労働市場が逼迫するなか、雇用主は優秀なエンジニアをどのように惹きつけられるのでしょうか。この問いは少なくとも一世代にわたり管理職を悩ませてきており、AIやデータサイエンス技術への投資が、これらの分野の発展を支えられる専門的な技術スキルを持つ人材への需要を生み続けるなか、その関心は衰える気配を見せていません。利用可能な技術人材の層が雇用主の意思決定にどう影響するかという問題は、都市、州、国が急速にデジタル化する時代において競争力を維持することを任務とする政策立案者にとっても課題となっています。例えば、こうした公務員にとって、自らが代表する地域での企業の投資や新規雇用の創出を促すには、多くの場合、生産する財やサービスに必要なスキルを持つ労働者を確保できることを納得してもらう必要があり、そうした財やサービスはたいていデジタルな要素を含んでいます。
実際、技術志向の雇用主は、最先端のデジタルシステムを構築し支えることのできる技術者を、どのように最善の方法で惹きつけ、つなぎ止めるかという問題に多大な注意と労力を注いでいます。実際、雇用主がこうした人材を惹きつける能力が、現代のデジタル経済における重要な差別化要因であると主張することもできるでしょう。企業がどれほどうまくこの人材を惹きつけられるか、そしてそれが業績にとって何を意味するかについても、社会科学者の注目を集めてきました。最近の研究では、それが技術導入の速度や、新技術から実現しうる生産性の向上に影響することが示されています（Branstetter et al. 2019、Tambe 2014）。
technology workerの賃金は近年確かに上昇していますが、雇用主にとっての課題は、IT人材が、他の高度技能専門職と比べても、賃金以外の多くの要素を重視する傾向があることです。職場文化、ミッション、同僚、福利厚生、そして興味深いデータや課題へのアクセスは、優秀な技術人材を惹きつけるうえで非常に重要です。そのため、エンジニア採用において雇用主は、給与だけでなく、多くの側面で競争している場合が多いのです。
これらの側面のうち最も興味深く重要なものの一つは、知識、スキル、能力であり、特にデータサイエンスや機械学習といった新しい技術的パラダイムへと市場が移行しつつあるときに顕著です。こうした時期には、労働者は低い賃金を受け入れることで、新技術の研修を受ける機会に対して「支払い」をします。労働者がどこで新しいスキルを学べるかに応じて雇用主を選ぶという考え方は、どこで働くことを選ぶか、そしてどれだけ稼ぐかの両面において、多くの興味深い示唆を持っています。
少なくともGary Becker（1964）の研究にさかのぼると、雇用主が労働者の研修費用を負担する場合と、労働者が自らの研修費用を負担する場合について、長い研究の伝統があります（Acemoglu and Pischke 1999、Autor 2001、Cappelli 2004）。この分野における私たちの最近の研究では、エンジニアについて、雇用主は一部において使用する技術をめぐって競争しているという仮説を検証しています（Tambe et al. 2019）。また、ハイテク人材は新技術の研修を受ける機会に対して「支払い」をすることも示しています。このような交換は、同じ賃金であれば、技術人材は最先端の技術を利用する雇用主に惹かれやすいことを意味します。同じ賃金であれば、最先端の技術を利用する雇用主は、より質の高い人材を惹きつけることができます。さらに、若い労働者、すなわち長いキャリアが待っている可能性が高い人々は、こうした種類の技術に携わる機会を提供する雇用主に惹かれやすいことも示しています。
労働者が、より興味深い技術を扱うことに価値を置いているという考えを直接検証することは困難です。なぜなら、労働者は一般に、特定の職務において得られる価値の各構成要素を公表することも、そもそも把握することもないからです。特定の技術を扱うことに結び付けている価値を引き出す一つの方法は、その価値をどれほど重視しているかを単純に尋ねることですが、労働者はそれを把握していないかもしれず、状況によっては、正直に答えないことを選ぶかもしれません。より信頼性の高い方法は、賃金と利用する技術の組み合わせの一覧を提示し、その選択の仕方を観察することかもしれませんが、これは労働市場の文脈では現実的ではありません。私たちのアプローチは、労働市場の文脈において、現在の仕事を辞めるにはどれだけの金額が必要かを、基本的に労働者に尋ねるというものでした。一定の前提のもとでは、この金額はその構成要素に分解でき、現在の仕事において特定の技術に取り組むことに技術人材が置く価値の大きさについて示唆を与えることができます。現在の仕事により満足している労働者ほど、それを辞めるためにより多くの金額を必要とするはずです。
