先週発表されたある研究について、 聞いた ことがあるかもしれません。見出しには、次のようなものがありました。「研究によると、科学・技術・工学・数学（STEM）の職では、意外にも女性が優遇されている」や、「STEM分野の教員採用研究で女性が男性を上回る」です。
これまでにも指摘されてきたように、この 研究 は オーストラリアには当てはまらないかもしれません。さらに、調査を実施した人々や、仮定に基づく調査であること、バイアスを制御する方法など、研究の手法には 欠陥がある とも指摘されています。
この研究
は、さまざまな分野でテニュアトラックの助教職に応募した研究者の採用選好を調べ、次のことを明らかにしました。男女いずれの教員も、数学を多用する分野とそうでない分野の双方で、女性を2対1の割合で優先しました。唯一の例外は男性の経済学者で、性別による選好は示しませんでした。女性は既婚の父親より離婚した母親を好み、男性は育児休業を取得した母親を取得していない母親より好みました。
この研究は、現実の世界で起きていることを表しているわけではありません。むしろ、調査に回答した自ら選んだ教員グループが、機会を得たならどうするかを示したものです。理想の世界なら、私たちは皆、最も優れた候補者を採用するでしょう。しかし残念ながら、私たちが働く世界はそうではなく、常に対処しなければならない委員会があります。
男女比の実態とは
生物科学と健康科学では、学部生やキャリア初期の研究者の男女平等が実現しつつある一方、化学、工学、物理学のような数学を多用する分野では遅れが見られます。
米国では、 女性エンジニア のほぼ40％が工学の学位取得後にこの分野を離れます。英国の調査では、化学の博士号取得後、研究職を望む 女性化学者 はわずか12％でした。
別の研究では、 女性エンジニア の60％が、給与や昇進に不満を感じてこの分野を離れることが示されました。
科学、工学、技術（SET）分野で働く女性は仕事を愛し、トップを目指す意欲がある一方、道のりでは困難に直面しています。
Center for Talent Innovation
企業 の上級職で女性従業員が減少することも、よく示されています。ブラジル、中国、インド、米国で科学、工学、技術分野に従事する 女性の80～93％ は仕事を愛していると答えていますが、20～32％は1年以内に辞める可能性が高いと答えています。なぜでしょうか。 私たちは問題を特定できずにいるようです。ある記事では、数学を多用する分野に女性が少ない理由は
母親になることを選ぶこと だとされています。研究管理者は ジェンダー・バイアス だと確信しています。STEM職に就く女性についての固定観念 かもしれません。あるいは、インセンティブの不足が 分野への関与を弱める のかもしれません。今回の研究は、採用選好 に原因があると指摘しています。。
何に対する2対1なのか？
2012年の 研究 では、実験室の管理職に学生を採用するよう求められた場合、男女いずれの教員も男性学生を採用し、しかも彼にかなり高い給与を支払うことが示されました。教員は男女、年齢、テニュアの有無を問わず、女性応募者を男性応募者より「好ましく思っていた」にもかかわらずです。
したがって、この新しい研究の見出しは、実際にはこうあるべきでしょう。「育児休業を取得した母親にとっての朗報。ただし、STEM分野で働いていて、採用委員会に男性が多い場合に限る」。それでも、育児休業を取得したのは従業員ではなく大学院生の時でした。そのため、採用委員会は子どもがすでに就学年齢に達していると考えるかもしれません。
あるいは、既婚で子どものいる女性の経済学研究者は より生産性が高いとした2014年の研究を読んだのかもしれません。
2010年の 論文では、今回の新研究と同じ著者たちが、性差別は採用の問題を引き起こしておらず、この「費用がかかり、的外れな取り組み」に焦点を当てるのは、過去の問題であるため無駄だと論じました。著者の言葉を借りれば、
「［数学を多用する分野で］女性の代表性が低い主な要因は、選好と選択である――それらは自由に行われる場合も、制約のもとで行われる場合もある。」
これらの選択は、出生・ライフスタイル上の選択（ワークライフバランスとも解釈できる）、キャリア上の選好、能力の違いという3つのカテゴリーに分類されました。
公平性はすべての人にとって有益
要するに、公平性を高める方針は、多くの場合、すべての人にとって有益です。午前9時前や午後5時以降に会議を設定しないこと、週40時間勤務（給与も40時間分）で契約しているのに週60時間働くことを期待しないこと、介護や育児の責任に対してある程度理解を示すことは、無理な要求ではありません。
労働人口の大半は、幼い子ども、高齢の親、病気の家族など、何らかの形で介護や育児の責任を負っています。
子どものいる 高い技能を持つ女性 の40％超が、一時的または恒久的にキャリアを離れます。また、産休を割り当てられた女性は、仕事を辞める可能性が 低い ことも分かっています。
STEM分野の離職率。
American Institutes for Research
従来から十分に代表されてこなかった集団の研究者にとって、この問題はさらに深刻です。米国の全米科学財団は最近、STEM人材への 参加を広げる 計画を示す報告書を発表しました。特にキャリア初期の研究者への支援が必要です。
研究者の指導における公平性を確保し、専門的なネットワークを広げ、昇進に向けて候補者を準備させるための措置を講じる必要があります。費用を抑えられる選択肢の一つは、1年間の昇進準備プログラムを設けることです。
多くの研究機関では、すでに同様の支援プログラムを 臨時に 実施していますが、制度化し、キャリア初期の研究者を継続的に支援することで、さらに大きな効果が期待できます。
いずれにせよ、この新しい論文は、 STEM分野の女性をキャリア段階ごとに異なる方法で研究する必要性を改めて示し、女性科学者がキャリアの頂点に達する前に離職する要因を明らかにする重要性を強調しています。
優れた実践モデルに関する資料はいくつかあります。オーストラリアのScience in Australia Gender Equity Forum（SAGE）は国内でこの問題に取り組んでおり、National Health and Medical Research Councilは今年、 ジェンダー平等政策 を発表しました。
Athena SWAN Charter は、英国における公平性の実現に向けて大きな進展を遂げています。
もちろん、調査が実施された米国は、OECD加盟37カ国の中で、 有給の育児休業がない 唯一の国です。
世界各国の産休制度の比較。
ThinkProgress
実際のところ、STEM分野でキャリアを離れる女性の多さには、 理由が一つだけではない のでしょう。この新しい論文は議論に新たな視点を加えていますが、研究者のジェンダー平等をめぐる議論に終止符を打つものではありません。
この記事は The Conversationとの協力により掲載されています。掲載された見解は、世界経済フォーラムによる支持を意味するものではありません。
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著者：Maggie Hardyは、The University of Queenslandの博士研究員です。
画像：北京の北京オリンピック食品安全監視センターで、検査分析の工程中に食品サンプルのそばで作業する検査技師。REUTERS/Jason Lee
