesday）まで、女性に特化したものでした。ジェンダーに関する認識や議論が高まることは確かに良いことですが、この「雑音」が、実質的な行動や進展の欠如を覆い隠しているのではないでしょうか？職場における平等の約束の実現には、依然として大きな遅れがあり、100年分の格差が、リーダーシップにおける女性の代表性から賃金の公平性に至るまで存在します。
私は女性であり、3人の娘を持つ母として、営業からコンサルティング、消費財へと25年間のキャリアを積み、現在はManpowerGroupの北米事業を率いています。その経験から、企業がビジネスにおいて文化を最優先に取り組めば、進展を加速できると学びました。それも迅速に。女性に前に出て、手を挙げるよう促すことは役立ちますが、同等の重点を雇用主が行動を起こし、問題を解決することにも置く必要があります。
リーダーシップの役割における女性の登用と育成には、トップが主導する企業全体での変革が必要です。
世界経済フォーラムはジェンダーギャップの解消に向けて何をしているのでしょうか？
組織が現状に挑戦し、女性が潜在能力を発揮できる環境を整えるための5つの方法をご紹介します。ネタバレになりますが、それは女性のグループや多様性研修を含むものではありません…
1. 報酬や福利厚生は人材を惹きつけるかもしれないが、女性に定着してもらうにはそれ以上が必要
今週、私たちは新たなグローバル調査を発表します。それによると、世界的な人材不足は56%という過去最高水準に達しており、10年前のほぼ2倍です。高度なスキルの不足と低い失業率という環境において、労働者が何を求めているのかを理解することが、これまで以上に重要になっています。その実態を明らかにするため、15か国の15,000人に調査を行い、性別と年齢別に結果を分析しました。人々は、企業が報酬以上のものを優先する必要があると私たちに伝えています。
今日の労働者は、人生の残りの部分を過ごすのと同じように、仕事を「消費」することを期待しています。個人の選択や好みは単に個人的なものではなく、職業的なものでもあります。仕事と私生活はもはや相互に排他的ではなく、本質的に結びついています。次世代は、挑戦的な仕事、スキルの開発、そして柔軟性を求めています。女性は依然として家庭における大半の感情労働や無償労働を担っているため、挑戦的な仕事には柔軟性が伴うことが不可欠です。ますます多くの女性が自らキャリアを切り開いています。米国の企業の40%は女性経営であり、過去20年間で女性起業家の数は114%急増しました。
良いニュースとして、人々が働く時期、場所、方法を自分に合った形で選べるようにする企業は、女性だけを惹きつけるわけではありません。女性にとって効果的なものは男性にとっても効果的であることがますます明らかになっており、特に家族や旅行、新しいスキルの習得に時間を使いたいと考える若い世代の労働者にとってそうです。
2. 後継者育成に注力する
後継者育成は2019年に最も視聴された番組であるだけでなく、リーダーにとって最優先事項であるべきです。女性は世界の人材プールの半分を占めています。米国では、大学教育を受けた労働力の50.2%を女性が占めています。大学の学位取得では長く男性を上回ってきましたが、女性がリーダーシップの役割に就く割合は依然として25%に過ぎません。端的に言えば、男性ばかりの後継者候補では通用しません。
これに対処するため、企業はジェンダーによって分けられたキャリアパスを打破し、女性がコミュニケーション、人事、サポート業務など、歴史的に女性の職域とされてきた職種に閉じ込められないようにする必要があります。
女性をリーダーシップに導くには、企業の階段を登るために本当に何が必要かを問い直すことから始まります。優秀なゼネラルマネージャーになるには、長期にわたる財務畑のキャリアが必要でしょうか？決まった勤務時間を設定すれば従業員の生産性は上がるでしょうか？（そう思うなら、データは違うことを示しています。）問いを逆転させ、なぜうまくいかないのかではなく、どうすればうまくいくのかを問いましょう。女性をどこで昇進させるかを明確にし、技術職や業務職において事業を管理・推進するためのスキルと経験を得られるよう支援してください。