使用したデータは、求職者（すなわち求人に応募する労働者）に対して、これらのデータを明示的に求める求人サイトから得たものです。この求人サイトでは、求職者が新しい雇用主のもとで働くために必要とする目標賃金を投稿します。潜在的な雇用主は、応募者を検討する際にこの数字を見るため、虚偽の申告には現実的な結果が伴います。現在の仕事の要素に関するデータと組み合わせることで、統計的手法を用いて、労働者が現在の仕事の個々の要素にどれだけの価値を置いているかを明らかにすることができます。労働者が仕事中に利用している技術の種類は、職歴に関する情報から測定し、雇用主のブランドのその他の側面を測るために、オンラインレビューで労働者が雇用主について述べている内容を調べました。また、企業Glassdoor.comと協力し、ITワーカーがウェブサイトに投稿したレビューのテキスト内容を分析し、労働者が特に重視している雇用主の主要な特徴を特定しました。IT人材にとって、これらの主要な特徴には、報酬の水準、福利厚生、同僚の質、そしてスキル開発と学習が重視されている度合いなどが含まれます。
これらの関係に関する主要な知見の一部は、図1と図2にまとめています。図1は、労働者がより興味深い技術を扱っている場合、現在の雇用主を離れるためにより多くの金額を必要とすることを示しています。データは2007年のものであり、当時「ホット」だった技術、例えばウェブフレームワーク関連の技術については、労働者がそれらを扱うことに価値を置いており、そのため雇用主から引き抜くことが困難であったことを示しています。より古く、確立された技術については、このプレミアムは消滅し、これらの技術を使う労働者は、新しい雇用主へ移るためにより少ない金額で済むことになります。
図1技術の経過年数と予測賃金差
これらの知見は、すべての労働者に当てはまるわけではありません。図2は、これらの知見が若い労働者に集中していることを示しており、これは理にかなっています。なぜなら、労働者は、そのスキルを使い続けられる期間が長く、将来の収入を高められる見込みがあるほど、新しいスキルを学ぶ機会を重視しやすいからです。退職間近の労働者に、新しいスキルの学習に同程度の価値を置くことを期待すべきではありません。
図2若い労働者ほど新しいスキルを重視する
もちろん、「タダのランチ」はなく、これらの知見は、IT人材を惹きつけ、つなぎ止めたい雇用主が、皆こぞって最新技術に投資すべきだということを示唆するものではありません。第一に、より優れた技術基盤は、技術そのものと、それを支えるために必要な労働力の両面でコストがかかります。労働者が本来得られるであろう金額より少ない額を受け入れるとしても、旧来の技術スキルを持つ労働者より採用コストが低いとは限りません。第二に、労働者に「ホット」な技術を使わせることは、外部の雇用主にとっても魅力的になることを意味します。実際、優れた技術を使用している場合は、トップクラスの人材を惹きつけやすくなる一方で、こうした人材は、外部市場で需要の高いスキルを身につけるため、より速く離職していくことも分かりました。
管理職にとって、本分析は、競争の激しい労働市場における重要な差別化要因としての「雇用主ブランド」という概念への関心の高まりに加わるものです。本分析は、労働者が新しいスキルを使える環境を提供することと、優秀なエンジニアを惹きつける能力との間のトレードオフを明確にします。IT人材は、より興味の薄い技術を扱う雇用環境へ移るために、そうでない場合よりも高い給与を必要とします。
この種の関係は、政策立案者にとっても重要な意味を持ちます。例えば、経済地域によって、競業避止規定、医療保険などの福利厚生の持ち運びやすさ、失業保険、その他の違いにより、労働者が雇用主の間を移動する自由度は大きく異なります。私たちの結果は、新技術を活用することによる最も重要な利点のいくつかが、労働者が将来の雇用主へスキルを移転できる能力に依存していることを示唆しています。
