「退屈だ！」「この仕事は本当に退屈だ」。職場で同僚が口にするこうした言葉には、多くの人がなじみがあります。実際、Google SingaporeやZapposのように、従業員が職場で楽しく過ごせるよう、さまざまな工夫をしてきた企業もあります。職場で楽しむことは、仕事への満足度やエンゲージメント、コミットメントの向上につながります。場合によっては、創造性やイノベーションを促すことさえあります。
職場で楽しむことは企業と従業員の双方にとって有益かもしれませんが、あまり問われることのない疑問があります。「職場で退屈するのは、本当にそれほど悪いことなのでしょうか？」
退屈は多くの人が経験する、最もありふれた感情の一つですが、科学的には十分に解明されていません。私たちはしばしば、退屈を怒りやいら立ちなど、ほかの感情と混同します。退屈がいら立ちにつながることはあっても、退屈は多くの人が経験する、独立した別個の感情です。
私たちの最近の研究は、退屈と創造的なパフォーマンスへの影響について理解を深めようとするものです。具体的には、101人の参加者を無作為に二つの条件に割り当てました。退屈条件の参加者には、緑と赤の豆が入ったボウルから、片手だけを使って色ごとに豆を30分間仕分けるよう求めました。一方、対照条件の参加者には、紙、豆、のりを使った工作に取り組んでもらいました。
その後、参加者はアイデアを生み出す課題に取り組み、出したアイデアの創造性を評価されました。
研究者は、二つの重要な発見をしました。
第一に、二人の独立した評価者が、両グループの参加者が生み出したアイデアの独創性を、1から5までの5段階で評価しました。5は非常に独創的であることを示します。評価者によると、アイデア創出課題では、退屈条件の参加者のほうが対照条件の参加者より創造的なアイデアを多く生み出しました。退屈は実際に、この課題における個人の生産性を高めました。
さらに、退屈によって創造性が大きく高まったのは、知的好奇心、強い認知的意欲、新しい経験への開放性、学習志向といった特定の性格特性を持つ人に限られていました。
私たちの研究は、退屈が多様なものを求める探索的な傾向を引き起こす可能性を示しています。私たちは、その背景にあるメカニズムは、特定の性格特性と結びついた、こうした多様性を求める探索的な傾向だと仮説を立てました。
つまり、不快な感情である退屈は、変化を求め、多様性や新しさを伴う刺激的なことに取り組むよう、人々を実際に駆り立てることがあります。
管理職や企業のリーダーが、退屈している従業員の多様性や新しさを求める気持ちをうまく生かせば、組織にとって悪い結果ばかりとは限りません。管理職や組織は、職場の退屈への対処を、よりきめ細かく考えるべきです。
第一に、退屈を前向きに捉え始めましょう。退屈はすべて悪いものであり、退屈している従業員は事業や業績にとって望ましくない、という考えを改めましょう。それは事実ではありません。
第二に、従業員をよく知りましょう。誰でも職場で退屈することはありますが、退屈から同じように恩恵を受けるわけではありません。企業のリーダーや管理職は、退屈している従業員の力を生かすために、一人ひとりをよく知る必要があります。先に述べたように、特定の性格特性を持つ従業員だけが、退屈を感じているときに難しい課題でより良い成果を上げる可能性があります。
最後に、仕事のプロセスの性質と、仕事の進め方を把握しましょう。業務の流れを把握していれば、従業員が経験する可能性のある「退屈を感じる瞬間」を特定できます。この有用な情報をもとに、チームのパフォーマンスを最大限に高めるため、適切な種類の仕事を適切な人に割り振ることができます。
直感に反するようですが、楽しむことと退屈することは相反しません。どちらの感情も従業員の生産性を高める動機になり得ます。こうした未活用の力を組織の利益につなげるのは、企業のリーダーや管理職次第です。
