最近の調査によると、女性はより多くの否定的な経験を報告し、キャリアの前進が遅く、上級職に就く機会も少ないことが分かりました。
例えば、世界のトップ100の航空関連組織では、女性はCスイート職の14%しか占めておらず、CEOに占める割合はわずか約4%です。
モビリティ分野で女性の存在感を高めるための3つの重要なステップを特定しました。
日常生活に欠かせない業界であるにもかかわらず、モビリティ分野では上級管理職に就く女性がごくわずかであり、いくつかの指標では他のほとんどの業界よりも状況が悪化しています。世界のトップ100の航空関連組織では、女性は2020年時点でわずかCスイート職の14%を占めるにとどまり、CEOに占める割合も約3%に過ぎませんでした。 これは、S&P 500を構成する企業における女性CEOの6.4%とは対照的です。
この不足は女性にとって不利であるだけでなく、業界にとっても不利益です。特定の集団の過少代表はあらゆる形態において、利用可能な人材の範囲を狭め、成果を妨げるということが今では広く認識されています。運輸・モビリティ分野は、このような見落としを許容する余裕はありません。業界のサービスへの需要は急増しており、都市化の圧力に対応し、環境負荷を低減するために、迅速な適応が求められています。
多くの課題はモビリティ企業の内部に見られます。オリバー・ワイマンが実施した調査 によると、数年前の時点で、航空分野の男性と比べて、女性はより多くの否定的な経験を報告し、キャリアの前進が遅く、上級職や挑戦的な職務に就く機会も少ないとのことです。その結果、女性は不利な経験のために業界を去る可能性が高くなる一方、男性はより良い機会の魅力に引き寄せられて離れる傾向が強いのです。
女性の登用を促進するために企業が取ることのできる、具体的な第一歩は以下のとおりです。
1. 女性が必要としていることを尋ねる
運輸企業で女性を支援するための最も一般的な取り組みには、有給の家族休暇制度やハラスメントを報告するための明確な手続きなどのプログラムが含まれます。男性はこれらが問題を解決すると考えることが多いですが、女性はこれらを成功の真の実現要因ではなく、最低限の要件と見なしています。
さらに一歩進めるには、女性のキャリア開発のニーズに特に対応する的を絞った取り組みを策定する過程で、女性の声や実体験を取り入れ、バランスの取れた制度へと再設計する必要があります。例えば、男性と比べて、女性はリーダーシップにおける女性の代表性をより重視する傾向があります。また、女性の意見がリーダーシップの議論や公の場での発表で定期的に取り上げられるよう、女性の存在をより可視化すべきです。面接パネルへの参加、取締役会での発表、企業のコミュニケーションでの紹介など、女性が前面に立つ機会を設けるべきです。
2. スポンサーシッププログラムを設ける
組織内のスポンサーシップは、上級管理職に就くためには不可欠であると広く考えられています。主要な影響力を持つ人物に働きかけ、挑戦的な役割やプロジェクトへの道しるべとなれるのはスポンサーだけだからです。しかし、スポンサーシップは非公式なネットワークから生まれることが多くあります。そうしたネットワークは男性が中心となっているため、女性はそこから自然に生まれる信頼関係や人間関係を築くことがより困難です。深く積極的な支援と擁護を伴う女性向けのスポンサーシッププログラムは、モビリティ企業において女性が出世する機会を高めるでしょう。
世界経済フォーラムは、職場における公平性をどのように推進していますか？
「仕事の未来レポート」2023年版では、調査対象企業の75%が今後5年間でAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する予定であることが分かりました。
「新経済・社会センター」は、リーダーが新技術の導入と有効性、ならびにそれらを利用する労働力の準備状況に関する知見を共有するためのプラットフォームを提供しています。当センターの取り組みには、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見の創出と対話が含まれます。
当センターの取り組みの影響について詳しくはこちらをご覧ください：
ジェンダー平等：2006年以来、私たちは毎年101の経済圏におけるジェンダー平等の現状と推移を測定し、意思決定者がジェンダー格差の是正に最も効果的な政策を特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー平等アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。これにより、参加企業におけるジェンダー格差は37%縮小しました。
再スキル化革命：パートナーとともに、世界の労働力がキャリアの将来性を確保できるよう支援しており、350を超える組織と協力して、10億人に対し、2030年までにより良い教育、スキル、経済機会を提供することを目指しています。
障害者の包摂：Valuable500と協力し、障害者の包摂における格差の是正に取り組む世界最大規模のCEOネットワークと協働しています。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を進め、障害を多様性・公平性・包摂性の戦略に組み込むことで前進しています。
人種的公正：私たちは、13の業界にわたる55の組織からなる世界的な連合と協力しており、過小代表の人種的・民族的アイデンティティを持つ専門職のために、公平で公正な職場づくりに取り組んでいます。
当センターの影響についてさらに知りたい方や、参加をご希望の方はいらっしゃいますか？お問い合わせ。
3. 女性が過小代表されている職種に女性を採用する
トラック運転は象徴的な男性の職業でしたが、新型コロナウイルス感染症のパンデミック中のサプライチェーンの混乱によって悪化した継続的な人手不足の中で、女性が人員の穴埋めに貢献しています。例えば米国では、2022年にはすべてのトラック運転手の8.1%を女性が占めており、10年前の5.4%から増加しています。また、研究によれば、女性は平均して安全な運転者であることが示唆されています。
トラックメーカーも支援に取り組んでいます。ボルボ・グループは、ペルーで始まり、その後南部アフリカにも拡大した、女性向けのトラック運転プログラム「Iron Women」を支援しています。しかし、乗り越えるべき障壁はまだ多く残されています。その一つはキャビンの設計で、これまで男性の体格を想定して作られてきました。もう一つは安全性です。Uberなどの配車アプリを通じて運転サービスを提供することを検討する女性はわずか25%にとどまっており、その主な理由は、車内に見知らぬ人を乗せることや夜間の運転への懸念にあります。Uberは「Follow my ride」（私の乗車を追跡）やアプリ内の緊急支援ボタンなど、安全機能を強化してきました。
進展の兆し、しかしさらなる取り組みが必要
最近の著名な人事は、この分野で一部の女性が前進していることを示しています。2月には、ジョアンナ・ゲラティがJetBlueの経営トップに就任し、米国の主要航空会社で初の女性CEOとなりました。また2022年には、グウェンドリン・カゼナーブがユーロスター・グループのCEOに就任しました。同社はロンドンからパリおよびブリュッセルへの従来の路線と、欧州大陸のその他の路線を統合してきました。こうした進展があるものの、運輸企業がより良いジェンダーバランスを達成するまでには、まだ多くの課題が残されています。今こそ取り組みを始める好機です。
