人工知能（AI）などの新たな情報技術の開発と普及は急速に進んでいる（Bughin and Hazan 2017）が、これらの要因は働き方や労働者の幸福度をどのように変えていくのだろうか。AI が労働者から雇用を奪い、彼らにとっての脅威になるという見方をとる観察者は少なくない。しかし、AI などの新たな情報技術は、雇用や賃金だけでなく、労働者の仕事への取り組み方にも影響を及ぼしうるとともに、職務満足度、ストレス、健康といった幸福度の諸側面にも、さまざまな形で影響を与えうる。
技術革新、雇用、賃金の関係
産業革命以来、経済学者は技術革新の結果として雇用が失われる「技術的失業」の可能性を指摘してきた。1980 年代以降、労働経済学者による多くの研究から、「スキル偏向型技術進歩」の出現は、その恩恵が高スキル労働者にのみ及ぶため、賃金格差の拡大をもたらすことが明らかになってきた。近年では、AI などの新たな情報技術によって多くの労働者が職を失い、その結果、さらに深刻な賃金格差が生じるとの予測も示されている。
技術革新の影響は、雇用、失業、賃金にとどまらない。労働者が従事する業務の性質、職場環境、職務満足度、ストレス、健康など、より広範な問題にも影響を及ぼす。新たな情報技術は非常に幅広い業務に適用できるため、複数の方向に及ぶ肯定的および否定的な影響の双方が生じうると考えられる。
新たな情報技術の普及がもたらす職務満足度の向上とストレスの増加
日本科学技術振興機構（JST）の社会技術研究開発センター（RISTEX）によるプロジェクトとして、約 10,000 人の労働者を対象とした独自の調査を実施し、新たな情報技術が仕事への取り組み方と幸福度に与える影響を分析した。興味深い知見の一つは、図 1 に示すとおり、AI などの新たな情報技術の導入が進むほど、労働者の職務満足度の上昇幅が大きくなるということである。一方で、仕事に関連するストレスも増加する傾向がみられる。
図 1新たな情報技術の導入に伴う幸福度と業務の変化（主観的影響）
注：新たな情報技術の導入の結果、業務および幸福度にどの程度の変化が生じた（または生じると予測される）かという質問に対する回答を集計したものである。
出典：JST-RISTEX 2017 年度計画調査報告書（主任研究者：山本勲）
業務の複雑性の増大
この知見は、新たな情報技術が労働者の従事する業務の性質に与える影響と関連している可能性が高い。図 1 に示すとおり、情報技術の導入が進むほど、労働者が遂行する業務の性質は、反復性の高い定型業務から、複雑な問題解決を要する非定型業務へと大きく移行する。このことは、AI 技術が導入されると、労働者は AI で遂行可能な業務から離れ、その代わりに生まれた時間を、人間にしか遂行できないより複雑な業務に集中させる傾向があることを示唆している。
これは、新たな情報技術の導入を経験した多くの労働者が、業務の複雑性の増大の結果として仕事に関連するストレスを感じている、という意味に解釈できる。同時に、仕事が複雑であるほど、それを成し遂げたときの達成感も大きくなり、その結果、職務満足度は上昇傾向にある。
AI 技術が幸福度や働き方に与える影響は複雑である。したがって、技術革新の出現とその後の普及によってもたらされる変化について、さらなる分析が必要である。
職務要求・資源モデル
前述のとおり、新たな情報技術の普及は職務満足度の向上といった肯定的な効果をもたらす可能性があるが、ストレスの増加といった否定的な結果を引き起こすおそれもある。この問題への対処法を見いだす必要があると考えられる。
このような状況において、労働衛生研究の中で発展した「職務要求・資源モデル」は有益な示唆を与える。このモデルによれば、職務の要求が高まるにつれて労働者のストレスは上昇する一方、職務上の要求に対処する労働者を支える資源が増えるほど、ストレスは低下する。
「職務要求」には、業務の量と難易度の双方が含まれうる。本研究の文脈では、新たな情報技術の導入は業務の難易度を高め、また労働者が新たな業務に対応するための新たなスキルや知識を習得する必要性を生じさせる。言い換えれば、前述のストレスの増加は、新たな情報技術の導入によって生じた職務要求の増大として解釈できる。
一方、「職務資源」には、ラインマネジャーの支援やリーダーシップ、同僚からの支援や信頼関係、人事管理による取り組みなど、さまざまな要因が含まれる。こうした資源を強化するための多様な施策や方法は、企業、職場、個人などのレベルで存在すると理論的に考えられている（Shaufeli et al. 2009、Shimazu and Shaufeli 2009）。
「職務資源」はストレスの増加を緩和する
我々は、経済産業研究所（RIETI）において、「職務資源」が労働者のストレスおよびメンタルヘルスに与える影響の性質を検討してきた。例えば、Kuroda and Yamamoto（2018a、2018b、2016）および Sato（2015）では、パネルデータにより、仕事の目標が明確であること、個人の裁量の幅が認められていること、予定外の業務が少ないこと、デフォルトで長時間労働を想定しない職場文化、ラインマネジャーと部下の間のコミュニケーション量、ラインマネジャーの能力水準といった要因が、賃金、継続勤務年数、その他の個人属性を統制した後でも、労働者のメンタルヘルスの状態の改善につながっていることが明らかになった。まさにこれらの要因が「職務資源」とみなしうるものである。
AI などの新たな情報技術は仕事への取り組み方と個人の幸福度に肯定的な影響を与えるため、そのような恩恵を最大限に享受できるよう促進することが妥当と考えられる。しかし、仕事に関連するストレスの増加や健康の悪化といった負の副作用も生じうる。新たな情報技術の肯定的側面から最大限の便益を引き出すためには、職務資源を強化し、副作用を最小限に抑える必要がある。
