オックスフォード大学の副総長にルイーズ・リチャードソン氏が任命されたことは、画期的で人々を鼓舞する出来事として歓迎されました。オックスフォード大学の歴史上、初めてこの職に就く女性であり、英国の高等教育機関の女性副総長としても数少ない一人であるリチャードソン氏の任命は、注目すべき祝賀すべき出来事でした。
オックスブリッジ以外の出身である女性としてのリチャードソン氏の功績は、高等教育における指導的役割で女性が十分に代表されていないこと（ラッセル・グループの24大学のうち、女性の副総長は 3人にすぎません）、そして一流大学における多様性の欠如だけでなく、ジェンダー不平等に対処できていない学界の失敗をも浮き彫りにしています。
世界的に質の高い機関として知られ、画期的な研究とイノベーションを育む英国の大学は、ジェンダー平等の根本的な課題に取り組めない状態を残念ながら根強く続けています。高等教育に入学し、そこから卒業する女性たちの成果と比べると、この問題はひときわ明らかになります。
英国の高等教育における教授のうち女性はわずか5人に1人であり、教授職のジェンダー格差は機関によって大きく異なり、 平均の20％を下回るところも多くあります。
誰がリーダーになれるのか？
リチャードソン氏は、自身の任命が若い学部生たちの励みになることを願っていると述べています。しかし、女性のリーダーシップに関する研究によれば、野心だけでは、続くジェンダー不均衡に実質的な変化をもたらすには不十分です。
研究では、リーダーになれるのは誰かという私たちの考えを形づくる、 深く根付いたジェンダーに関する思い込み が指摘されています。こうした思い込みは「リーダーといえば男性」という考え方につながり、女性を指導的役割における侵入者のように見なす結果を招きます。そのため女性は、専門家やリーダーとしてより先に、まず女性として見られ、評価されます。こうした根深い思い込みは、男性と女性への期待や扱い、そしてリーダーシップの捉え方に表れています。
ある研究 では、高等教育機関の女性リーダーについて、女性幹部のリーダーシップと専門性が標準として捉えられることはまれであり、性別を理由に過度に目立たされたり、逆に見えない存在にされたりすることが示されました。
たとえば、採用委員会に「数合わせ」の女性として参加するよう求められると、その人の地位やリーダーとしての能力ではなく、性別に注目が集まります。反対に、学部や大学の委員会で議長を務める女性は、少数派であるために、性別もリーダーとしての能力も過度に注目され、さらに厳しい scrutiny の対象となることがあります。簡単に言えば、女性はリーダーとして居心地の悪さを感じさせられ、自分は場にそぐわないかのように思わされることがよくあります。
これに、多くの女性を排除する組織構造が重なります。たとえば、多くの研究セミナーやネットワーキングの機会は午後遅くから夕方にかけて開催されますが、それは幼い子どもを世話する人々が、学校への送迎、食事、就寝の準備で最も忙しい時間帯です。そうした世話を担う人々は今も主に女性であり、その多くは研究実績や人脈を築く必要があるキャリア段階にあります。
女性を支援し、指導する個人レベルの取り組みに加えて、制度的な変革にも目を向ける必要があります。ここでは、始めるための4つの方法を紹介します。
1. 変革を起こす
女性は、そこにいるだけでリーダーシップの規範を揺さぶります。委員会に女性が加わることで、その少数派としての立場が鮮明になり、現状を問い直すきっかけになります。前向きな変化をもたらすには、戦略的に取り組む必要があります。私たちは、本質的に差別的で、多くの人が当然視している慣行に異議を唱えることができます。
管理職としての役割において、研究者は、ある人々を他の人々より優遇し続ける慣行に注意を向け、さらには異なるやり方を導入する機会を得られます。 研究によれば、 女性は公然とも、目立たない形でも制度に異議を唱えることができます。たとえば、女性としての可視性を活用し、戦略的な意思決定の役割に女性が不足していることを指摘できます。また、声を上げることにリスクを感じる場合には、裏方で変化をもたらせるネットワークを築くという形で、目立たずに行動することもできます。
2. 教室でジェンダーを教える
経営学部やビジネススクールで、ジェンダーを議題に取り上げることができます。これには、次世代に影響を与えるため、教室でジェンダーを扱うことも含まれます。こうした問題はあまりにも頻繁に脇に追いやられ、周縁化され、日々の経験や交流の根底にあるものではなく、学びに付け加える要素として捉えられています。教育を通じて平等を育む緊急の必要性を認識すべき時です。
ジェンダーを中核カリキュラムの一部にすることで、現状に異議を唱え、学生がどのようなリーダーになりたいかを考えるよう促すとともに、未来に向けた新しい組織運営のモデルを生み出すことができます。
3. リーダーシップ研究を変える
リーダーシップ研究の幅を広げることもできます。現代のリーダーシップ研究は今も、 男性と女性のリーダーを二項対立的に捉える研究が主流であり、リーダーシップのスタイルや行動の違いに焦点を当てています。こうした研究は、男性は生まれながらのリーダーであり、女性はよそ者であるという見方を強めかねません。
個人の特性をあまり重視せず、日常の実践においてリーダーシップがどのように機能するかに焦点を当てた研究を進めることで、ジェンダー化された慣行やプロセスをどのように再生産しているのかを、より深く理解できます。また、リーダーのあり方やリーダーシップの実践について、別のモデルを育む変化をどう実現できるかを見極める助けにもなります。
4. 女性の専門家を求める
最後に、リーダーシップを男性の活動とする固定観念を強め、女性の 専門的能力よりも外見や家庭生活に焦点を当てるメディア表現に異議を唱えることができます。
女性研究者に専門家としての見解を求めるなど、指導的役割にある女性を肯定的に取り上げるようメディアと協力することで、学界を男性中心とする表現に異議を唱えられます。
この記事は、 The Conversationとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味しません。
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著者：ヴァレリー・ステッドは、ランカスター大学で「経営学習とリーダーシップ」の講師を務めています。
画像：建物の屋上に映るオフィスワーカー。REUTERS/Daniel Munoz。