3. STEMにおける二重のジェンダー・スキルギャップへの対応
データは、最も速く成長している職種、特にSTEMにおいて女性の割合が低いこと、そして歴史的に女性が主に担ってきた職種（ビジネスや財務業務、事務管理など）が自動化による変革の影響を最も受けやすいことを示しています。介入しなければ、この不均衡は二重のギャップによって加速するでしょう。
ほぼ同等の水準に達しているかもしれないのは、社会科学と数学の学位を取得する男女の数であり、少なくとも米国では、コンピュータサイエンスでは逆の状況にあります。今日、コンピュータサイエンスの卒業生に占める女性は18%に過ぎず、1980年代の37%と比べて大幅に低くなっています。クラウドコンピューティングでは、専門職の12%しか女性ではありません。同様に、工学では15%、データとAIでは26%です。
多くの場合、焦点は人材を仕事に備えさせるために教育をどう適応させるかに置かれます。しかし実際には、採用を増やし、長年の人材不足に対処するため、雇用主は採用時に設定する要件を見直すべきです。米国では、IT職に雇用主が求める学歴・経験が供給を上回っています。ITの求人の86%がコンピュータサイエンスの学士号を求めていますが、IT労働者でその学位を持つのは43%に過ぎません。Javaデベロッパーの求人広告の92%が学位を求めている一方、デベロッパーで学位を持つのは48%にすぎません。より多様な人材が将来の成長分野の職種に確実にアクセスできるよう、これらの要件は変わる必要があります。
4. 未来はスキルの世界であることを理解する
デジタル社会はダイナミックなものです。新しい技術は定期的に市場に参入し、他の職種が消えるのと同じくらい速く、新しいスキルと新しい役割を生み出します。今日、一部の仕事は消滅するかもしれない一方で、より重要なこととして、100%の職種が変化することは広く受け入れられています。スキルに基づく経済では、既に知っていることよりも、どれだけ学習し適応できるかの方が重要です。それでも私たちは、採用や昇進の判断を、面接や、無関係な職種での在職年数や過去の経験に基づく非常に具体的な要件によって行い続けています。
男性と女性の双方が挙げる進展への最大の障壁は、男性が作った功績主義に基づく、根深い男性中心の文化であり、プレゼンティーイズム（長時間の在席）によって形作られ、男性の基準によって定義されています。
対照的に、専門的に設計された面接が、適切に設計された評価に支えられると、偏見が減り、採用の質が高まります。これこそが、人々のスキルや潜在能力を役割に最適に結びつけ、すべての候補者にとって公平な競争の場を作る方法です。
5. 有言実行し、インクルージョンへの約束を果たす
男女は労働力にほぼ同数で参入するものの、女性は管理職のはしごの最初の段階から昇進で遅れをとります。私たちは自社の調査から、この状況を改善する鍵は、女性が取り残されないよう、男性・女性を問わず上級リーダーにあることを知っています。リーダーとして、私たちは皆、自らの発言、行動、測定、そして率いる方法によって、これがビジネス上の優先事項であることを示す必要があります。
世界中で取引のある数十万の顧客企業の中で、私たちは多くの企業が、人材を育成し維持するための明確な計画がないまま、より多様な人材をどう採用するかの計画に時間を費やしているのを見ています。ここで文化と働き方のモデルが関わってきます。誰もが働き続けたいと思える包摂的な環境を創るには、方針や採用慣行以上のものが必要です。それは、誰もが毎日ありのままの自分で仕事に臨み、価値を認められ、耳を傾けられ、キャリアを進めながら影響力を発揮できると感じられる、継続的な環境なのです。
より多くの女性リーダーを育てるために組織ができる最も強力なことは、「意識的インクルージョン（Conscious Inclusion）」の文化を創ることです。すなわち、意思決定を行う人々の意欲、洞察力、能力を育むことです。全員を包摂するという意識的な意図をもって、リードし、考え、行動してください。
2020年代の幕開けにあたり、私たちは過去にとどまっているわけにはいきません。平等で包摂的な未来を築くため、アクセルを踏み込まなければなりません。私たちの経済成長、労働参加、そして将来世代はそれにかかっています。
